Yargıtay ise milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu mahkemede bir karara vardı. Peki, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan çıkarıldığım için tazminat alabilir miyim? İşte, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan işten çıkarıldım işverenden tazminat alabilir miyim hakkında merak edilen bütün detaylar…

Yargıtay Karara Vardı

İnşaatta çalışan işçi işlerini halletmek için acil işi olduğunu belirterek izin istedi. İnşaattan sorumlu inşaat mühendisi ise sözlü olarak izin verdikten sonra işçi şantiyeden ayrıldı. İki gün boyunca işlerini halleden işçi, ikinci günde de gelmeyince inşaattan sorumlu mühendis çareyi devamsızlık tutanağı tutmakta buldu.

İşveren ise tutanak üzerine işçiyi işten çıkardı. İşçi ise hakkını aramak için İş Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkemeye başvuran işçi, işverenin herhangi bir sebep sunmadan kendisini işten çıkarttığını belirtti. Davalı inşaat şirketi ise işçinin habersiz devamsızlık yaptığını ifade ederek savunma yaptı.

Mahkeme, İş Sözleşmesi gereğince davacıya kıdem ve tazminatın verilmesine karar verdi. İki gün boyunca işyerine gelmeyen işçinin tanıkları dinlendiği zaman işçinin haklı olduğuna karar verildi. Mahkemenin verdiği karara göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatının kabul edildiği açıklandı. Ancak davalı şirket alınan karara temyiz davası açtı.

Sözlü İzinde Tazminat Yok

Sözlü izin aldığı gerekçesi ile mahkemenin aldığı karar yeniden değerlendirildi. İşçi, sözlü olarak inşaattan sorumlu mühendisten izin aldı ve iki gün boyunca işe gelmedi. İki günün sonunda inşaat mühendisi, işçi hakkında devamsızlık tutanağı tuttu.

Tutanak sonucunda işçinin sözleşmesinin feshedilmesine karar verildi ve işçi işten çıkartıldı. Bu karara itiraz eden işçi çıktığı ilk mahkemede haklı bulundu ve kıdem tazminatı almasına karar verildi. Ancak davalı şirket alınan karar sonrasında temyiz davası açtı. Temyiz olunan karar sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedildi. Bu noktada sözlü olarak izin alan işçinin tazminatı alamaması ile dava sonuçlandı.

İşçi, işçi izin, sözleşme, işçi sözleşmesi, sözleşme feshi, devamsızlık tutanağı, tazminat, mahkeme, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı, sözlü izin, izin hakkında emsal yargıtay kararı.

Geçtiğimzi günlerde İstanbul2da meydana gelen olay üzerine açılan davadan tüm taşeron işçileri ilgilendiren bir sonuç çıktı. Yargıtay’ın kararı üzerine Güvenlik-İş Sendikası genel müdürü ve işçinin avukatı açıklama yaptı.

Ücreti Düşürülen İşçi İş Mahkemesine Başvuru Yaptı

İstanbul’daki devlet hastanesinde özel güvenlik olarak çalışan taşeron işçi 2018 yılında kadroya alındı. 31 Aralık 2018 yılına kadar aynı ücret ile çalışan işçinin 2019 yılında maaşında düşüş oldu. Çalışma Genel Müdürlüğü’nün açıklamasını yorumlayan işyeri işçinin maaşına farklı bir zam uyguladı. Taşeron işçi olarak çalışırken asgari ücretten % 25 oranında fazla maaş alan işçiye, yeni işveren %4 oranında zam uyguladı. Maaşının düşmesi ile işçi Ankara 10. İş Mahkemesine dava açtı.

İşçiyi haklı bulan mahkeme eksik ödenen ücretin tamamlanması gerektiğine karar verdi. Bunun üzerine işveren temyize gitti. Ancak Yargıtay mahkemenin verdiği kararı uygun buldu. Asgari ücret farkının eksik ödendiğini onaylayan Yargıtay işçinin alacaklı olduğunu açıkladı.

Güvenlik-İş Sendikası Genel Başkanı Dava İle İlgili Açıklama Yaptı

Yargıtay’ın işçiyi haklı bulması ve maaşının arttırlması yönünde karar vermesi ile mahkemeye giden işçinin üyesi olduğu Güvenlik-İş Sendikası Genel Başkanı Ömer Çağırıcı konu ile ilgili açıklama yaptı. İşçinin sendikalarına üye olduğunu açıklayan Çağırıcı dava sürecinde tüm desteği verdiklerini ve işçilerin hiçbir suretle maaşlarının düşürülemeyeceğini söyledi. Ömer Çağırıcı sendika olarak ilk davayı açarak diğer taşeron işçilere yol gösterdiklerini de sözlerine ekledi.

