İşçilerin bu haklardan haberdar olması ve alacakları varsa mutlaka talep etmeleri gerekmektedir. İşçi alacağı davası işçi alacağı davaları için işçi hakları:

• Kıdem tazminatı alma hakkı,
• İhbar tazminatı alma hakkı,
• Fazla mesai ücretlerinin alınması hakkı,
• Aylık ücret alma hakkı,
• Ulusal bayramlar için ücret alma hakkı,
• Mola hakları,
• Süt ve doğum izni hakları,
• Sigortalı olarak çalışma hakkı,
• İşçilerin eşit olarak çalıştırılması gerekliliği hakkı,
• Yıllık ücretli izin hakkı olarak sayılabilir.

İşçi Alacağı Davası Kapsamında Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldığı durumlarda aldığı tazminat çeşididir. Çeşitli durumlarda istifa eden işçiler de tazminat alabilir. İşçinin işten çıkarılmasından sonra tazminat talep edebilmesi için dava açması gerekebilir. Bu haklar, işçi hakları kapsamında gerçekleştirilir.

İhbar tazminatı ise kıdem tazminatından daha farklıdır. Bildirim yapılmadan işine son verilen işçiler, ihbar tazminatı almaya hak kazanmaktadır. İstifa eden işçi de yasal ihbar süresine uymadığı durumlarda ihbar tazminatı ödemektedir. Bunlar:

• İşçi 6 aydan daha az çalışma süresine sahipse 2 hafta öncesinden haber vermeli,
• 6 ay ve 1.5 yıl arasında çalışa işçilerin 4 hafta öncesinden haber vermeli,
• 5 yıl ve 3 yıl arasında çalışan işçilerin 6 hafta öncesinden haber vermeli,
• 3 yıldan daha fazla çalışan işçilerin 8 hafta öncesinden haber vermesi gerekmektedir.

Bu süreler işverenin işçiyi çıkartması durumunda da geçerlidir.

İş Mahkemesi Davası Ne Kadar Sürer?

İş mahkemesi davası genel olarak 7 ve 9 ay arasında sonuçlanmaktadır. Yargıtay bölümünde dava 12 – 18 ay arasında sonuçlanmaktadır. Bölge adliye mahkemelerinde 3 ve 6 ay arasında bu mahkemeler sonuçlanmaktadır.

Süt izni ya da tazminat için iş mahkemeleri aracılığı ile hakkınızı arayabilirsiniz. İş davaları için mutlaka alanında uzman bir avukat ile çalışmak ve dilekçeyi uygun uslüp ve özelliklerde hazırlamak gerekmektedir. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

İşçi Alacak Davaları Kıdem Tazminatı Miktarı Nasıl Belirlenir?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılması durumunu ortaya çıkaran bir sebeple feshedilmesinin ardından kıdem tazminatlarının miktarlarının belirlenmesi gerekmektedir.

Burada kişilerin çalışmış olduğu yıllar üzerinden her yıl için bir aylık brüt ücretlerinin ödenmesi kadarlık bir kıdem tazminatı belirlenerek bu rakamın işçiye ödenmesi gerekmektedir.

İşçiler kıdem tazminatı alırken sadece bu aylık ücretler üzerinden hesaplanan ücreti değil aynı zamanda buna ek olarak yol, yemek parası ve ikramiye gibi ödemeleri de bu miktara ekleyerek kıdem tazminatlarını almaya hak kazanabilmektedir.

İşverenlerin bu durumdan mağdur olmaması adına ödeme yapılması gereken maksimum kıdem tazminatı ile ilgili sınırlandırmalar da iş sözleşmesi üzerinde belirlenmiştir.

İşçi Alacak Davaları İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

İş Kanunu’nda belirtilmiş olan maddeler uyarınca işçilerin kıdem tazminatlarının yanı sıra sözleşmelerinin feshedilmesinin ardından ihbar tazminatı alması da söz konusu olmaktadır.

Ancak tıpkı kıdem tazminatlarında olduğu gibi ihbar tazminatında da bazı şartların oluşması gerekmektedir. Buna göre öncelikle iş sözleşmelerinin feshedilme tarihlerinde eğer altı aydan daha az süredir çalışmakta ise işçi bu durumda kendisine bildirim yapılan tarihi takip eden iki hafta sonunda sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olabiliyor.

