İhbar tazminatı bir işçiye haber vermeksizin işten çıkarılması durumunda yapılan ödemedir. Kıdem tazminatı ise bir işçinin vermiş olduğu emeklerden dolayı işten ayrılırken ödenmesi şart olan tazminattır. Bu İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi nedir sorularına cevapları için de çalışma sürelerine bakılmalıdır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Bir işçinin kıdem ihbar tazminatını alabilmesi için bazı koşulların oluşmuş olması şarttır. Örneğin yapılan iş sözleşmesinin belirsiz olması gereklidir. Bunların yanı sıra işçinin çalışma süresine göre işten çıkarılacağının bildirilmesi gereken süre değişmektedir. Bu süreler:

• 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
• 1 buçuk yıla kadar çalışmış işçi için 4 hafta,
• 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 haftadır.

Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanma

Kıdem tazminatının alınabilmesi için en temel koşul işçinin en az 1 yıl boyunca bağlı olduğu şirkette çalışmış olması gerekliliğidir. Kıdem tazminatı ödeme süresi içerisinde işçinin deneme süreleri de dahil edilmelidir. Ayrıca 6 haftayı aşmayan istirahat süreleri de kıdem tazminatlarının ödeme sürelerine eklenmelidir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu gereğince sigortalı çalışan bir kişinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ödemesi yapılması şarttır. Kıdem tazminatını işveren ödemezse bu durumda çalışan dava açarak tazminatını talep edebilmektedir. Bu tazminat işyerinde ne kadar süre ile çalışıldığına göre hesaplanır. Ayrıca kıdem tazminatı hesaplanırken çalışanın brüt ücreti dikkate alınır. Çalışanın maaşına yol, yemek gibi yan ödemeler varsa bunlar da dahil edilir. Kıdem tazminatı için ilk olarak son aylık brüt maaş 30’a bölünerek günlük ücret hesaplanır. Daha sonrasında tam yılda karşılığı olmayan küsuratlı sürenin gün bazında karşılığı bulunur ve günlük brüt ücret ile çarpılır. Bu iki değer toplanarak da kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi

Kıdem tazminatı, çalışan hakları bakımından en önemli kanuni haklardan birisidir. Özellikle özel sektördeki çalışanların çok büyük bir bölümü,  iş hayatı boyunca bir ya da daha fazla kez kıdem tazminatı alma hakkını elde edebilirler.

Tüm çalışanları ilgilendirdiği için de iş mahkemelerinde ve arabuluculuk görüşmelerinde en sık rastlanan uyuşmazlık konusu olarak dava konularından biridir.

Çalışanların haklı fesih gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar

Kıdem tazminatı, birkaç özel durum dışında işverenin çalışanın iş akdini feshetmesi ile doğan bir haktır.

Erkek çalışanlar askerlik nedeniyle, kadınlarda ise evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kıdem tazminatlarını alarak iş sözleşmelerini feshetme hakları vardır. Emeklilik de kıdem tazminatının alınması için bir diğer gerekçedir.

Bu üç durum dışında çalışanların iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatını alma hakları var mıdır? 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde bu sorunun yanıtı mevcuttur.

24. Madde çalışanların kıdem tazminatını alarak ve ihbar süresi belirtmeden iş sözleşmelerini tek taraflı olarak feshedebileceği şartları açıklar. Bu şartlar işçinin haklı fesih hakları olarak tanımlanır.

İş Sözleşmede Fesih Sebepleri

24. maddede işçinin haklı fesih gerekçeleri: Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler olmak üzere 3 ana başlıkta açıklanmıştır.

Sağlık sebepleri, çalışanın sağlığının tehlikeye düştüğü, bulaşıcı hastalıklar gibi çalışanın hayatıyla ilgili risklerin bulunduğu durumlardır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ise biraz daha kapsamlı olarak açıklanmıştır. İş sözleşmesindeki esaslı noktalarda yanlış bilgilendirme, işin nitelikleri ve şartları hakkında gerçek dışı bilgiler verildiyse, çalışanın şeref ve namusuna yönelik sözler ve davranışlarda bulunursa veya cinsel tacizde bulunursa çalışanın haklı fesih gerekçeleri olarak sayılabilir. Ahlaki gerekçeler arasındaki diğer hususları şöyle sıralayabiliriz:
– İşçiye veya ailesine yönelik sataşma ya da kanun dışı davranışlara teşvik eder, özendirici kışkırtıcı davranış ve hareketler sergilerse,

