İşçi haklarını koruma adına oluşturulan bu kanunda işçinin haksız ve habersiz yere işsiz kalmasının engellenmesinin önüne geçilmeye çalışılmaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilme Şartları Nelerdir?

• İşçi iş yerinde tam bir yıl süreyle çalışmış olmalıdır.
• İşveren ile arasındaki sözleşme kanunlara uygun olmalıdır.

İşçi yaşlılık ya da malullük aylığı almak için veya toptan ödeme almak için iş sözleşmesini fesheden kişiler ile erkeklerde askerlik, kadınlarda ise evlilik nedeni ile sözleşmesini feshederek işten ayrılan kişiler, kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

İşçinin ölümü halinde ise işçinin mirasçıları kişinin kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. | İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçi Tazminat İçin Arabuluculuk Merkezine Nasıl Başvuru Yapar?

Arabuluculuğa başvurmanın yolu arabuluculuk siciline kayıtlı birini bulmaktan geçiyor. Arabuluculuk özel hukuka dair bir uyuşmazlığın yaşandığı durumlarda tarafların seçtikleri tarafsız aynı zamanda uzman olan üçüncü bir kişinin hakemliğinde davaya gerek duyulmadan uyuşmazlığı çözüme kavuşturulmasıdır.

Uyuşmazlığın çözülebilmesi için görevlendirilecek kişi Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı’nda bulunan arabuluculuk listesinden seçilebilir. Eğer taraflar arabulucu konusunda anlaşmaya varamazsa da arabuluculuk bürosu hakemlik yapacak bu kişiyi kendisi görevlendirebilir.

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Zorunlu Arabuluculuk 

Arabuluculuk zorunlu ve ihtiyari olmak üzere iki çeşittir. Bazı uyuşmazlıkların yaşandığı durumlarda mahkeme dava açmadan önce arabulucuya gidilmesini zorunlu kılmaktadır.

Zorunlu arabuluculuğa söz konusu olan çekişmeler arabulucunun eşliğinde çözüme kavuşturulması yüksek olan sorunlardır. Bunun için de ilk olarak zorunlu arabulucu başvuruş formu doldurulmalı ve bir arabulucu seçilmelidir.

Bir diğer arabuluculuk ise ihtiyari olandır. Bunda tarafların arabulucuya gitmeleri mahkeme tarafından zorunlu tutulmamıştır. Fakat kişiler sorunlarını çözüme kavuşturabileceklerine inandıkları durumlarda kendi istekleriyle arabulucuya başvurur. Arabulucuya rağmen çekişme sonuca vardırılamazsa da dava açılmasına karar verilebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmektedir. Mahkeme tarafından belirlenen kıdem ve ihbar tazminatının işçiye elden veya banka üzerinden tahsili aradaki uzlaşmaya göre farklılaşır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödeme Süresi Ne Kadardır?

Herhangi süre yoktur. Davanın sonuçlanmasının ardından işveren işçiye en kısa süre içerisinde tazminatını ödemelidir.

Bazı hallerde ise işçinin kabul etmesi şartı ile taksitle ödenebilmektedir. Eğer işçi ile işveren aralarında anlaşırlarsa kıdem ve ihbar tazminatı işveren tarafından taksitlendirilerek her ay işçiye ödenebilir. | İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı | Sıkça Sorulan Sorular

ÜÇ KİŞİLİK BİLİRKİŞİ HEYETİ EŞLİĞİNDE KEŞİF YAPILMAK SURETİYLE MEYDANA GELEN OLAYDA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TEHLİKEYE DÜŞÜP DÜŞMEDİĞİNİN BELİRLENMESİ.

Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece yukarıda belirtilen yasal düzenlemeler ve açıklamalara göre, feshe dayanak gösterilen sebeplere yönelik olarak davalı işyerinde yapılan iş konusunda en az birisi makine mühendisi olan iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarından oluşan üç kişilik bilirkişi heyeti eşliğinde keşif yapılmak suretiyle, meydana gelen olayda iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye düşüp düşmediği, bir zarar olup olmadığı, var ise miktarı ve olaydaki kusur oranları konularında rapor alınarak feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ – OLAY TARİHİ – TARAFLARIN DURUMU – MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARINI ETKİLEYEN İLKELER – HÜKMEDİLEN TAZMİNAT MİKTARININ AZ OLDUĞU

Davaya konu olan olayda; olayın oluş şekli, olay tarihi, tarafların durumu ve manevi tazminatın miktarını etkileyen ilkeler birlikte dikkate alındığında, hükmedilen tazminat miktarı azdır.

Davacı yararına daha fazla miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı biçimde karar verilmesi isabetsizdir.

YILLIK ÜCRETLİ İZNİNİN KULLANILMA ŞEKLİNİN YASAL GÜVENCEYE TABİ KILINAN BİR HAK OLDUĞU – YASAL DÜZENLEMEYE UYGUN ŞEKİLDE VERİLMEYEN İZNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN OLMADIĞI”]

Yıllık ücretli izin anayasal dinlenme hakkı kapsamında ve kullanılma şekli yasal güvenceye tabi kılınan bir haktır. Yasal düzenlemeye uygun şekilde verilmeyen “izin” yıllık ücretli izin değildir.

Buna göre, Mahkemece, davacının seferde olmadığı sürelerde iş yerine gelme zorunluluğunun olmadığı, bu sürelerde davacıya asgari ücretin ödendiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle yıllık ücretli izin alacağı talebinin reddi hatalıdır. Ek rapor bir denetime tabi tutularak bu konuda bir karar verilmelidir.

DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YARGILAMANIN DEVAMINDA İHTARNAME İLE DAVACI İŞÇİNİN İŞE DAVET EDİLDİĞİ – İŞVERENLİĞİN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI KABUL ETTİĞİ.

Davalı işveren tarafından yargılamanın devamında ihtarname ile davacı işçi işe davet edilmiş olup, bu suretle davalı işverenlik feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiş sayılacaktır.

Kurum kayıtlarından, davacı işçinin kayıtlı son alt işvereni dava dışı … Otomotiv Kimya San. Tic. Ltd. Şti. olduğu, ancak işe davet ihtarnamesinin davalı … Otomotiv San. Tic. Ltd. Şti. tarafından keşide edilmesi karşısında davacının kendi işçisi olduğunu kabul ettiği görülmüştür.

Feshin sendikal nedene dayandığının davacı tarafça ispat edilemediği, davalı işverenlik tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunun anlaşılmasına göre; mahkemece davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

YARGILAMA GİDERLERİ FAİZ VE VEKALET ÜCRETİNİN TAMAMININ SON ALT İŞVERENDEN TAHSİLİNE KARAR VERİLMESİNİN HATALI OLDUĞU – DAVACININ HER BİR DAVALIDAN AYRI AYRI ALACAĞINI TALEP EDEBİLECEĞİ.

Dava, asıl işveren davacı bakanlığın, davalı şirketler tarafından çalıştırılan işçinin açmış olduğu dava sonrasında ödemek zorunda kaldığı işçilik alacaklarının rücuen tahsili istemine ilişkindir.

Tüm alt işverenlerin yıllık izin ücreti alacaklarından dava dışı işçiyi çalıştırdıkları dönemde doğmuş miktarlardan sorumlu tutulmaları, işçilik alacakları davası neticesinde davacının ödediği yargılama giderleri, faiz ve vekalet ücreti yönünden de davalılara rücu edilecek işçilik alacağı miktarına göre bir oranlama yapılarak davacının her bir davalıdan ayrı ayrı bu alacağını da talep edebileceği, yargılama giderleri, faiz ve vekalet ücretinin tamamının son alt işverenden tahsiline karar verilmesi isabetli değildir.