İşçi Alacakları Arabuluculuk Başvuru ve Dilekçesi

İşçi alacakları artık iş kanununda yapılan düzenleme ile arabulucuya zorunlu başvuru yapılması gerekmektedir. Arabulucuya zorunluluk dava şartı işçi alacakları olan iş kazası, hizmet tespit davaları dahil değildir.

İşçi alacakları için işçi kendisi veya avukat aracılığı ile arabuluculuk başvuru merkezine başvuru yaparak sorunun çözülmesini talep edebilir. Arabulucu toplantılarında işveren ile yapılacak görüşmelerde sorunun çözülüp çözülmemesine göre dava hakkına sahip olacaktır.

Kıdem Tazminatı Alacakları Davası Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı yere kazandırdığından payına düşeni alması gibi düşünülebilir. Bu durum iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan bir konudur.

Çalışan kişi en az 1 yıl boyunca bir yerde çalıştığı zaman kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatının hesaplanması ise 1 yıl boyunca 30 günlük brüt ücreti tutarınca yapılır. Çalışanın çalıştığı yıllar ise aynı şekilde hesaplanarak işten ayrılacağı zaman kendisine verilir. İşçi Alacakları Davasi Avukat Ankara

İhbar Tazminat Alacakları Davası Nedir?

İhbar tazminatı işveren ya da işçi için geçerli bir durumdur. İş sözleşmesi yapıldığı takdirde herkes ihbar tazminatı alabilir. Fakat bir kişinin ihbar tazminatı talep edebilmesi için iş sözleşmesinin haklı nedenler olmadan feshedilmesi durumunun yaşanmış olması gerekir.

Haksız durum işçi tarafından gerçekleştirildiği takdirde işveren, işveren tarafından gerçekleştirildiği takdirde ise işçi ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Fakat bu konuda en çok göz önünde bulundurulması gereken konu bir iş sözleşmesinin yapılmış olmasıdır.

Bu iş sözleşmesi her zaman yazılı olarak yapılmalıdır diye bir kural yoktur. İşçinin iş yerinde çalışmış olması da iş sözleşmesinin bir kanıtıdır. İşçi Alacakları Davasi Avukat Ankara

İş Kazası Tazminat Alacakları Davası

İş kazası yaşanması durumunda iş kazası geçiren kişi maddi ve manevi olmak üzere iki tür dava açabilir. Bu durum işçinin herhangi bir suçu olmadan yaşandığı zaman kendisini garanti altına alabilecek maddi bir geliri olması gerektiğinden geçerlidir.

Çünkü işveren çalıştırdığı kişilerin güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu nedenle yaşanan kalıcı bir sorunda örneğin görememek gibi problemlerde işçi tazminat davası açabilir. Bunların yanı sıra işçi destekten yoksun kalan tazminatı ve iş göremezlik tazminatı almak için mahkemeye başvurabilir.

Bu durumların yanı sıra işçinin hayatını kaybetmesi ya da bir daha hiç çalışamayacak kadar büyük hasar görmesi durumunda ailesi de tazminat alabilir.

İş kazası sebebiyle %10 oranında çalışamaz durumuna düşen kişiler uzun süre tazminat alabilir ve hastane masrafları da SGK tarafından karşılanır fakat sigortasız kişilerin ise masrafları işveren tarafından karşılanmak zorundadır. İşçi Alacakları Davasi Avukat Ankara

İşe İade Davası Alacakları Davası

İşverenin haksız bir şekilde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi haklılığını kanıtlayabilecek durumdaysa işe iade davası da açabilmektedir.

Tazminat almasının yanı sıra böyle bir hakka da sahiptir. Fakat iş sözleşmesinin feshinde haksızlık olduğunu kanıtlayabilecek durumda olması gerekmektedir aksi takdirde herhangi bir hakka sahip olamaz ve işe geri alınması mümkün olmayacağı gibi herhangi bir tazminat da talep edemeyebilir.

İşçi Alacakları Davasi Avukat Ve Danışma Konuları ve Kararlar

ALACAK DAVASI – 3308 SAYILI KANUNDA GÖREVE DAİR BİR DÜZENLEMEDE BULUNMADIĞINA GÖRE UYUŞMAZLIĞIN GENEL MAHKEME OLAN ASLİYE HUKUK MAHKEMESİNDE ÇÖZÜLMESİ GEREKECEĞİ. GÖREVSİZLİK KARARI VERİLMESİ USUL VE YASAYA UYGUN DÜŞMEDİĞİ.

ÖZET: Davada ne İş Kanunu ne de genel hizmet sözleşmelerine göre bir ücret talebinde bulunulmadığı, davacının fazla mesai, izin, bayram ve hafta sonu gibi ücret talebinde değil sadece 3308 sayılı yasanın belirlediği kriterlere göre ücret talep ettiği gözetildiğinde.

3308 sayılı Meslek Eğitimi Kanununa göre, işletmelerde meslek eğitimi gören öğrenciler ile işletme arasındaki sözleşmenin 4857 sayılı İş Kanunu anlamında bir iş (hizmet) sözleşmesi niteliğinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. 3308 sayılı kanunda göreve dair bir düzenlemede bulunmadığına göre uyuşmazlığın genel mahkeme olan Asliye Hukuk Mahkemesinde çözülmesi gerekir.

