İş kanunun tarafından belirlenmekte olan tüm devamsızlık süreci yasalar ile de koruma altına alınmıştır. Bu kanun ve yasalara göre bakıldığında işçinin 3 gün boyunca iş yerine bildirmeden devamsızlık yapması durumunda iş verenin sözleşme için fesih işlemlerini başlatabilme hakkı bulunmaktadır.

İşe gelmeme nedeni bildirildiği noktada eğer fesih işlemleri tamamlanmamış ise tüm süreç iş verenin inisiyatifine kalmaktadır. 3 günlük mazeret göstermeksizin ve iletişime geçmeksizin işe gitmeme durumunda karşılıklı imzalanan iş sözleşmesinin fesih işlemlerinin başlatılabilmesi iş verenin yasal hakkı olarak kabul edilmektedir.

İşe Bildirimsiz Gitmeme Durumu Nedir?

İş Kanunu ve İş Hukuku kapsamında hazırlanan sözleşmeler aracılığı ile eğer işçi kişi haber vermeden ve mazeret göstermeden devamsızlık yapıyor ise işten çıkarılma durumu bulunmaktadır. Bu sürece ise işe bildirimsiz gitmeme ismi verilmektedir. Mazeretsiz işe gelmeme 2019 iş hukukunda da belirtildiği üzere iş veren tarafından sözleşmenin fesih işlemlerinin başlatılması yasal hak olarak ortaya çıkmaktadır.

İş Yerinde Devamsızlık Süresi Nedir?

Sigortalı olarak çalışılan bir kurumda mazeret bildirmeksizin işe gidilmemesi için 3 günlük bir bekleme süresi bulunmaktadır. 3 günlük sürecin üzerine hala mazeret gösterilmiyor ve kişi işe gitmiyor ise iş veren kişi sözleşmeyi feshedebilmektedir.

Tek taraflı olarak yapılan bu fesih işleminde işçinin gerçek ve kanıtlanabilir bir mazereti olduğu noktada işlemler başlatılmamış ise sözleşme devam edebilmektedir. Ancak bu durumda bazı yaptırımların da uygulanması söz konusudur. Maaşta kesinti ve ek mesaiye kalma gibi durumlar ortaya çıkabilmektedir.

İş Veren Hangi Durumlarda Sözleşmeyi Feshedemez?

İş veren kişinin, işçinin 3 günlük devamsızlığına rağmen bazı durumlarda kişiyi işten çıkaramamakta ve sözleşmenin fesih işlemlerini başlatamamaktadır. Eğer mazeret göstermeden işe bildirimsiz gelmeme durumunda olan bir kimsenin haklı nedenleri var ise o zaman sözleşmenin fesih işlemleri iptal edilmektedir. Haklı nedenleri se şu şekildedir;

• Hastalık
• Aile içinde ölüm
• Aile içinde hastalık
• Bir olaya tanık olma ve resmi tanık olarak kabul edilme

Gibi durumlar işçinin mazeret göstermeden devamsızlık hakkı yapmasını ve sözleşmesin iptal edilmemesini sağlamaktadır.

İşe Bildirimsiz Gelmeme

İş hayatımızın düzenlenmesi anlamında temel hukuki dayanak noktası olan 4857 Sayılı Türk İş Kanunu, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarını koruyacak şekilde iş ilişkisinin kanunlara uygun bir şekilde sürdürülmesini sağlar.

Birçok alanda işçilerin haklarının korunması prensibine daha yakın hükümler içeren İş Kanun’unda sorumluluklarını açık bir şekilde yerine getirmeyen çalışanlara karşı işveren haklarını da sonuna kadar savunmaktadır. Bu durum en güzel örneklerinden birisi ise mazeretsiz olarak işe gitmeyen işçilere yönelik işe bildirimsiz gelmeme durumlarına yönelik düzenlemelerdir.

İşe gitmek çalışanların temel sorumluluklarındandır

İşverenine karşı bir iş sözleşmesi ile bağlı olan çalışanlar, hem kanunlarda açıklanmış olan hem de iş sözleşmesindeki yer alan sorumluluklarını yerine getirmelidir. Bunlardan en başında çalışanın işe gitmesi gelir. Aksi halde işe bildirimsiz gelmeme durumunda Türk İş Kanunu,  işverene çalışanın sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımıştır.

4857 sayılı İş Kanun’unun 25 maddesinin 2. fıkrasının G bendinde yapılan açıklamaya göre; çalışanlar herhangi mazereti olmaksızın bir ayda iki iş günü üst üste, bir ayda iki kez tatil gününden sonraki iş günü işe gitmezse işveren tarafından iş akitleri derhal feshedilebilir. Ayrıca 1 ay içerisinde herhangi bir 3 iş günü işe gitmemesi de işçinin, kıdem ve ihbar tazminatı olmaksızı

n işten çıkarılmasına neden olabilir. Kanunda bahsi geçen 1 aylık süreçler, takvim ayını değil, ilk devamsızlığın yapıldığı tarihin başlangıç kabul edildiği 30 günlük süreyi ifade etmektedir.

Yıllık izine çıkarken dikkat!

Öte yandan yıllık izin hususunda da, çalışanın izin talebinin işveren tarafından onaylanması gerekir. Tek taraflı olarak yıllık izin kullandığı iddiasıyla işe gitmeyen çalışanlar için, işe gelmediği süreler mazeretsiz devamsızlık sayılarak iş sözleşmeleri feshedilebilir. O nedenle çalışanların izin kağıtlarının onaylanmadığı durumlarda yıllık izin kullanmamaya özen göstermelidir.