– İşverenin çalışanın karşı haysiyet kırıcı asılsız ithamlarda bulunursa,

– İş yerindeki taciz vb. olaylar kendisine bildirilmesine karşı gereken önlemleri almaz ve sorumluluklarını yerine getirmezse

– İşçinin ücreti kanuna ve iş sözleşmesine uygun hesaplanmaz ve ödemeler yapılmazsa

– Parça başı anlaşma sağlanan işlerde işveren işçiye yapabileceği kadar iş imkanı yaratmazsa ve bu nedenden dolayı doğan ücret farkını kapatmazsa…

Zorlayıcı nedenler: İş yerinde 1 haftadan fazla süre zarfında işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler oluşursa çalışan, sözleşmesini haklı fesih gerekçelerine dayandırarak kıdem tazminatı alma hakkını kazanarak sonlandırabilir (İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi).

Arabuluculuk yasası gereği iş davalarında arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculuk hakkında geniş bilgi için ziyaret edebilirsiniz.

İş verenlerin sağlık nedenleri işe iş akdi feshi hakkı ile ilgili olarak ayrıntılı düzenlemeler yenilenen İş Kanunu’ nun 25/I maddesi dahilinde düzenlenirken, işçi tarafını ilgilendiren düzenleme ise aynı kanunun 24/I maddesi dahilinde düzenlendi.

İşçilere ve işverenlere sağlık sorunları üzerine iş akdi durumu değerlendirme inisiyatifi getiren bu değişikle birlikte sağlık nedenleri ile yapılan iş akdi fesih işlemleri beraberinde geçerli bir fesih nedeni olarak da sayılmaya başlandı.

Yeni uygulanan İş Kanunu değişikliği ile birlikte ortaya çıkan çalışanların sağlık nedenleri dolayısı ile iş akdi feshi hakkının kullanımına ilişkin olarak ise ilgili madde dahilinde belirli koşullara yer verildi. Bu doğrultuda da ilgili maddeye göre çalışanların sağlık nedenleri ile fesih uygulamaları için 2 koşuldan birine uygun durumda olması gerekecek. Bunlar ise;

Çalışanlar, mevcut iş sözleşmesinin kapsamındaki işi yerine getirirken, bu işin yapısından dolayı bir sağlık problemi ya da yaşayış açısından risk teşkil etmesi gerekiyor.

Yani çalışanlar açısından iş yerinin nitelikleri, çalışma alanı koşulları, yerine getirilecek iş ve hizmet süresi gibi detaylar bir bütün olarak ele alınarak, çalışan açısından çalışmanın uygunsuz olup, olmadığının resmi olarak tespiti için bir devlet hastanesi, adli tıp ve üniversite hastanelerinden heyet raporu alınması gerekir. Uygunsuzluk durumu söz konusu ise çalışanlar iş akdini feshedilebilecek. Üstelik bu fesih işlemine yönelik olarak bildirimde bulunma yükümlülüğü de bulunmuyor.

Çalışanlara sağlık nedenlerine bağlı olarak iş akdi fesih imkanı veren bu yeni düzenlemeye göre bir diğer koşul ise devamlı olarak yakinen ya da direkt temasta veya yakınlaşmada bulunduğu mesai arkadaşlarında ya da yöneticilerinde ‘bulaşıcı’ hastalık söz konusu olmasıdır.

Yani bir iş yerinde misal olarak Hepatit B hastalığı olan bir çalışan ya da yönetici bulunuyor ise bulaştırma olasılığı çerçevesinde çalışan için fesih hakkı doğuruyor. | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

Tehlikeli Sınıftaki İşler İçin Heyet Raporu Gerekiyor

Çalışanlara tanınan bu hakkın yanı sıra işçi güvenliği çerçevesinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ nun dahilinde tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta olan işte ve iş yerlerinde çalışacak çalışanların yerine getirilecek işe uygunluklarının belirlenmiş olan sağlık kuruluşlarından sağlık raporu ile tescil ettirilmesinden önce çalıştırılması mümkün değil.

Aksi halde hem devlet tarafından işverene yönelik olarak adli ve cezai yaptırımlar uygulanacağı gibi çalışan açısından da işveren karşısında önemli hak kazanımları söz konusu olur. | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

İş Sözleşmesi Fesih Nedeni İspat Edilmeli | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

Yeni İş Kanunu çerçevesinde çalışanların ya da işverenlerin iş akdini feshetmeleri durumunda kesinlikle fesih işlemine konu ettikleri duruma ilişkin ispat gösterme yükümlülüğüne sahiptir. | İşçi Tazminat Hakları İşçi Tazminatları

Diğer makalelerimize Ankara avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.