Yargıtay’ın Kararı Tüm Kurumlara Ulaştırılacak

Güvenlik-İş Sendikası Ömer Çağırıcı ile birlikte işçinin avukatı da konu ile ilgili açıklama yaptı. Çalışma Bakanlığı’ndan gönderilen yazının birçok işveren tarafından yanlış yorumlandığını söyleyen Atabay Yargıtay’ın emsal niteliğinde bir karar verdiğini ve bu kararı tüm kurumlara yollayacaklarını açıkladı.

Amiri hakkında dedikodu çıkaran çalışanın yönetim tarafından işten çıkarılmasının ardından haksız nedenle işten çıkarıldığını iddia eden kişi İstanbul Anadolu 13. İş Mahkemesine işe iade davası açtı. Ancak mahkeme tarafından dava reddedilince olay Yargıtay’a kadar taşındı. Yaşanan somut olayda birçok çalışan ve patron için emsal niteliğinde bir karara imza atılmış oldu.

İstanbul’da bir fabrikada çalışan işçi ve amiri konumundaki müdürü arasında yaşanan dedikodu krizinin ardından mahkeme tarafından verilen karar benzer durumda olan birçok kişi için emsal teşkil etmiştir. Olayın duyulmasının ardından işletme müdürü hakkında dedikodu çıkaran işçinin işten atılmasının haksız nedenle fesih sayılmadığına hükmedilmiş oldu. Somut olayda ilk derece mahkemesinin kabul etmediği dava, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından onanmıştır.

Patronu Hakkında Dedikodu Yapan Çalışana Yargıtay Şoku

İstanbul’da bir fabrikada çalışan işçi, üstü konumundaki işletme müdürü hakkında işyerinde farklı bir kadın çalışan ile gönül ilişkisi olduğunu iddia etmiştir. Patronuna ‘’şimdi herkesin dilindesin’’ şeklinde mesaj atan ve dedikodunun yayılmasına neden olan işçinin bu davranışının tespit edilmesi ve duyulmasının ardından fabrika yönetimi çalışanı işten çıkardı.

Ancak yaşananların ardından haklı olduğunu düşünen işçi iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini ileri sürerek, İstanbul Anadolu 13. İş Mahkemesine işe iade istemiyle dava açtı. İş mahkemesi tarafından davanın reddedilmesinin ardından davacı tarafından üst mahkemeye başvurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine intikal eden olayda davacının amiri hakkında dedikodu çıkarmak suretiyle sataştığı ve ahlak, iyi niyet kurallarına ters düşen hareketleri nedeniyle iş akdinin haklı nedenle işveren tarafından feshedildiğine karar verilmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinde görülen davada işçinin talebi üzerine iş mahkemesinin kararı görüşülmüş ve yerel mahkeme kararını hukuka uygun bulmuştur. Mahkeme tarafından verilen kararın ardından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin eyleminin sataşma olduğu ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını gerekçesi ile kararın onandığını açıklamıştır.

İşyerinde Dedikodu Yapmak Haklı Fesih Sebebi

İstanbul’da yaşanan somut olayda herkes için emsal niteliğinde bir karara imza atılmıştır. İşyerinde dedikodu yaparak patronuna sataşma ve iyi niyet kurallarını ihlal ettiği gerekçesi ile işten çıkarılan kişiler haklı nedenle iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılacak.

Yargıtay’dan emsal karar! Dedikoducu işçiye tazminat yok

Konuya ilişkin karar veren mahkeme tarafından 4857 sayılı İş Kanunu ilgili maddelerince işçinin, işverene, ailesine veya işyerindeki başka bir işçisine sataşması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğduğu ifade edilmiştir. Kanunda yer alan madde gereğince temyiz üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gelen kararda işçinin eyleminin haklı nedenle fesih olduğuna hükmedilmiş ve mahkeme kararı onanmıştır.

İşçinin haklı istifada bulunması, işverenin işçiye haksız muamelede bulunması, haksız görev dağılımı ya da işçiye yapamayacağı, zarar göreceği bir iş verilmesi nedeniyle olabilmektedir. Haklı sebeple istifa dilekçesi örneği incelenerek hazırlanacak istifa dilekçesi ile istifa nedeni ayrıntılı bir şekilde anlatılmalıdır. Bu sayede kişiler tazminat alabilecektir.

İşçinin Görev Değişikliği Sonucunda İstifa

Zonguldak’ta yaşanan emsal niteliğindeki olayda, görev yerinin rızası olmaksızın değiştirilmesi sonucu istifa eden işçiye tazminat verilmesi kararı alındı.

Zonguldak’ta çalıştığı bankanın Ereğli şubesine alınan banka görevlisi, iş yerinin değiştirilmesinin esaslı değişiklikler arasına girdiğini öne sürerek ara bulmak için müdürle konuşmayı talep etti. Müdürüyle konuşması sonrası rızasının alması gerektiğine müdürünü ikna edemeyen çalışan, doğruca Zonguldak 3. İş Mahkemesinin yolunu tuttu.

