İşçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların neticesinde hukuki yollara başvuran işçiler, kanunlar gereğince haklı görüldükleri durumlarda işveren tarafından tazminat alma hakkına sahiptir.

Bu konu ile ilgili olarak işçi tazminatı nasıl alınır, kıdem tazminatı nedir ve hangi şartlarda alınır gibi soruların cevaplarını yazımızda bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir? İşçi Tazminatı Nasıl Alır?

Kıdem tazminatı, herhangi bir sebep gösterilerek işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırılan işçiye lehine yapılan bir maddi ödeme işlemidir.

Söz konusu işlem 4857 sayılı İş Kanunu esas alınarak yapılmaktadır. Buna göre kendi rızası dışında işten çıkarılan kişilere işveren tarafından tazminat ödemesi yapılmaktadır. Ancak kıdem tazminatının işçi tarafından alınabilmesi için bazı koşullar vardır. Bunlar;

• İş sözleşmesinin feshedilmesi
• Kadın işçinin evlenmesinin ardından 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işinden ayrılması
• Çalışan işçinin vefat etmesi gibi durumlardır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? İşçi Tazminatı Nasıl Alır? 

İşine çeşitli sebeplerle son verilen birçok kişi tarafından merak edilen kıdem tazminat nasıl alınır 2019 yılında da iş hukukunda sıklıkla sorulan soruların başında gelmektedir.

Çalışanın iş hayatı süresince her bir yıl için bir maaş tutarı kadar aldığı ödeme kıdem tazminatı olarak bilinmektedir.  Dolayısıyla kıdem tazminatı almak için çalışanın herhangi bir işyerinde, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Söz konusu iş sözleşmesi sonlandırılarak kıdem tazminatı almak isteyen işçi, eski çalıştığı yerde 1 seneden az bir şekilde çalışmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamamaktadır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kıdem tazminatı alma şartlarında belirtmiş olduğumuz gibi, işverenden kıdem tazminatı almak için iş akdinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir.

Bununla beraber zorunlu durumlar olan sağlık sıkıntıları, emeklilik durumunun gelmesi, muvazzaf askerlik görevi gibi durumlar neticesinde sonlandırılan iş sözleşmesinde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

Öte yandan keyfi durumlarla ya da yukarıda saydığımız sebepler dışında kendi isteği ile işten ayrılan bir işçi kanunlar gereği kıdem tazminatı alamamaktadır.

İşçi Tazminatı ve  İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden doğan veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları İş Mahkemelerinde görülür.

İşçi Tazminatı Davası, İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.

İşçi Tazminatı Davasında, İş mahkemelerinde şifahi yargılama usulü uygulanır. İlk oturumda mahkeme tarafları sulha teşvik eder. Uzlaşamadıkları ve taraflar veya vekillerinden birisi gelmediği takdirde yargılamaya devam olunarak esas hakkında hüküm verilir.

İş mahkemesinin nihai kararları tefhim tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir.

İş mahkemelerinden verilen kararlar, Yargıtayca iki ay içinde tetkik olunarak karara bağlanır. Yargıtay’ın bu kararlarına karşı karar tashihi istenemez.

Farklı yargılama usulüne tabi isteklerin yargılama sırasında tefrik edilerek ayrı ayrı çözümlenmesi ve sonuçlandırılması gerekir. Seri yargılama usulüne tabi olan feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile işçilik alacaklarına ilişkin istemin birlikte görülmesi mümkün değildir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşçi Tazminatı Davasında kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler iş sözleşmesinin feshi ile alacağa dönüşür. Anılan alacak için iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten daha önceki bir tarihte işverenin temerrüde düşürülmesi mümkün değildir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Eş deyişle kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmez.

Makalemizde İşçi Tazminatı Nasıl Alır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Yürürlülükte mevcut olan yasal düzenlemeler, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağını ifade etmektedir. Fakat işçinin belirli sebeplerle istifa etme durumunda bırakılması halinde kıdem tazminatı için hak kazanması mümkündür.