Bu rakam altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışmış olan işçiler için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış olan kişiler için altı hafta ve üç yıldan daha fazla süredir çalışmakta olan kişiler için ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

Kanunda belirtilmiş olan sürelerin ücretlerinin karşılığı olarak ödenmesi gereken ihbar tazminatlarını iş sözleşmesini fesheden taraf yapmaktadır.

Bildirim süreleri İş Kanunu uyarınca tek bir süreklilik arz eden dönem içinde de gerçekleştirilmelidir. Buna göre arasına başka çalışmaların girdiği, bölünmüş olan bildirim süreleri üzerinden ihbar tazminatı talebinde bulunması mümkün olmamaktadır.

Eğer sürelerin bölünmesi ya da ihbar tazminatı miktarının belirlenmesinde bazı kısıtlamalara gidilmesi durumu söz konusu olmuş ise bu durumda toplam bildirim süreleri üzerinden ihbar tazminatı ödenmesine karar verilmektedir. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

İşyeri Satılırsa Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar Mı?

Kıdem tazminatlarının belirlenmesinde iş sözleşmeleri üzerinden işçi ve işveren arasındaki anlaşmalardan doğan hakların korunması söz konusu olduğu için işyeri satıldığında da işçiler aynı haklarla çalışmalarına aynı işyerinde devam edeceklerdir.

İşyerinin başka bir kişiye ya da kuruluşa devrinin söz konusu olduğu durumlarda da aynı şekilde işçilerin herhangi bir şekilde hak kaybına uğraması söz konusu olmadığından kıdem tazminatından söz edilmesi de mümkün olmayacaktır.

Ancak kıdem tazminatlarının verilmesini ortaya çıkaran durumlar devir işleminin ardından mümkün olursa bu durumda kişinin çalışma süreleri hem devir öncesi hem de devir sonrasındaki sürelerin toplamı olarak alınacaktır.

İşçinin Çalışma Şartları Değişirse İş Sözleşmesini Feshedince Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş sözleşmeleri üzerinde sadece işveren ile işçiler arasındaki hakların korunmasına yönelik olarak ilişkilerin düzenlenmesi değil aynı zamanda işçilerin çalışmaları ile ilgili olarak bağlı oldukları tüm kurallar konusunda da kararlar verilir.

Sözleşme üzerinde işçinin ortaya koyduğu çalışmanın nitelikleri, süresi ve çalıştığı süreye karşılık kendisine ödenecek olan miktar açık bir şekilde belirtilir.

Eğer bir işveren çalışma ortamının farklılaşmasından kaynaklanan bir değişiklik doğrultusunda işçinin çalışma pozisyonunda ve niteliklerinde bir değişiklik talebinde bulunmak isterse bu noktada öncelikle işçinin onayını alması gerekmektedir.

Yazılı olarak yapılan bildirimlere işçi cevap vermediği takdirde aynı şekilde devam etmesi mümkün olacaktır. Ancak işveren bu durum sonrasında sözleşmeyi feshederek kişinin işten çıkışını verebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı alma hakkına da sahip olacaktır. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

İşe İade Davaları

İşçinin haklarının korunması adına iş sözleşmesi üzerinde işçinin ortaya koyması gereken çalışmalarla ilgili olarak değişiklik yapmak isteyen işveren mutlaka işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. Burada yaşanan uyuşmazlıkların ardından sözleşmesi feshedilmek istenen işçiler hakkında işverenler fesih nedenleri ile birlikte yazılı bir bildirim de yapmaları gerekmektedir.

İşçiler eğer iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebebe dayandırılmadığını veya ortaya konulan fesih sebebinin göstermelik olduğunu ve bunun dışında bir gerekçeden dolayı sözleşmelerinin feshedildiklerini düşünüyorlarsa bu durumda işe iadelerinin yapılması amacıyla dava açma hakkına da sahip olmaktadırlar.

İşe iade davalarının açılabilmesi için işçinin çalışmakta olduğu iş yerinde 30 veya daha fazla sayıda işçinin çalışıyor olması ve işçinin aynı işverene bağlı olarak 6 aydan daha fazla bir süredir çalışıyor olması gerekmektedir. İşe iade davalarının açılması ile ilgili kişilerin dikkat etmesi gereken zamanaşımı süresi ise iş sözleşmesinin feshini takip eden bir aylık süre olmaktadır. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

İş Sözleşmesi Performans Düşüklüğünden Feshedilir Mi?