İş Mahkemesi dava dilekçesi örneği ile mahkemeye başvuruda bulunan çalışan, dilekçesinde hiçbir gerekçe gösterilmeden çalıştığı şubenin değiştirildiğini beyan ederken, yapılan değişikliğin karşısında rızasının alınmadığını ve değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını savundu. Görevlendirme yapılan şubede eleman açığı ya da çalışmakta olduğu şubede eleman fazlalığı olmadığını belirten görevli, haklı nedenle fesihte işçinin hakları kapsamında kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesi talebinde bulundu.

Davalı avukatı ise mahkemedeki savunmasında, iş sözleşmesindeki personel hakları bölümünde yer almakta olan bir madde ile işverenin nakil yetkisinin mevcut olduğunu vurguladı. Bu savunmadan hareketle davanın reddine karar verilmesini talep eden davalı avukatı, davanın kısmen kabulü ile karşılaştı. Kararı her iki tarafın avukatı da temyiz edince devreye 22. Hukuk Dairesi girdi.

22. Hukuk Dairesi’nden İşçinin İstifası olmasına rağmen Lehine Kararı

22. Hukuk Dairesi, taraf avukatlarının itirazları sonucu davayı incelediğinde işçinin haklı olduğuna hükmetti.

Kararda 22. Hukuk Dairesi, sözleşmede yer alan ve işverene tanınan işçinin görev yerinde değişiklik yapabilme hakkını olur koşullarda ve haklı nedenlerle kullanması gerektiğini belirtirken, iyi niyetle hareket etme konusunda da işverenin kusurlu olduğu beyanında bulundu.

Yargıtay Kararında İstifayı Haklı Gösteren Nedenler

Bunun yanında verilen nakil yetkisinin sözleşme içerisinde sınırları çizilmiş olmadığından, dürüstlük ilkesine dayalı olarak ve vicdan çerçevesi içerisinde görev değişikliklerinin yapılması gerektiğine dikkat çekti.

Her ne kadar sözleşme maddeleri arasında yer alsa da, görev yeri değişikliği gibi ana maddelerde değişiklik yapılacağı zaman, işçiyle konuşup rıza alınması gerektiği, işçi hakları çerçevesinde fikir sorulmadan karar vermenin yanlışlığı vurgulandı. Bunun yanında mahkeme, işçiye tazminat ve içerde kalan tüm ödemelerini alabileceği olurunu verdi.

İşçinin İşi Bırakmasında Tazminat Ödenmesi Gereken Haller

Bazı durumlarda, normalde yalnız işverenin işten çıkardığı işçilere verilen tazminat, son dönemde haklı işten ayrılmalara da verilmektedir. Haklı işten ayrılma olduğunu kanıtlayan haller şunlardır:

• Sağlık Sebepleri: İş Sözleşmesi’ne konu olan işi yapmak amacıyla gelen işçide, işin yapılmasını etkileyen bir sağlık sorunu meydana gelmesi ile yapılan istifalar, hele de sağlık sorunun ortaya çıkmasının  nedeni yapılan işin kendisinden kaynaklanıyorsa, dava açılarak şirket tarafından tazminat ödenmesi sağlanmalıdır.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Davranışlar: İş yerinde taciz gibi durumlar, art niyetli davranış ve istekler, işçiye hakaret edilmesi ve namusu ile şerefini ayaklar altına alacak muamelelerde bulunulması bu durumu ortaya çıkarır. Böyle bir durumun varlığında işçinin bunu belgelemesi halinde yalnızca işte çıkış tazminatı değil, manevi tazminat da alınabilmektedir.
• İşçiyi Kışkırtma: İşçiye ağır sözler ve davranışlar göstererek mobbing uygulama, ailesine ve kişilik haklarına sözlü veya fiziksel saldırıda bulunma suretiyle işçinin hata yapmasını hedeflemek, işçinin istifasını haklı çıkarır. İşçiyi kovmak ve tazminatını ödememek için kışkırtma yoluna gidebilmektedir. Bu şekilde bezdirilerek istifa ettirilen işçinin tazminat istemesinin önüne geçilmesi planlanır.

İstifa eden işçiler nasıl tazminat alabilecek! İşte Yargıtay Kararı – Haklı Fesihte Süre

Haklı fesihte süre hesaplanırken, fesihin işverenden mi yoksa işçiden mi geldiğinin önemi göz önüne alınmamaktadır. Ahlaki değerlere aykırılık ndeniyle yapılacak İş Sözleşmesi feshinde fiilin öğrenilmesi ya da fark edilmesinden itibaren 6 günlük süre tanınmaktadır.

Bunun yanında haklı feshin gerçekleşeceği konunun önemi ne olursa olsun,  1 yıllık İş Sözleşmesi feshi isteme hakkı mevcuttur. Bu süreler hak düşürücüdür ve sonrasında yapılan fesih isteminin herhangi bir hükmü bulunmamaktadır.