Fesih nedenleri:

• Sağlık sebepleri iş sözleşmesinin fesih nedenleri arasında bulunmaktadır. İşçinin derli toplu olmayan davranışları ya da içki problemleri gibi sebeplerle meydana gelen sağlık sorunları durumlarında iş fesihi yapılabilir. Hastalık, kaza ya da doğum gibi sebeplerde ise 6 hafta yasal izin verilmesi söz konusudur. Ancak bu sürenin açılması durumlarında işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarının dışında davranışlar iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açmaktadır. İşçinin işveren ya da ailelerine karşı hakaret içeren sözler sarf etmesi bu sebepler arasında bulunmaktadır. Cinsel taciz ya da işçinin 7 günden fazla süre ile hapis cezası alması da bu sebepler arasındadır.
• Zorlayıcı sebepler ise işçiyi bir haftadan daha uzun süre çalışmaktan alıkoyan durumları kapsamaktadır. Tutuklanmak ya da gözaltına alınmak gibi sebepler işçinin sözleşmesinin feshedilmesine yol açabilir.

İş Sözleşmesinde Haksız Fesih Sebepleri Nelerdir?

İş Kanunu haksız fesih durumlarında işçi karşı dava açabilmektedir. İşçi haksız fesih olduğunu düşündüğü durumlarda:

• İşe iadesini talep edebilir,
• İşe başlatma zorunluluğu talep edebilir,
• İş güvencesi tazminatı talep edebilir,
• Boşa geçen sürede kazanç kayıplarının telafisini isteyebilir.

Haksız fesih sonuçları için kesin karara Yargıtay karar verecektir. Haksız fesih türleri ise:

• Genel hükümlere göre fesih,
• Usulsüz fesih,
• Haksız fesih,
• Kötü niyetli fesih olarak ayrılmıştır.

Bu noktada işverenin işçinin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda haklı nedenleri olması oldukça önemlidir.

İş Sözleşmesinde Derhal Fesih Hakkının Kullanılma Süresi Nedir?

İş sözleşmesinde işverenin fesih hakları için İş Kanunu Madde 24 ve Madde 25’te belirtilen sebepler geçerli olmaktadır. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan çalışma biçimleri sonucunda bu hak kullanılabilmektedir.

İş ihlali durumlarında tazminat hakları ise dava sürecine bağlı olarak belirlenmektedir. Şayet iş akdini haklı nedenlerle fesih eden işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirken, sözleşmenin işveren tarafından haklı sebeplerle feshedilmesi durumlarında kıdem tazminatı verilmemektedir.

Makalede İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay Kararında İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI. MAHKEMECE HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN TANIKLARIN DİNLENMESİNDEN VAZGEÇİLDİĞİ VE TARAFLARIN DELİLLERİ TOPLANMADAN KARAR VERİLDİĞİ.

EKSİK HUSUSLAR GÖZETİLEREK DELİLLERİN TOPLANMASI VE DEĞERLENDİRİLMESİ SURETİYLE İSTİNAF İNCELEMESİNE ESAS TEŞKİL EDECEK NİTELİKTE KARAR VERİLMESİ İÇİN DOSYANIN GERİ ÇEVRİLMESİ.

ÖZET: Somut olayda; Tarafların tanıklarının dinlenmemesi ve delillerinin toplanmadan karar verilmesi hukuki dinlenilme hakkının ihlali niteliğindedir.

Mahkemece tarafların gösterdikleri tanıkların dinlenmesi, usulünce gösterdikleri delillerin toplanması ve değerlendirilmesi zorunlu olduğundan ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACI İŞÇİNİN HATALI ÜRETİME NEDEN OLDUĞU. İŞÇİNİN ZARAR MİKTARININ GEREKİRSE BİLİRKİŞİ ARACILIĞIYLA BELİRLENEREK SONUCUNA GÖRE HÜKÜM KURULMASI GEREĞİ.

ÖZET: Tanık anlatımlarına göre davacı işçinin çalıştığı makinede hatalı üretime neden olduğu tartışmasızdır. Davalının savunmasına göre de bu defolu mallar satılmamıştır.