İş sözleşmelerinin feshedilmesinde işçinin ve işverenin işlem yapması söz konusu olduğunda hangi hallerin fesih için haklı sebep hangilerinin ise haksız sebepler olarak değerlendirildiği İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır.

İş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedileceği durumlarda fesih işleminin gerçekleşeceği ve bunun neden yapıldığı ile ilgili olarak işçiye mutlaka bildirimde bulunulması gerekmektedir.

İşçinin performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek kendisine yapılmış olan bildirimin ardından kişiye tanınan süre içinde işçi savunmasını hazırlayabilmekte ve hatta performansının test edilebilmesi için de gerekli işlemlerin yapılmasını talep edebilmektedir.

Performansın test edilmesi noktasında somut olarak ölçülebilen değerler üzerinden kişilerin çalışmalarında kayıplar ortaya çıkıp çıkmadığı değerlendirme altına alınır.

Kişisel olarak sadece işverenin veya başka kişilerin işçinin performansının düştüğü yönündeki kişisel değerlendirmelerinin hukuki açıdan herhangi bir geçerliliği bulunmamaktadır. İşçiler haklarını alabilmek adına işe iade davalarını açarak hukuki yola başvurabilmektedir. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

İş Kazası Sonrası Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Yüksek bir sıklık oranı ile karşılaşılan iş kazalarının ardından işçilerin hayatlarını kaybetmesi ya da bir daha hiçbir şekilde çalışmalarının mümkün olmayacağı fiziki zorluklarla karşılaşmaları söz konusu olabiliyor.

Bu hallerle karşılaşıldığında kişilerin yakınlarının üzerindeki desteklerin artık verilemeyeceğinden hareketle destekten yoksun kalan kişilerin tazminat talebinde bulunması söz konusu olabiliyor.

İşçi Hizmet Tespiti Davaları

İş kanun bağlı olarak çalışan işçilerin sosyal güvenlik gereği işverence sigorta kayıtları yapılarak primleri işverence ödenmektedir.

İş yerlerinde çalışan işçinin sigorta primlerinin yatırılmamasından ve sigorta kaydının olmamasından dolayı hizmet tespiti davası açabilir.

İşçi Alacak Davaları Fazla Çalışma Ücreti Kazanmak için Gereken Şartlar

İşçilerin fazla çalışma ücreti alabilmesi için ortada bazı şartların bulunması gerekiyor. Öncelikle yasalarla işçilerin haftalık olarak çalışabileceği süreler 45 saat ile sınırlandırılmıştır.

İşçilerin bu sürenin üzerinde kalan vakitlerde fazla çalışma ücreti alması gerekiyor. Buna ek olarak milli bayram ve tatil günlerinde de yapılan çalışmalardan ek ücret alınması gerekmektedir. Çalışma süreleri belirlenirken işçilerin dinlendikleri ve mola yaptıkları süreler bu çalışma sürelerinden çıkartılmaktadır.

İşçi Alacak Davaları Tatilde Çalışan İşçinin Alacağı Ücret Nasıl Belirlenir?

Milli bayram ve tatil dönemlerinde işçiler çalışmasalar dahi almaları gereken ücretlerin hesaplanması ile birlikte haklarını alabilmektedirler. Ancak bu günler de dahil olmak üzere işçilerin fazla çalışma saatleri ile mesai yapması söz konusu ise bir günlük fazla çalışma ücretinin ödenmesine karar verilir.

Tatil günleri için bu rakam günlük olarak 2 günlük ücret karşılığında verilmektedir. Eğer işçiler çalışma günü olarak belirlenmiş olan milli bayram ve tatil günlerinde çalışmalarına devam etmiyorlarsa bu durumda kişilerin alması gereken ücretlerin dışında bir ücret kazanması mümkün olmamaktadır.

İşçi Alacak Davaları Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nasıl Doğar?

İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca işçilerin ücretli izinlerini yıllık dönemler üzerinden kullanabilmesi ile ilgili olarak detaylar belirlenmiştir.

Buna göre aynı işveren bağlı olarak çalışmayı sürdüren kişilerin içinde deneme süreleri de dahil olacak şekilde 1 yıl veya daha fazla süredir çalışması halinde ancak yıllık ücretli izin hakkı doğabilmektedir.

Vefat Eden İşçinin Eşi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kıdem tazminatlarının verilmesinde iş sözleşmesinin feshedilmesinden hareketle karar verildiği için işçinin hayatını kaybetmesi durumunda da kıdem tazminatı alınması mümkün olmaktadır.