1457 Sayılı olan İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği açıkça belirtilmiştir. Ancak sağlık sebepleri ya da mobbing gibi durumlarda istifa etmek durumunda kalmış işçi bu alanda İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı için hakkını arayabilir.

İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İstifa eden tazminat alabilir mi 2019 senesinde kanun düzenlemelerine göre belirlenmiştir. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabileceği durumlar ise:

• Sağlık sebepleri kıdem tazminatı alabilmek için geçerli nedenler arasındadır. İş kazaları ya da meslek hastalıkları durumunda iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.
• Ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki davranışlar halinde de kıdem tazminatı almaya hak kazanılabilir. İşveren işçiye çeşitli durumlarda rahatsızlık veriyorsa, psikolojik ya da cinsel şiddet – istismar ortamı yaratıyorsa bu durumda kıdem tazminatı alınır.
• Alınan maaşının yanı sıra ikramiye, primler, ulusal bayramlar gibi dönemlerde ekstra ücret ödenmiyorsa bu alanda da işçinin fesih imkanı olacaktır.
• Dini bayram ya da tatillerde zorla çalıştırılma durumlarında kıdem tazminatı haklı saklı tutulur.

İstifaya Bağlı Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Tazminat hakları yeni yasa düzenlemelerine göre öncelikli olarak alanında uzman bir avukat ile uygun ve doğru uslüpla bir dilekçe hazırlanması gerekmektedir. Ardından:

• Kişinin istifa etme sebepleri açıkça belirtilmelidir.
• Ödemeler yapılmıyor ya da tatil günlerinde zorla çalıştırılma mevcut ise bu gibi durumlar belgelenmelidir. Mail ya da yazışmalar geçerli belgelerdir.
• İşçinin istifa dilekçesi oldukça önem teşkil eder. İstifa dilekçesi ile beraber mahkemeye sunulan dilekçenin içeriklerinin uyumlu olması çeşitli durumlarda gerekebilmektedir. Bu gibi durumlarda mahkeme araştırma yaparak davanın sonucuna karar verir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı, İşçinin istifa etmesi halinde bilindiği üzere tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin istifa etmeden önce hukuki destek almak adına avukatlık ve danışmanlık alması gerekmektedir.

Bu hukuki desteği sonucunda iş kanunundaki haklarının kullanması ve tazminatı hakkının alınmasında önemli olacaktır.

İşçinin istifasında genel kural ve yargı kararları incelendiğinde, gerçek beyanının yansıtıp yansıtmadığı, yada istifanın hangi şartlarda alındığı.

İstifa dilekçesinde hakların saklı kalması beyanı, işçinin çalışma süresi, ödemelerinin zamanında yapılıp yapılmadığı, SGK kayıtlarında ki çıkış kodları gibi birçok husus ve konu işçinin istifa etse dahi kıdem tazminatı alabilme imkanını ortaya çıkarabilmektedir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararı

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifası dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa halindeki kıdem tazminatı ile bağlantılı olması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır hak edilir konulu makaleyi de okuyabilirsiniz.  

Makalede İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACI TARAFINDAN HERHANGİ BİR İRADE FESADI İDDİASI VE İSPATININ DA SÖZ KONUSU OLMADIĞI.

BELGELERE DAYANILARAK İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda, davalı taraf iş sözleşmesinin .. tarihinde işçinin istifası ile sona erdiğini belirtmiştir. Dosya içerisinde aynı tarihli istifa dilekçesi mevcuttur.

Bu tarihten sonra alınan ve davacının imzasını taşıyan ibranamede de iş ilişkisinin istifa ile sona erdiği tekrar vurgulanmıştır. Davacı, bu belgelerdeki imzasını kabul etmektedir.

Davacı tarafından herhangi bir irade fesadı iddiası ve ispatı da söz konusu olmadığına göre bu belgelere dayanılarak ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermek gerekirken kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bir sonraki makalemiz olan iş hukuku iş kazası ve tazminat davaları konulu makaleyi okuyabilirsiniz.