Bu konuda sonuca gidilebilmesi için öncelikle bu malların üretiminde davacı işçinin kusuru olup olmadığı, kusurlu görülmesi halinde de zarar miktarının belirlenmesi gerekir. Bu yüzden işçinin kusuru hakkında uzman bir bilirkişi marifetiyle mahallinde inceleme yapılarak konu ile ilgili rapor alınıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-h maddesinde öngörülen halin gerçekleşip gerçekleşmediği anlaşılabilir. Böyle olunca dokuma işlerinden anlayan uzman bir bilirkişi marifetiyle mahallinde inceleme yapılarak konu ile ilgili rapor alınması ve bunun da mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm kurulması gerçeğin ortaya çıkması bakımından gerekli görülmüştür.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN DAVRANIŞI VEYA VERİMİ İLE İLGİLİ NEDENLERLE FESHİ YOLUNA GİDİLMİŞ İSE DE ÖNCEDEN SAVUNMASININ ALINMADIĞI.

BU DURUMUN TEK BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞININ KABULÜNÜ GEREKTİRDİĞİ. İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır. Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden ve davalı tanığının dinlenmemiş olması da sonuca etkili bulunmadığından mahkeme kararı yerindedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – DAVACININ PERFORMANSINDA DÜŞME OLDUĞUNU GÖSTERİR DENETLENEBİLİR SOMUT VE İNANDIRICI VERİLERİN BULUNMAMASI.

İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda davalı işveren, davacının iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini iddia etmiş ise de, dinlenen davacı tanıklarının, davacının performansında yetersizlik olmadığını beyan etmeleri, davalı tarafından performans tespitine dayanak teşkil edecek belgelerin sunulmaması.

Davacının henüz bir yılı dahi bulmayan çalışma süresi dikkate alındığında performansında düşme olduğunu gösterir denetlenebilir, somut ve inandırıcı verilerin bulunmaması, performansının yeterli olmadığı veya düştüğü kabul edilecek olsa dahi performansını yükseltmesi için davacıya, varsa ihtiyaç duyduğu eğitimin yoksa performansını yükseltmesi için makul bir sürenin verildiğinin ispat edilmemesi,

İşten ayrılış bildirgesinde gösterilen fesih nedeni ile dosya kapsamı karşısında feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından ve davalı işverenin “feshe son çare olarak başvurulması” ilkesine de uymadığı görüldüğünden mahkemece verilen kararda herhangi bir isabetsizlik bulunmamıştır. İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri.

İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri – Haklı Ve Haksız Fesih

Somut olayda, davacı davalı iş yerinde 6 yıl 2 ay 17 gün süre ile uluslar arası tır şoförü olarak çalışmıştır. Davacı kullandığı araçtaki mazot sarfiyatının olağanüstü olduğu, seferlere çıkmayı reddettiği gibi gerekçelerle iş akdine son verildiğini.

Davalı tarafından araç üzerinde revizyon yapıldığından mazot kullanımının arttığını, fesih nedenlerinin gerçeği yansıtmadığını belirtmiş, davalı işveren ise araçların son sistem donanıma sahip olduğunu yolda harcanan mazot sarfiyatının tüm verileri ile birlikte aracın bilgisayar sisteminde gösterildiğini, davacının son sefer dönüşünde olması gerekenin çok üstünde mazot sarfiyatı yaptığının tespit edildiğini davacının yazılı savunma da vermeyerek iş yerini terk etmek suretiyle hem sefere çıkmamak hem de akaryakıt tüketim fazlalığı nedeniyle şirketi zarara uğrattığından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda aldırılan bilirkişi raporu hükme esas alınarak davacının gereğinden fazla mazot kullandığı ve işvereni zarara uğrattığı kanaatine varılarak kıdem ve ihbar tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamına göre aracın eski model olması, geçmiş döneme ait kayıtların bulunmaması gibi sebeplerle araç üzerinde inceleme yapılması mümkün olmamıştır.