Çünkü işçinin hayatını kaybetmiş olması işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin doğrudan feshi anlamına gelecektir.

İşveren Ücreti Ne Kadar Sürede Ödemelidir?

İşverenin işçilere ücretlerini iki ay gecikmeli olarak vermesi işçilerin bu konuda yasal yollara başvurarak haklarını korumasını gerektirmektedir.

Ödeme sürelerinin bir haftaya indirilmesi ve işçi ücretlerinin de en geç bir aylık süre içinde ödenmesi gerektiği iş ve toplu iş sözleşmelerinde açık bir şekilde belirtilmiştir.

İşçinin İş Sözleşmesini Derhal Feshetmesi Ne Anlama Gelmektedir?

İşçiler İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca bazı hususların ortaya çıkması halinde yasal olarak kendisine sunulmuş olan haklarını kullanarak sözleşmeyi herhangi bir bildirim süresine tabii tutulmadan derhal feshedebilmektedir.

İşverenin İş Sözleşmesini Derhal Feshetmesi Ne Demektir?

İşçilerde olduğu gibi işverenin de bazı koşulların ortaya çıkmasının ardından iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla feshetmesi mümkün oluyor. İşçilerin derhal feshinde olduğu gibi işverenin de bildirim sürelerini göz ardı ederek sözleşmeyi feshetmesi mümkün olmaktadır.

İşçi Ayrılmak İstediğinde İşverene Ne Zaman Haber Vermelidir?

İşveren veya işçi tarafından artık işçinin görevine devam etmeyeceği ile ilgili bir kara veriliyorsa kararı veren tarafın bu durumu mutlaka diğer tarafa yazılı bir bildirim yoluyla iletmesi gerekmektedir.

İşçinin işveren haber vermesi gereken sürelerde çalışma sürelerine bağlı olarak işvereni bilgilendirmesi gereken süreler belirleniyor. Buna göre hizmet süresi 6 aydan az olanların 2 hafta, 1,5 yıla kadar olanların 4 hafta ve 3 yıla kadar olanların da 6 hafta önceden işten ayrılacağını işverene bildirmesi gerekiyor.

3 yıldan daha fazla süredir çalışanlar ise 2 ay önceden işvereni bilgilendirmelidir. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

Milli Bayram ve Genel Tatillerde İşçi Ücretleri Nasıl Belirlenir?

Türkiye’de 29 Ekim, 23 Nisan, 19 Mayıs ve 30 Ağustos gibi milli bayramlar, Ramazan ve Kurban Bayramları gibi dini bayramlar ve 1 Ocak, 1 Mayıs gibi önemli günler için belirlenmiş olan resmi genel tatil günleri bulunmaktadır.

İşçiler bu günlerde çalışmamış olsalar dahi işverenin bu kişilere ücretlerini tam ödemesi gerekmektedir. Belirlenmiş olan tatil gününde çalışan kişiler için bir günlük daha fazla ücret verilmesi uygun görülmüştür. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

Hafta Tatillerine Hak Kazanma Süreleri

Sözleşmeler üzerinde ayrıca belirtilmiş ve işçilere duyurulmuş olan iş günlerinin tamamında çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanması söz konusu oluyor.

6 gün boyunca toplamda 45 saatlik çalışma süresini tamamlamış olan kişiler haftada 24 saatlik izin haklarını kullanabilmektedirler. Zaman zaman işverenler tarafından sürelerin bölünmesinde yönelik olarak işçilerin yanlış yönlendirilmesi durumları ile karşılaşılmış olsa da kişilerin çalışmasına devam edebilmesi için mutlaka tatil süreleri bölünmeden kullanılmalıdır. (İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları)

Hafta Tatili Ücretlerinde Ne Kadar Ödeme Yapılacağı Nasıl Belirlenir?

Hafta tatili sırasında çalışmaya devam eden işçilere ödenmesi gereken ücretlerde normalde ödenen ücretlerden hafta tatili olarak sayılan gün sayısı kadar daha fazla ücret ödenmesine karar verilmektedir.

Günlük olarak yevmiye miktarlarının belirlenmesinde ise yüzde 50 zamlı bir şekilde belirlenmiş olan bir buçuk yevmiye bedelinin kişilere ödenmesi gerekmektedir.