İhbar tazminatı bir işçiye haber vermeksizin işten çıkarılması durumunda yapılan ödemedir. Kıdem tazminatı ise bir işçinin vermiş olduğu emeklerden dolayı işten ayrılırken ödenmesi şart olan tazminattır. Bu İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi nedir sorularına cevapları için de çalışma sürelerine bakılmalıdır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Bir işçinin kıdem ihbar tazminatını alabilmesi için bazı koşulların oluşmuş olması şarttır. Örneğin yapılan iş sözleşmesinin belirsiz olması gereklidir. Bunların yanı sıra işçinin çalışma süresine göre işten çıkarılacağının bildirilmesi gereken süre değişmektedir. Bu süreler:

• 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
• 1 buçuk yıla kadar çalışmış işçi için 4 hafta,
• 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 haftadır.

Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanma

Kıdem tazminatının alınabilmesi için en temel koşul işçinin en az 1 yıl boyunca bağlı olduğu şirkette çalışmış olması gerekliliğidir. Kıdem tazminatı ödeme süresi içerisinde işçinin deneme süreleri de dahil edilmelidir. Ayrıca 6 haftayı aşmayan istirahat süreleri de kıdem tazminatlarının ödeme sürelerine eklenmelidir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu gereğince sigortalı çalışan bir kişinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ödemesi yapılması şarttır. Kıdem tazminatını işveren ödemezse bu durumda çalışan dava açarak tazminatını talep edebilmektedir. Bu tazminat işyerinde ne kadar süre ile çalışıldığına göre hesaplanır. Ayrıca kıdem tazminatı hesaplanırken çalışanın brüt ücreti dikkate alınır. Çalışanın maaşına yol, yemek gibi yan ödemeler varsa bunlar da dahil edilir. Kıdem tazminatı için ilk olarak son aylık brüt maaş 30’a bölünerek günlük ücret hesaplanır. Daha sonrasında tam yılda karşılığı olmayan küsuratlı sürenin gün bazında karşılığı bulunur ve günlük brüt ücret ile çarpılır. Bu iki değer toplanarak da kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi

Kıdem tazminatı, çalışan hakları bakımından en önemli kanuni haklardan birisidir. Özellikle özel sektördeki çalışanların çok büyük bir bölümü,  iş hayatı boyunca bir ya da daha fazla kez kıdem tazminatı alma hakkını elde edebilirler.

Tüm çalışanları ilgilendirdiği için de iş mahkemelerinde ve arabuluculuk görüşmelerinde en sık rastlanan uyuşmazlık konusu olarak dava konularından biridir.

Çalışanların haklı fesih gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar

Kıdem tazminatı, birkaç özel durum dışında işverenin çalışanın iş akdini feshetmesi ile doğan bir haktır.

Erkek çalışanlar askerlik nedeniyle, kadınlarda ise evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kıdem tazminatlarını alarak iş sözleşmelerini feshetme hakları vardır. Emeklilik de kıdem tazminatının alınması için bir diğer gerekçedir.

Bu üç durum dışında çalışanların iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatını alma hakları var mıdır? 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde bu sorunun yanıtı mevcuttur.

24. Madde çalışanların kıdem tazminatını alarak ve ihbar süresi belirtmeden iş sözleşmelerini tek taraflı olarak feshedebileceği şartları açıklar. Bu şartlar işçinin haklı fesih hakları olarak tanımlanır.

İş Sözleşmede Fesih Sebepleri

24. maddede işçinin haklı fesih gerekçeleri: Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler olmak üzere 3 ana başlıkta açıklanmıştır.

Sağlık sebepleri, çalışanın sağlığının tehlikeye düştüğü, bulaşıcı hastalıklar gibi çalışanın hayatıyla ilgili risklerin bulunduğu durumlardır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ise biraz daha kapsamlı olarak açıklanmıştır. İş sözleşmesindeki esaslı noktalarda yanlış bilgilendirme, işin nitelikleri ve şartları hakkında gerçek dışı bilgiler verildiyse, çalışanın şeref ve namusuna yönelik sözler ve davranışlarda bulunursa veya cinsel tacizde bulunursa çalışanın haklı fesih gerekçeleri olarak sayılabilir. Ahlaki gerekçeler arasındaki diğer hususları şöyle sıralayabiliriz:
– İşçiye veya ailesine yönelik sataşma ya da kanun dışı davranışlara teşvik eder, özendirici kışkırtıcı davranış ve hareketler sergilerse,