Olay üzerinden 4 yıl geçtikten sonra teknik olarak inceleme yapılmaya çalışılmıştır. Bilirkişice tahmini olarak emsal araçlar dikkate alınarak bir hesaplama yapılmıştır. Davacının ne kadar fazla yakıt kullandığı, mazot hırsızlığı yapıp yapmadığı hususları tam olarak tespit edilemediğinden davalı işverence yapılan fesih şüphe feshi olarak kalmıştır. Bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedendir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – İŞÇİLERİN BİR KISIM İŞÇİLİK ALACAKLARINI TALEP ETMELERİNDEN SONRA İŞVERENİN, HAKSIZ YOL ÜCRETİ ALINDIĞINDAN BAHİSLE SÖZLEŞMEYİ FESHETTİĞİ. İŞVERENİN DAVACININ HERHANGİ BİR USULSÜZLÜĞÜNÜ İSPATLAYAMADIĞI NETİCESİNDE FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU SONUCUNA ULAŞILDIĞI.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – İŞÇİLERİN BİR KISIM İŞÇİLİK ALACAKLARINI TALEP ETMELERİNDEN SONRA İŞVERENİN, HAKSIZ YOL ÜCRETİ ALINDIĞINDAN BAHİSLE SÖZLEŞMEYİ FESHETTİĞİ.

İŞVERENİN DAVACININ HERHANGİ BİR USULSÜZLÜĞÜNÜ İSPATLAYAMADIĞI NETİCESİNDE FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU SONUCUNA ULAŞILDIĞI – İSTİNAF TALEPLERİNİN ESASTAN REDDİ.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının davalı iş yerinde denetim-gözetim işçisi olarak 11/11/2015 tarihinden, iş akdinin haksız şekilde feshediliği 03/10/2017 tarihine kadar çalıştığını, işçilik alacaklarının tahsili amacı ile işverenliğe ihtarname gönderen davacının toplantıya çağrıldığını ve hiçbir sebep gösterilmeden iş akdinin sözlü olarak feshedildiğini Ve İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri.

Davacının kullandığı şirket hattının da hemen kapatıldığını, davacının iş akdinin bu şekilde haksız feshedilmesinden sonra, davalı tarafça kötü niyetli davranarak davacıya ihtarname çekildiğini ve iş akdinin İş Kanunun ilgili maddesi uyarınca haklı nedenle feshediliği iddiasında bulunulduğunu, gönderilen ihtarnamede davacıya asılsız suçlar istinat edildiğini, bu isnatların hiçbir yasal dayanağının bulunmadığını beyanla, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Aksinin davacının işyeri sicil dosyasından bile anlaşılabileceğini, ihtarnamenin tebliğini takiben müvekkili şirket tarafından, davacı ve aynı konudan dolayı şirket ile ihtilaf halinde olan işçiler ile toplantı düzenlendiğini ve çözüm bulunmaya çalışıldığını ancak davacı da dahil olmak üzere işçilerin çözüm bulma amacından uzak, saygısızca tavırlar takınarak toplantıyı terk ettiklerini, çözüme ulaşmaktan uzak bu sorunun davalı yanın haklı fesihi ile sonuçlandığını beyanla; davacının iddialarının haksız olduğunu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.

ÖZET: Toplanan delillere göre, işçilere ödenen günlük 17,00 TL limana gidiş ve diğer işlemler için yol ücreti ödendiği, işçilerin bir kısım işçilik alacaklarını talep etmelerinden sonra işverenin, haksız yol ücreti alındığından bahisle sözleşmeyi feshettiği, yine beyanlara göre yol ücretinin maktuan alındığı, işverenin davacının herhangi bir usulsüzlüğünü ispatlayamadığı neticesinde feshin geçersiz olduğu sonucuna ulaşıldığından, mahkemece işe iade kararı yerinde bulunduğundan davalı tarafın tüm istinaf nedenelerinin reddi gerekmiştir.

İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları, İşveren ve işçi arasında iş faaliyetleri üzerinde uyulması gereken kurallar ile ilgili olarak yapılan düzenlemeler İş Kanunu çerçevesinde hazırlanmıştır. Buna göre işçilerin işten çıkarılmasının ardından sahip olacağı hakların da bu kanunda yer alan usuller ve maddeler uyarınca kişiye teslim edilmesi ve işçinin bu konudaki taleplerini iletmesi de söz konusu olabiliyor. İşçinin hali hazırda çalışmakta olduğu bir işyerinden çıkarılması söz konusu olduğunda bu kişi öncelikle yapmış olduğu işin niteliği ve işin süresi ile ilgili bilgileri içeren Çalışma Belgesini talep etmelidir.