Bu sayede eğer bir işçi daha önce günlük tatil olarak ilan edilmiş bir gün içinde çalışmasına devam ediyorsa bu durumda iki buçuk yevmiye değerinde ücrete ulaşması mümkün olacaktır. İşçiler alacakları faydayı hesaba katarak bu günlerde çalışmayı tercih edebiliyor.

Makalede İşçi Alacağı Davası İşçi Alacak Davaları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş ve İşçi Alacakları Davası

İşçi ve işveren arasında meydana gelecek sorunları çözümleyen iş hukuku işçiye ücret hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı, fazla mesai ücreti, süt izni gibi pek çok hak tanımlamıştır.

Bu hakların kullanılması sırasında veya iş sözleşmesinden kaynaklanan iş akdinin haksız yere feshedilmesine bağlı olarak işe iade davası başta olmak üzere pek çok dava açılabilmektedir.

İş ve işçi alacakları davası işveren aleyhine iş mahkemesine açılmakla birlikte ülkemizde hukuk sisteminin iş yükünü hafifletmek ve dava açılmadan etkin sonuçlar elde etmek üzere arabuluculuk uygulaması zorunlu hale getirilmiştir. Bu sebeple işveren aleyhine iş ve işçi alacakları davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

İş ve İşçi Alacakları Öncesi Zorunlu Arabuluculuk

İş ve işçi alacağı davaları iş mahkemesinde görülen davalar arasında olmasının yanında bu davaların arabulucuya başvurulmadan açılması halinde davanın reddine karar verileceğinden arabulucuda işverenle uyuşmazlığın çözümü için bir araya gelinmesi zorunludur. Buradan sonuç alınamaması üzerine iş mahkemesine alacak konusuyla ilgili dava açılabilir.

Arabulucuya başvurma süresi iş akdinin haksız yere feshedilmesinin işçiye tebliğ edildiği günden itibaren 30 gündür. İşçi bu süre içinde arabulucuya başvurmazsa kazanabileceği alacak hakları zamanaşımına uğramaktadır.

İş ve İşçi Alacakları Davası Nasıl Açılır?

İş ve işçi alacakları davası arabulucudan sonuç alınamaması akabinde arabulucuda hazırlanan son tutanaktan 15 gün içinde iş mahkemesine alacak konusuyla ilgili iş mahkemesi alacak davası dilekçe örneği ile açılmaktadır. Dava dilekçesinde;

• Davalı ve davacı kimlik bilgileri, adres ve telefon numaraları varsa avukata ait bilgiler,
• Davanın açılmasına sebep olan dava konusu,
• Davadan ve mahkemeden istenilen netice ve talepler

Bölümünün mutlaka yer alması gerekmektedir. Bununla birlikte davanın açılmasına sebep olan haksız durumda dava dilekçesinde hukuki delillerle birlikte açık ve net bir biçimde açıklanmalıdır. Davanın açılmasına sebep olan olaylar ve delillerin davacı tarafından ispatı zorunludur. Bu sebeple işçi alacağının tanık, resmi belge ve diğer tüm hukuki kanıtlarla ispatı iş mahkemesine sunulan dava dilekçesinde net olarak anlatılmalıdır.

İş ve İşçi Alacakları Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İş mahkemesi davaları ne kadar sürer konusunda dava açmayı düşünenler ve iş mahkemesinde davası bulunanlar tarafından merak edilmektedir. iş mahkemesine açılacak iş ve işçi alacakları ile ilgili işveren uyuşmazlıkları 2019 yılında getirilen hedef süreler kapsamında 540 gün içinde sonuçlandırılması öngörülmektedir.

İşçi davalarında 540 günlük süre tahmini olmakla birlikte dava açılan mahkemenin iş yükü, dosyanın içeriği gibi özel durumlarda dava süresini etkilemektedir. İş hukuku alanında deneyim sahibi kurumsal avukatlık bürolarından hukuki destek alarak hem daha hızlı davanın sonuçlanması sağlanabilir hem de daha etkin bir şekilde tüm dava aşaması avukat aracılığıyla takip edilebilmektedir.

Makalede İş ve İşçi Alacakları Davası konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları Nedir?

İş Kanunu kapsamında işçilere verilen birçok hak bulunmaktadır. İşçiler vermiş oldukları hizmetlerin karşılığında kanun kapsamında birtakım alacaklara ve haklara sahiptir.