Bu nedenle mahkemece, işin esası incelenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde görevsizlik kararı verilmesi usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

ALACAK DAVASI – TANIKLARIN SIRF DAVALARININ OLMASI GEREKÇESİ İLE İYİNİYET KURALLARI VE DOĞRU SÖYLEME MÜKELLEFİYETİ DİKKATE ALINDIĞINDA YALAN SÖYLEDİKLERİ SONUCUNA VARILAMAYACAĞI.

FAZLA ÇALIŞMA VE GENEL TATİLİ ALACAK KALEMLERİ KOŞULLARININ OLUŞTUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI 

Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalı işyerinde 22.11.2007-24.07.2015 tarihleri arasında asistan-ağız diş sağlığı teknikeri olarak çalıştığını, işverenin davacıya hakaret ederek işyerinden kovduğu ve iş akdini haksız olarak fesih ettiğini, en son net 1.400,00 TL ücret ile çalıştığını, davacının 1 çocuk annesi olduğunu ve hak ettiği AGİ alacağının da ödenmediğini,

ÖZET: Yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında sırf davalarının olması gerekçesi ile iyi niyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı, yukarıda açıklanan hususlar dikkate alındığında davalı tarafça yazılı belge sunulmayan dönemler açısından davacı tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve genel tatili alacak kalemleri koşullarının oluştuğu, zamanaşımı itirazının dikkate alındığı, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

İş Akdinin Feshi İşçi Alacakları Davası,

a)  İşçinin kendi kastıyla veya düzenli olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden meydana gelen bir hastalığa yakalanması veya engelli duruma gelmesi halinde, bu nedenle doğacak iş devamsızlığın arka arkaya üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla devam etmesi,

İş Kanununa göre yukarıda sayılan nedenler haricinde; hastalık, kaza, doğum ve hamilelik gibi durumlarda işverenin derhal fesih hakkının kullanmasını daha ağır devamsızlık sürelerine tabi tutmuştur.

Buna göre; hastalık, kaza, doğum ve hamilelik durumlarında, işçinin işyerinde çalışma süresine göre belirlenmiş olan ve İş Kanununda sayılan süreleri 6 hafta aşacak şekilde devamsızlık yapması halinde ancak bu gerekçe ile işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı olacaktır.

b)  İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek şekilde olduğu ve işyerinde çalışmasında mahsur bulunduğunun Sağlık Kurulunca raporla tespit edilmesi halinde, işveren derhal fesih hakkını kullanabilecektir. İşçinin kusurunun olup olmaması önemli değildir. (İş Akdinin Feshi İşçi Alacakları Davası)

İşveren Tarafından Haklı Gerekçelerle İş Sözleşmesinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar Nedeniyle Feshi İş Akdinin Feshi İşçi Alacakları Davası

a) İş sözleşmesi düzenlendiği esnada bu sözleşmenin esaslı hususlarından biri için gerekli özelliklere ya da şartları kendisinde barındırmadığı halde bu yeteneklerin kendisinde bulunduğunu ileri sürerek veya gerçeğe aykırı bilgiler yahut sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir.

b) İşçinin, işveren veya işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve haysiyetine dokunacak ağır sözler söylemesi ya da tavır ve davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve onur kırıcı asılsız ihbar ve iddialarda bulunması durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkını kullanabilecektir.

c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine yönelik cinsel tacizde bulunması durumunda; işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahip olacaktır.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesinden birine ya da işverenin başka işçisiyle kavga etmesi, işyerine sarhoş veya uyuşturucu etkisinde gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması durumda: işveren haklı sebeple iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkını kullanabilecektir.

e) İşçinin, işverenin kendisine olan güvenini kötüye kullanmak, işyerinde hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ifşa etmek gibi doğruluk ve sadakate uymayan davranışlarda bulunması durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir.

Bu maddenin sınırları ” doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ” ifadesi kullanılmak suretiyle, çok genişletilmiştir.

Yargıtay’ın daha önce verdiği kararlarda, bu madde içerisine dahil edilen somut hadiselerin çeşitliliği çok fazladır. İşçinin çalışma saatleri süresinde işverenden izin almadan şahsi işini yapması, işçinin müşterilerden rüşvet alması veya işçinin müşterilerin banka hesabından kendi namına havale, eft yoluyla para çekmesi gibi bir çok örnek gösterilebilir.

f) İşçinin, çalıştığı işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkını kullanabilir.

g) İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan arka arkaya iki işgünü veya bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki ilk iş günü, ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi durumunda: işveren haklı sebeple iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir.

h) İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu işleri kendisine hatırlatıldığında bile yapmamaktan kaçınması durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir.

ı) İşçinin kendi rızası veya işi önemsememesi yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerine ait olan malı veya malı olmayıp da kullanımında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük çalışma ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda: işveren haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkını kullanabilir.(İş Akdinin Feshi İşçi Alacakları Davası)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.