Bunun ardından işçinin çalıştığı zaman içerisinde hak kazanmış olduğu ama alamadığı tüm ücret alacaklarının hesaplanması yapılarak kişiye ödemesi yapılır. Bunun ardından kişinin çalıştığı süre içerisinde daha önceden kullanmadığı yıllık ücretli izin hakkı bulunuyorsa bu izinlere karşılık gelen ücretlerin ödenmesi yapılmaktadır. Söz olarak İş Kanunu’nun bir işçiye sağlamış olduğu en temel haklardan olan kıdem tazminatlarının da ödemesinin yapılması gerekmektedir.

İşten Çıkarılmada İkramiye ve Prim Ödemeleri Ne Olur?

İşçiler çalıştıkları dönem içerisinde işyerinde uygulanmakta olan ikramiye ve prim ödemelerine dahil edilmemişlerse ya da sözleşmede belirtilmiş olmasına rağmen kendisine verilmeyen ödemeler söz konusu olmuşsa bu konudaki taleplerini yine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na iletmesi mümkün olabiliyor. Kişilerin başvuru yapabilmesi için dilekçe hazırlayarak bakanlığın bölge müdürlüklerine ya da iş mahkemelerine doğrudan dava açma yoluyla başvuru yapması gerekmektedir. İşçilerin dilekçeleri hazırlarken kendi kimlik ve adres bilgilerinin yanı sıra çalışmakta oldukları işyerinin adres, unvan bilgilerini de içeren bir metin hazırlaması gerekiyor. Bunun yanı sıra talep edilen ve davaya söz konusu olan durumun da dilekçede açık bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

İkramiye ve prim ödemeleri ile ilgili olarak alacakların talebinde zamanaşımı süreleri beş yıl olarak belirlenmiştir. İş sözleşmelerinin feshedilmesinin ardından başlayan bu süreçte kişiler hangi sebeple olursa olsun haklarını alabilmektedirler. İş sözleşmesinin feshedilme şekli ve sebebi kişilerin haklı alacaklarının temin edilmesi açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. İşçilerin iş sözleşmesini İş Kanunu’nda ayrıca tanımlanmış olan haklı gerekçelerden biri ile feshetmesi halinde ise kişilerin kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır.

Daha çok işçilerin sahip olduğu haklardan doğan alacaklarını temin edememesi ve çalışma koşullarının değiştirilmesi gerekçeleri ile sonlandırılmış olan iş sözleşmeleri ile sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşçilerin tüm bu haklı gerekçeler sonrasında kendilerine hiç ödenmemiş olan ya da bir kısmı ödenmiş ve bir kısmı geride bırakılmış olan tüm alacaklarının temin edilmesi için de dava açma yoluna gitmesi mümkün olabiliyor. Ödenmemiş ücretlerle ilgili olarak işçilerin alacak talebinde bulunması ancak söz konusu ücretlere hak kazanılması halinde mümkün olmaktadır. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

Yıllık İzin Ücretlerinin Ödenmezse İşçi Hangi Yola Başvurabilir?

İşten çıkarılan bir işçinin çalışmakta olduğu süre içinde hak kazanmış olduğu yıllık izin süreleri söz konusu ise kişilerin işten ayrılmasının ardından hak etmiş oldukları izinlere karşılık gelen miktarları talep etmesi söz konusu olabiliyor. İşverenden talep edilecek olan bu bedellerle ilgili olarak öne sürülecek olan tek şart işçinin bu izinlere hak kazandığının kesin olarak tespit edilmiş olması gerekliliğidir. Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süreleri diğer ücretlerden farklı olarak sözleşmenin feshedilmiş olduğu tarihi takip eden beş yıllık süre olarak belirlenmiştir. Buna göre beş yıllık sürenin dışında kalan tüm zamanlarda işçinin yıllık izin ücretini talep etmesi karşılıksız kalmasına sebep olabiliyor. İşçilerin yıllık izin ücretlerini alabilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın işyeri sınırları içinde görevli olan bölge müdürlüklerine ya da doğrudan iş mahkemesine başvuru yaparak dava açma hakkını kullanması gerekmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

