Arabuluculuk, ihtiyari ve zorunlu olmak üzere iki temel alt başlık altında incelenir. İhtiyari arabuluculuk, tarafların kendi istekleriyle seçtikleri bir yöntemken, zorunlu arabuluculuk, bazı hukuki uyuşmazlıkların çözümü için önceden belirlenmiş bir dava şartı olarak belirir.

Bu sistem sayesinde, taraflar dava yoluna gitmeden önce uyuşmazlıklarını daha hızlı ve daha az maliyetli bir şekilde çözme şansı bulurlar.

Hangi Uyuşmazlıklar İçin Arabulucuya Başvurulur?

Arabulucuya başvurulabilecek uyuşmazlıklar, genellikle özel hukuk alanına giren ve tarafların serbest tasarruf yetkileri dahilinde olduğu konuları kapsar. Bu, kamu düzeni ile çatışmayan ve tarafların üzerinde anlaşmaya varabilecekleri meseleleri ifade eder. Bu tür uyuşmazlıklar arasında;

Ticaret Hukuku ve Sigorta Hukuku Kapsamındaki Uyuşmazlıklar: Ticari işlemler, ortaklıklar, sigorta anlaşmazlıkları gibi konular.

Maddi ve Manevi Tazminat Talepleri: Kazalar, haksız fiiller sonucu ortaya çıkan zararlar ve bunların tazminatı ile ilgili uyuşmazlıklar.

Miras Hukuku: Miras bırakanın vasiyeti, mirasın paylaşımı gibi konular.

Boşanma Sonucu Mal Paylaşımı: Boşanma işlemi sonrası tarafların mal varlıklarının paylaşımı.

Gayrimenkul ve İnşaat Hukuku: Taşınmazlar üzerindeki hak iddiaları, inşaat sözleşmeleri ve anlaşmazlıkları.

Tüketici Hukuku: Tüketicinin korunması ile ilgili uyuşmazlıklar, satın alınan ürün veya hizmetlerle ilgili sorunlar.

İş Hukuku: İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklar, iş sözleşmeleri, tazminat hakları gibi konular.

Arabuluculuk Faaliyetine Elverişli Olmayan Konular Nelerdir?

Her ne kadar arabuluculuk pek çok uyuşmazlık için etkili bir çözüm yolu olsa da, tüm konularda uygulanabilir değildir. Arabuluculuk, tarafların serbestçe tasarruf edemeyecekleri, genellikle kamu düzenini ilgilendiren konularda kullanılamaz. Bu kapsamda arabuluculuğa elverişli olmayan bazı örnekler şunlardır:

Nüfus Kaydının Düzeltilmesi veya Değiştirilmesi: Kişisel durumların resmi kayıtlara işlenmesi gibi kamu düzeni ile doğrudan ilgili konular.

Ceza Davaları: Suç teşkil eden eylemler ve bunların yargılanması.

Boşanma Davaları: Boşanma işlemi kendisi, arabuluculuk ile çözümlenemez ancak sonucuna bağlı meseleler ele alınabilir.

Velayet ve Vesayet: Çocukların velayeti veya yetişkinlerin vesayeti gibi aile hukukunu ilgilendiren konular.

İptal Davaları ve İdari Yargı İşlemleri: Devletin idari kararlarına karşı açılan davalar.

Vergi Hukuku: Vergi ile ilgili uyuşmazlıklar, devletin alacakları gibi konular.

İş Kazalarının Tespiti ve Hizmet Tespiti: İş kazaları ve çalışma koşullarının tespiti ile ilgili konular.

Aile İçi Şiddet İddiaları: Aile içi şiddet vakaları ve bunların çözümü.

Arabuluculuk, doğru koşullar altında, taraflar için zaman ve maliyet açısından avantajlı bir çözüm yöntemi sunar. Ancak, arabuluculuğun uygulanabilirliği, uyuşmazlığın niteliğine ve kamu düzeninin gerekliliklerine bağlıdır. Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri, özel hukuka ait konularda arabuluculuğun kullanılması mümkündür, ancak kamu düzenini ilgilendiren veya tarafların serbest tasarruf yetkilerinin olmadığı konularda arabuluculuk yolu tercih edilemez.

İş Kazasında Arabulucu Olması Zorunlu mu?

Meslek hastalığı ve kazalarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talebi davaları ile birlikte bu durumlara bağlı olarak açılan iş göremezlik tespiti, itiraz ve rücu davaları için, dava öncesinde arabuluculuk başvurusunda bulunma zorunluluğu bulunmuyor.