– İşverenin çalışanın karşı haysiyet kırıcı asılsız ithamlarda bulunursa,

– İş yerindeki taciz vb. olaylar kendisine bildirilmesine karşı gereken önlemleri almaz ve sorumluluklarını yerine getirmezse

– İşçinin ücreti kanuna ve iş sözleşmesine uygun hesaplanmaz ve ödemeler yapılmazsa

– Parça başı anlaşma sağlanan işlerde işveren işçiye yapabileceği kadar iş imkanı yaratmazsa ve bu nedenden dolayı doğan ücret farkını kapatmazsa…

Zorlayıcı nedenler: İş yerinde 1 haftadan fazla süre zarfında işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler oluşursa çalışan, sözleşmesini haklı fesih gerekçelerine dayandırarak kıdem tazminatı alma hakkını kazanarak sonlandırabilir (İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi).

Arabuluculuk yasası gereği iş davalarında arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculuk hakkında geniş bilgi için ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir

İşçi işveren tarafından İş sözleşmesi haksız şekilde fesih edilmiş ve alacakları tarafına ödenmediği takdirde yasalarca hakketmiş olduğu tazminat ve ücretleri alabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alır

İşçi Tazminat ve diğer alacaklarını öncelikle Arabulucuya başvuru yaparak talep edebilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma olmaz ise iş mahkemesine tazminat davası açarak isteyebilir.

İşçi eğer en az bir yıldan fazla çalışmış ise kıdem tazminatını hak eder. Bir yılın üzerindeki her yıl için kıdem ve tazminat hakkı bulunmaktadır. İşveren eğer ihbarsız işten çıkarmış ise ihbar tazminatı da hak etmiş sayılır.

İşçi Tazminatı Nasıl Alır

Kıdem tazminat davası nasıl açılır konusunda bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin yazılı sözleşmedeki yazılı, ücretlerini ayrıca talep edebilir. Fazla mesai, Yıllık izin gibi ücretlerini kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile talep edebilir.

İş hukukunda zorunlu arabuluculuk konusu hakkında bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Tazminatı Nasıl Alınır

İşçi tazminat haklarından biride iş sözleşmesinin haksız olarak fesih edilmiş ise, işe iade talebi ile işe geri dönme, dönmemesi halinde de ödenmeyen ve boşta bulunması hallerinin karşılığında 4+4 maaş tazminat almaya hak etmektedir.

İşe iade talebi de dava açmada önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve anlaşmanın olmaması halinde iş mahkemesine işe iade ve tespit davası açarak bu tazminatları alır.

İşe iade davası nasıl açılır ve arabuluculuk başvurusu hakkında daha fazla bilgi için ziyaret edebilirsiniz.

İş Kazası Tazminatı Nasıl Alınır

İşçi SGK primlerinin yatırılması durumunda sigortalı kabul edilmektedir. Sigortalı çalışan işçinin iş kazası yaşaması halinde, yaralanmadan dolayı, iş göremezlik tazminatı, uzuv kaybı varsa maddi ve manevi tazminat iş mahkemesine dava açarak talep edebilir.

İş kazası tazminat davası nasıl açılır konusunda daha fazla bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Ayrıca iş kazası sonucu işçi vefat etmiş ise, mirasçıları destekten yoksun kalma tazminatı isteyebileceği gibi, anne, baba ve kardeşlerin ise bu olaydan duyduğu manevi üzüntü sebebiyle manevi tazminat isteme haklarına sahiptirler.

Bu tazminatlar işçi tazminat haklarını olarak en çok öne çıkan uyuşmazlık durumlarıdır. Bunun dışında meslek hastalığı nedeniyle tazminat hakkı da ayrıca bulunmaktadır. Detayı için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşçi Tazminat Nasıl Alır Hakkında Avukat ve Danışmanlık

İşveren yapılan ihtara rağmen işçi alacaklarını ödememekte ısrar ederse İş mahkemelerin de açılacak İşçi alacakları davası ile tüm hak ve alacaklarını talep edebilir. İş davaları tazminat avukat tarafından  takip edilmesi her zaman faydalı olmuştur.