Bu hakların kanunlara uygun şekilde verilmemesi durumunda işçiler hukuki yollara başvurarak, haklarını arayabilmektedir. İşçilerin alacakları ve haklarından bazıları şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçinin ücret alma hakkı
• İşçinin zorlayıcı bazı sebepler, hastalık, ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı
• Fazla mesai ücreti
• Kötü niyet tazminatı
• Tatil ücretleri
• İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu
• Yıllık ücretli izin hakkı
• Mola hakkı
• Süt izni hakkı
• Sendika hakkı

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları İçin Açılabilecek Davalar Hangileridir?

İşçi alacağı dava dilekçesi 2019 yılında aşağıda sıralanan davalar için İş Mahkemesi’ne verilebilmektedir;

1. İşe İade Davası: İşverenin kanunen geçerli sayılacak bir sebebi olmadan iş sözleşmesini iptal etmesi durumunda açılan davadır. Bu dava işçiye iç güvencesi sağlamaktadır.
2. Hizmet Tespit Davası: Sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılan işçiler tarafından açılabilecek olan davadır. Bu dava ile işçinin sigortasız olarak çalıştığı sürelerin telafisi yapılması sağlanır.
3. Kıdem Tazminatı Davası: En az bir yıl süre ile sigortalı olarak çalışan işçilerin, işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. İşveren tarafından ödenmezse kıdem tazminatı davası açılabilmektedir.
4. İhbar Tazminatı Davası: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı bir neden olmadan işveren ya da işçi tarafından fesih yapılması durumunda açılan davadır.

İşçi alacakları davası zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. İşçi işten çıkarıldıktan sonraki 5 yıl içerisinde haklarını aramak için hukuki yollara başvurabilmektedir.

Fazla mesai ücreti, ikramiye, yolluk ya da izin ücreti gibi işçi alacakları ile ilgili dava açılabilmesi için zaman aşımı süresi 5 yıl iken işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması durumunda zaman aşımı süresi 10 yıldır. 10 yıl zaman aşımı; kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş kazasından doğan alacakla, ihbar tazminatı gibi alacaklarda geçerlidir.

Makalede Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDENMESİ İSTEMİ.

İŞÇİNİN İŞE ALINMAMASI VEYA OTOMATİK GEÇİŞ KARTINA EL KONULMASI. İŞVERENİN TEK TARAFLI ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASININ İŞVERENİN FESHİ OLARAK DEĞERLENDİRİLECEĞİ.

ÖZET: Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, İş Kanunu’nun doğal bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.

Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır Benzer bir düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu 18. maddesinde de yer almışken, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı iş gününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı temadi eden bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir.

İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.

Yukarıdaki ilkeler uyarınca davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hallerinde, fesih hakkının kullanılması özellikle hak düşürücü süre ve fesih sebebiyle bağlılık hususları bakımından özellik arz etmektedir.

Mahkemece davada işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi ve izinsiz, mazeretsiz devamsızlığı şeklinde dosyaya yansıyan bu birbiriyle çelişen fesih sebepleri irdelenerek çelişkinin giderilmesi ve tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DİSİPLİN CEZASINI GEREKTİREN DAVRANIŞIN KANITLANMASI HALİNDE YEVMİYE KESME CEZASININ YERİNDE OLMASI.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRETİNDEN YARGI KARARI OLMADAN KESİNTİ YAPMASININ YASAL OLMAMASI. 

ÖZET: Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesine göre <İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz>. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca da sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez, Ücret Alacağı Davası .

Nitekim yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK.’nın 407/2 maddesi uyarınca <İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir>.

Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir.

Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

ÜCRET ALACAĞI DAVASI – AVANS SÖZLEŞMESİNDEKİ ÖDEMENİN DAYANDIĞI ÇALIŞMA ŞARTININ GERÇEKLEŞMEMESİNİN DAVALI İŞVERENİN KENDİ EYLEMİNDEN KAYNAKLANDIĞI.

ALACAĞIN DAVACININ ÇALIŞTIĞI SÜRE İLE ORANTILI OLARAK DAVACIYA VERİLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Avans sözleşmesindeki ödemenin dayandığı çalışma şartının gerçekleşmemesi davalı işverenin kendi eyleminden kaynaklandığından alacağın davacının çalıştığı süre ile orantılı, bir başka deyişle kıstelyevm olarak davacıya verilmesi gerekirken Ücret Alacağı Davası reddi isabetsizdir.