İşten Çıkarılan İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminat Yasal Hakları

İş sözleşmesi haklı bir gerekçeye dayandırılmadan feshedilmiş olan işçilerin eğer ihbar sürelerinde yapılması gereken bildirimleri yapılmamışsa ihbar tazminatı kazanması ve aynı işyerindeki çalışma süresi bir yıldan daha fazla ise bu durumda kıdem tazminatı alması söz konusu olmaktadır. İhbar ve kıdem tazminatlarının talep edilmesinde İş Kanunu’nda 10 yıllık bir süre zamanaşımı süresi olarak belirlenmiştir. İşçiler taleplerini dilekçelerle ilgili kurumlara başvurarak iletebilirler. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

Kıdem Tazminatlarında Karşılaşılan Sorunlar

Her türlü tazminatta olduğu gibi kıdem tazminatında da işçinin herhangi bir şekilde talebinin bulunması için mutlaka kıdem tazminatına hak kazanmış olması gerekmektedir. İşverenin İş Kanunu’nda belirtilmiş olan iş sözleşmesini feshetmek için haklı gerekçeler adı altında listelenmiş olan bir gerekçeyle bunu yapmamış olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabiliyor. Bunun yanı sıra kişilerin işten çıkarılmaları görünenden farklı bir sebebe dayandırılarak gerçekleşmişse bu durumda da kıdem tazminatının alınması mümkün olmaktadır. Sıklıkla kişiler askerlik, evlilik ve emeklilik sürelerinin gelmiş olması ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı hakkını alabilmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçinin Hakları

Kıdem tazminatları zaman zaman işverenler tarafından ödenirken alacakların hiç ödenmemesi, geç ödenmesi ya da taksit şeklinde bölünerek, ertelenerek ödenmesi söz konusu olabiliyor. Böyle durumlarla karşılaşılması halinde ödenmemiş olan miktarın iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından en yüksek mevduat faizi ile hesaplanarak tahsil edilmesi mümkün olmaktadır. İşverenin kıdem tazminatını taksitlerle ödemesi de söz konusu olmaktadır. İşçilerin ise bu konuda herhangi bir kabul zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak haklarının karşılanması adına mutlaka alacaklarını faiziyle birlikte talep etmesi gerekmektedir. Emeklilik dönemine girmek için gerekli olan sigorta prim gün sayısını doldurmuş olan kişiler için kıdem tazminatlarına hak kazanılması mümkün olmaktadır. Kişiler emeklilik dönemlerinde kendi talepleri doğrultusunda işten ayrılabilirler. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davaları

İşçinin sözleşmesinin feshedilmesinin ardından işten çıkarıldığı durumlarda işçinin işe iadesinin yapılması iş güvencesi kapsamında koruma altına alınmıştır. İş Kanunu’nda belirtilmiş olan koşullara göre işçilerin çalıştıkları yerlerin 30 veya daha fazla sayıda işçi çalıştırması ve kıdemlerinin ise 6 ay ve daha fazla olması durumunda iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi mümkün oluyor. Buna ek olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan kişilerin de iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi söz konusu olmaktadır. İş güvencesine dahil olan kişilerin işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiş olan tarihi takip eden bir aylık süre içinde dilekçeyle başvurusunu yapması gerekiyor. Ancak aynı taleplerin idari makamlara iletilmesi de mümkün olmaktadır. Bu durum zaman kaybına sebep olacağından dolayı işçilerin mutlaka iş mahkemelerinde haklarını araması gerekmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

İşçinin Hizmet Tespiti Davaları

İşçilerin çalıştıkları dönemde sigortalarının yatırılmaması ve bu nedenle sigortasız çalışıyor gözükmeleri ile birlikte sigorta primlerinin eksik yatırılması sonrasında yaşadıkları hak kayıplarının talep edilmesi söz konusu olabiliyor. Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri tarafından yapılan araştırmalar sonucunda kişinin talepleri olumlu sonuçlanırsa bu durumda sigortalılık süresinin kayıp sürelerde de karşılanması sağlanıyor. İşçilerin bunu yapabilmek için hizmet tespit davası açması gerekmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)