Arabuluculuk Görüşmesi Nedir? Kimler Katılabilir?

Arabuluculuk toplantısı, tarafların arabulucu önünde ilk kez bir araya geldikleri ilk görüşmedir. Bu görüşmede arabulucu taraflardan detaylıca bilgi alır ve aldığı bilgiler neticesinde arabuluculuğu kısa süre içerisinde olumlu bir şekilde sonlandırmaya çalışır.

Arabuluculuk görüşmesine anlaşmazlığın tarafları, avukatları veya kanunen seçtikleri temsilcileri ve tarafların rızası dahilinde uyuşmazlığın çözümüne katkıda bulunabilecek uzman kişiler katılabilirler.

Arabuluculuk Başvurusu Nereye Yapılmalıdır?

Arabuluculuk başvuru süreci, arabuluculuk bürolarına edilen müracaat sonrası başlar, bazı küçük şehirlerde arabuluculuk merkezleri olmamasından dolayı Yazı İşleri Müdürlükleri, başvuru noktasıdır.

Arabulucu başvurusu için taraflardan herhangi bir arabulucu ücreti talep edilmezken, başvuru sonrası arabuluculuk süreci içerisindeki ücretler taraflara bildirilir

Haksız yere işten çıkarılan bir işçinin durumu kanıtlanır ise işçi işe tekrar alınabilir ya da tazminat elde edebilir. Herhangi bir neden göstermeksizin ve haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları İş Kanunu ve Medeni Kanun ile koruma altına alınmıştır.

İşçinin haklarının devreye girebilmesi için belli şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

İşten Çıkarılan İşçinin İşe Geri Alımı

Haksız yere işten çıkarılan bir işçi işe tekrar alınabilmektedir. İşe tekrar alınabilmesi için iş yerinde en az 30 işçinin bulunması gerekmektedir. 30 kişiden az çalışanı olan yerler bu uygulamaya tabi tutulmamaktadır.

Taban sınırı olarak belirlenen 30 kişilik iş yerinde eğer işten çıkarılan kişi 6 ay ve 6 aydan daha uzun süreli çalışmış ise kıdemli işçi olarak kabul edilmektedir.

Kıdemli işçi statüsünde bulunan bir kimsenin ise işten çıkarılsa dahi tekrar işe alımı yapılabilmektedir.

İşçi Hangi Nedenlerle İşten Kovulamaz?

İşten çıkarma prosedürü kapsamında bir işçinin işten çıkarılamayacağı nedenler bulunmaktadır. Bu nedenlerden herhangi biri için kişi işten çıkarılır ise işçi hakları devreye girmektedir.

• Kadınlar için; hamilelik ve doğum
• Fikir ayrılıkları
• Cinsiyet ayrımı
• Irk, dil ve din ayrımı
• İş yerinde ilgili sendikayı temsil etmek veya bir sendikaya dahil olmak
• İş yeri ya da iş veren hakkında açılan bir davada aleyhine şahitlik yapmak ya da davayı açan kişi olmak

Maddeleri işçinin işten çıkarılma nedenleri arasında yer alamamaktadır.

İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminatı Hakları

İşçi haksız yere işten çıkarılmasına rağmen kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmiyor ise işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Dava açıldıktan sonra ilgili davanın tarihleri göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı tekrar hesaplanacaktır.

Bu durumda kıdem tazminatında artış yaşanması söz konusu olup iş verenin ihbar ve kıdem tazminatını ödemesi zorunlu hale gelmektedir. Davadan işe iade kararı çıkar ise işçinin davayı takip eden 10 gün içinde iş verene başvurması gerekmektedir.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukunun iki ana teması vardır: İşçi kimdir, kimlerdir? İşçi kavramını tanımlamak, İşçiyi işverenine karşı devlet bünyesinde koruma altına alaya çalışmak.

İşçiyi tanımlayarak onu işvereninden korumaya çalışan İş ve Sosyal Güvenlik hukuku işçiye birtakım haklar tanımıştır. Bu hakların tanımasındaki ana sebep işçinin bir çalışan olarak işverene göre daha alt bir kademede yer alması ve sarf ettiği emeğinin hak kaybına uğramadan hakkını almasıdır.

İşçi kavramını genel anbiyane hali ile tanımlarsak: işçi ücret karşılığında bir iş sözleşmesi hükümleri altında ona yüklenen sorumlulukları yerine getiren yani çalışan kişidir. İş sözleşmesinin taraflarını işveren ve işçi oluşturmaktadır.