Ancak işçinin işe gitmediği süreçlerle ilgili kanunlarca geçerli bir mazereti varsa, bu devamsızlıkları işverene iş akdi fesih hakkı doğurmaz. Bunlar işçinin kendisinin ya da yakınlarının hastalığı veya yakınlarından birisini ölümü  gibi gerekçelerle işe gidilmemesi, katlanabildiğim takdirde iş akdinin feshedilmesi için geçerli nedenler değildir.

İŞE GELMEME YARGITAY KARARLARI

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVALI İŞVERENCE TUTULAN TUTANAKLARIN İÇERİKLERİNİ DOĞRULAYACAK TANIK BEYANLARININ OLMAMASI NEDENİ İLE HAKLI FESİH İSPAT EDİLEMEDİĞİ.

ÖZET: Hizmet akdinin ne şekilde sona erdiği hususunda ispat yükü davalı işverene ait olduğundan davalı işverence tutulan tutanakların içeriklerini doğrulayacak tanık beyanlarının olmaması nedeni ile haklı fesih ispat edilemediğinden davacının işverence kıdem ve ihbar tazminatını hak edecek şekilde haksız iş akdinin fesih edildiği kanaatine varılmıştır.

Makalede İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle İşverence Feshi konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin Talebi : iş akdini haklı nedenle sona erdirmiş olup, kıdem tazminatına hak kazandığını, yine ödenmeyen Mayıs ve Haziran aylarına ait 2 aylık ücret alacağı ile yıllık izin ücreti alacağı bulunduğunu belirterek, fazla haklarını saklı tutup; HMK.109.md.sine istinaden kısmi dava olarak 10.000,00 TL kıdem tazminatı, 50,00 TL yıllık izin ve 50,00 TL.ücret alacakları toplamı: 10.100,00 TL.nin hakkın doğum tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

İşverenin Talebi : İş akdi işverenliği tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshedilen davacının kıdem tazminatına hak kazanmasının söz konusu olmadığını, bu yönde yüksek mahkeme kararlarının bulunduğunu, gerek ilgili mevzuat hükümlerince, gerekse yerleşik Yargıtay içtihatları dikkate alındığında kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini, kabul anlamına gelmemekle birlikte hak kazandığı tüm ücretlerinin maaş hesabına ödendiğini, ücret bordrolarının özlük dosyası içinde sunulduğunu, bankadan hesap hareketlerinin istenebileceğini, tüm yıllık ücretli izinlerini kullanmış olup, yıllık izin alacağı bulunmadığını, bunun yıllık izin kartında görüleceğini, kaldı ki tüm alacaklara en yüksek banka mevduat faizi talep edilmişse de, mahkemece yıllık izin alacağının varlığı kabul edilir ise bu alacağa yasal faiz uygulanabileceğini, dava tarihinden 5 yıl öncesine ilişkin taleplerin zaman aşımına uğradığını belirterek, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkemenin Kararı: Mahkemece davanın kısmen kabul, kısmen reddine karar verilmiş, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı talepleri hüküm altına alınmıştır.

İstinaf Mahkemesinin Kararı

15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirmiş olması sebebi ile kurumdan “kıdem tazminatı alır” yazısını alarak aynı gün iş akdini yasadan kaynaklanan hakkını kullanarak feshetmiştir. Davacı tarafından iş akdi 06.06.2016 tarihi itibari ile emeklilik nedeni ile feshedilmiş olup bu tarihten sonra davalı işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanakları hukuki değer taşımadığından davalı şirketin iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı nedenle feshedildiğine ilişkin istinaf başvurusu yerinde değildir.

Yıllık iznin kullandırıldığı konusunda ispat yükü davalı işverende olup davalı işveren tarafından davacının 2015 yılı yıllık iznini kullandırıldığı, yıllık izin cetveli veya eşdeğer bir belge ile ispatlanamadığından davalı tarafın bu yöne ilişkin istinaf başvurusu da yerinde bulunmamıştır.

İşçi emeklilik nedeniyle, maaşlarının ödenmemesi durumunda, yıllık izin ücret ve fazla mesailerinin ödenememesi gibi haklı fesih sebepleri bulunmaktadır. Bu durumda işçinin fesih hakkı olup işverence işe gelmediği sebebiyle iş sözleşmesini fesih etmesi geçerli bir neden değildir.

İşçinin Geçerli Fesih Sebebi Olması Nedeniyle Tutulan Tutanaklar Geçersizdir

15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirmiş olması sebebi ile kurumdan “kıdem tazminatı alır” yazısını alarak aynı gün iş akdini yasadan kaynaklanan hakkını kullanarak feshetmiştir.

Davacı tarafından iş akdi 06.06.2016 tarihi itibari ile emeklilik nedeni ile feshedilmiş olup bu tarihten sonra davalı işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanakları hukuki değer taşımamaktadır.

3 Gün İşe Gelmeyen İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İşçinin Haklı Fesih Varsa Tazminat Alabilir.

ÖZET: Davacı 06.06.2016 tarihinde SGK’ya başvurmuş, yaş hariç 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirmiş olması sebebi ile kurumdan “kıdem tazminatı alır” yazısını alarak aynı gün iş akdini yasadan kaynaklanan hakkını kullanarak feshetmiştir.

Davacı tarafından iş akdi 06.06.2016 tarihi itibari ile emeklilik nedeni ile feshedilmiş olup bu tarihten sonra davalı işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanakları hukuki değer taşımadığından davalı şirketin iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı nedenle feshedildiğine ilişkin istinaf başvurusu yerinde değildir.

Yıllık iznin kullandırıldığı konusunda ispat yükü davalı işverende olup davalı işveren tarafından davacının 2015 yılı yıllık iznini kullandırıldığı, yıllık izin cetveli veya eşdeğer bir belge ile ispatlanamadığından davalı tarafın bu yöne ilişkin istinaf başvurusu da yerinde bulunmamıştır.