Çünkü açılacak davanın özellikli olması istenecek hakların ve miktarları avukatın davayı takip etmesi neticesinde alınacak haklarında hak kaybı yaşanmayacağı bilinmesi gerekmektedir. İş hukuku İşçi Tazminatı Nasıl Alır ve diğer  tazminat davalarında iş hukuku avukat ve danışmanlık konuları için görüşme yapmanız sizin faydanıza olacaktır.

İş verenlerin sağlık nedenleri işe iş akdi feshi hakkı ile ilgili olarak ayrıntılı düzenlemeler yenilenen İş Kanunu’ nun 25/I maddesi dahilinde düzenlenirken, işçi tarafını ilgilendiren düzenleme ise aynı kanunun 24/I maddesi dahilinde düzenlendi.

İşçilere ve işverenlere sağlık sorunları üzerine iş akdi durumu değerlendirme inisiyatifi getiren bu değişikle birlikte sağlık nedenleri ile yapılan iş akdi fesih işlemleri beraberinde geçerli bir fesih nedeni olarak da sayılmaya başlandı.

Yeni uygulanan İş Kanunu değişikliği ile birlikte ortaya çıkan çalışanların sağlık nedenleri dolayısı ile iş akdi feshi hakkının kullanımına ilişkin olarak ise ilgili madde dahilinde belirli koşullara yer verildi. Bu doğrultuda da ilgili maddeye göre çalışanların sağlık nedenleri ile fesih uygulamaları için 2 koşuldan birine uygun durumda olması gerekecek. Bunlar ise;

Çalışanlar, mevcut iş sözleşmesinin kapsamındaki işi yerine getirirken, bu işin yapısından dolayı bir sağlık problemi ya da yaşayış açısından risk teşkil etmesi gerekiyor.

Yani çalışanlar açısından iş yerinin nitelikleri, çalışma alanı koşulları, yerine getirilecek iş ve hizmet süresi gibi detaylar bir bütün olarak ele alınarak, çalışan açısından çalışmanın uygunsuz olup, olmadığının resmi olarak tespiti için bir devlet hastanesi, adli tıp ve üniversite hastanelerinden heyet raporu alınması gerekir. Uygunsuzluk durumu söz konusu ise çalışanlar iş akdini feshedilebilecek. Üstelik bu fesih işlemine yönelik olarak bildirimde bulunma yükümlülüğü de bulunmuyor.

Çalışanlara sağlık nedenlerine bağlı olarak iş akdi fesih imkanı veren bu yeni düzenlemeye göre bir diğer koşul ise devamlı olarak yakinen ya da direkt temasta veya yakınlaşmada bulunduğu mesai arkadaşlarında ya da yöneticilerinde ‘bulaşıcı’ hastalık söz konusu olmasıdır.

Yani bir iş yerinde misal olarak Hepatit B hastalığı olan bir çalışan ya da yönetici bulunuyor ise bulaştırma olasılığı çerçevesinde çalışan için fesih hakkı doğuruyor. | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

Tehlikeli Sınıftaki İşler İçin Heyet Raporu Gerekiyor

Çalışanlara tanınan bu hakkın yanı sıra işçi güvenliği çerçevesinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ nun dahilinde tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta olan işte ve iş yerlerinde çalışacak çalışanların yerine getirilecek işe uygunluklarının belirlenmiş olan sağlık kuruluşlarından sağlık raporu ile tescil ettirilmesinden önce çalıştırılması mümkün değil.

Aksi halde hem devlet tarafından işverene yönelik olarak adli ve cezai yaptırımlar uygulanacağı gibi çalışan açısından da işveren karşısında önemli hak kazanımları söz konusu olur. | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

İş Sözleşmesi Fesih Nedeni İspat Edilmeli | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

Yeni İş Kanunu çerçevesinde çalışanların ya da işverenlerin iş akdini feshetmeleri durumunda kesinlikle fesih işlemine konu ettikleri duruma ilişkin ispat gösterme yükümlülüğüne sahiptir. | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

Diğer makalelerimize Ankara avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.