Bu sözleşme her ne kadar eşit taraflar arası oluşturulan bir sözleşme niteliğini taşıyor gibi görünse de işveren işçiye göre sosyal hayatta her zaman daha üst konumdadır ve bu nedenle işçiyi ezmek ve onun hak kaybına uğramasına neden olmaktadır.

Bu nedenle iş ve sosyal güvenlik hukuku tanımladığı işçiyi işverene kaşı koruma yükümlülüğü altına girerek işçiye birtakım haklar vermiştir.

Bu haklar şunlardır:  İş sözleşmesine dayanan hükümleri yani sorumluluklarını yerine getiren işçiye düzenli olarak kanunda öngörülen düzeyde ödenen ücret bedel hakkı yani halk diliyle maş

İşçinin emeklilik ve sağlık imkanlarından yararlanmasını sağlayan sosyal sigorta işçi haklarının en önemlilerinden bir tanesidir. İşveren çalıştırdığı her işçinin sigortasını yapmak ve sigorta primlerini ödemek zorundadır. Bu kanunun emredici hükümlerinden bir tanesidir.

Kıdem tazminatı: İşveren gereksiz bir şekilde yani hiçbir sebebe dayanmadan elinde gerekçeli bir durum olmadan işçiyi işten çıkarması takdirde işçiye vermesi gereken tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı işverenin haksız bir nedenden işçiyi işten çıkarmasında ödenmez sadece aynı zamanda işçi haklı bir nedene dayanarak işten çıkıyorsa o zaman yine alması gereken kıdem tazminatını alabilir.

İhbar tazminatı: İşveren işçiyi işten çıkarmadan önce ve işçi işten çıkmadan önce işvereni oluşacak husus ile bilgilendirmesidir. Buradaki sorumluluk iki taraflıdır. İşçi işten çıkacağı vakit veya işveren işçiyi işten çıkartacağı vakit bildirme yükümlülüğü ile yüklüdür.

Fazla Mesai Ücreti: Burada işçi çalışması gereken olağan iş çalışma süresini aşarak daha fazla çalışmışsa bunun karşılığını almaya hak kazanmıştır.

Yıllık ücretli izin, hafta tatili– işçi en az haftada bir kez tatil yapmak zorundadır-, ara dinlenmesi, maddi manevi zararların tazmini, işe iade hakkı diğer işçi haklarındadır.

İşçi İşyerinde kesintisiz çalışarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sebepsiz ve haksız olarak feshedilmesi durumunda,

İşçi ücretinin daha yüksek olmasına rağmen sigorta priminin asgari ücret olarak gösterilip gösterilmediğine

İşçi kesintisiz çalışmasına rağmen kayıtlarda giriş-çıkış bilgileriyle ve göstereceği şahitlerle fazla mesai ücretini talep edebileceği

İşyerinde kendisine kötü davranış veya  bağırıp çağırmaya maruz kalıp kalmadığını

Haksız yere işten çıkarılan işçi açacağı işçi alacağı davasıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacaklarını işverenden faileri ile birlikte talep edebilir.

Yargıtay Kararı – Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – FESHİN GEREKÇESİNİN DAVACININ AMİRİNE SATAŞMASI OLABİLECEĞİ.

DAVACI İLE TARTIŞAN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMADIĞI GEREKÇESİYLE EŞİT İŞLEM İLKESİNE AYKIRI HAREKET EDİLDİĞİ – KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: Davacının iş kazası ve iş güvenliğine aykırı eylemlerinin uyarı cezası ile karşılanması sebebiyle aynı eylemden dolayı iki ayrı ceza verilemez. Dolayısıyla feshin gerekçesi ancak davacının amirine sataşması olabilir.

Tarafların şikayeti üzerine Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonunda kimin eyleminin daha önce olduğu tespit edilememiştir. Ayrıca davacı ile tartışan işçinin işten çıkarılmadığı böylece eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği de anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

YARGITAY: HAKSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNAT DAVASI

İBRANAMENİN İŞE ALINIRKEN VEYA ÇALIŞIRKEN BOŞ YA DA İRADESİ SAKATLANACAK ŞEKİLDE ALINDIĞI

İBRANAME İÇERİĞİ İLE SAVUNMA ARASINDA ÇELİŞEN BİR UNSUR BULUNMADIĞI – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Somut olayda davacı ibranamenin işe alınırken veya çalışırken boş ya da iradesi sakatlanacak şekilde alındığını kanıtlayamamıştır. İbraname içeriği ile savunma arasında çelişen bir unsur bulunmamaktadır.

Buna göre ibranameye geçerlilik tanınarak yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda yapılacak değerlendirme neticesinde hüküm kurulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.