Bursa’da ikamet eden bir kadın 16 sene boyunca çalıştığı iş yerinden çikolata kutusunu aldığı gerekçesi ile kovuldu. Emina A. işten ayrılırken tazminat almadı.

Yargıtay: Mesleki dayanışma işten atılma nedeni sayılmaz

Olay, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne taşındı ve, Emina A.’nın ortada kimse bulunmadığı zaman çikolata kutusunu aldığı için işten atılma sebebinin haklı olduğu kararına vardılar. 22. Hukuk Dairesi tarafından alınan karar daha sonra Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından da onaylandı.

Emina A. kendisini, boş çikolata kutusunu dikiş yapmak amacı ile aldığını söyleyerek savundu. Yargıtay Emina A.’nın işten atılmasına vize vermesine karşın, konu hakkında emsal bir karara imza attı.

3 KG’luk Brüksel Lahanası Yüzünden İşinden Oldu

Bu olaya benzer olarak, başka bir şirkette ustabaşı konumunda çalışan O.N.T isimli şahıs, kendi çalıştığı depodan başka bir şirketin deposuna 3 kg Brüksel lahanası gönderdi.

İşverenin durumu öğrenmesi üzerine, neredeyse 4 yıldır kıdemli çalışan ustabaşının tazminatsız bir şekilde işten atılmasına karar verildi.

Mesleki Dayanışma İşten Ayrılma Sebebi Değil

O.N.T 18. İş Mahkemesi’ne giderek durumdan şikayetçi oldu ve iş yerinden alacakları olduğunu iddia ederek alacaklarını talep etti. Dava sonucunda gönderilen Brüksel lahanalarının mesleki dayanışma çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini ve olaya hoşgörü ile bakılmasının doğru olacağı konusunda hüküm verdi. Aşçıbaşının bu durumdan kendine çıkar sağlamadığının altı çizildi.

Kararın temyizi üzerine yerel mahkeme tarafından mahkeme kararı bozuldu. Daire, davacının eyleminin iş sözleşmesinin fesi için yeterli gördü. Bu kararla birlikte Genel Kurul’da boş çikolata kutusu ile ilgili yeni karar çıktı.

Çikolata kutusunun ekonomik değerinin düşük olması ve O.N.T’nin genel durumunun göz önünde bulundurması ile olaydan menfaat edilmesi gerektiği gündeme geldi. O.N.T. daha önce hiç uyarı ya da disiplin cezası almamış ve 4 yıla yakın kıdem sahibi bir çalışandır. Tüm bunlar birlikte ele alındığı zaman, olay son olarak mahkeme kararıyla O.N.T kıdemle birlikte tazminat ödenmesine hüküm verildi.

Fesih nedenleri:

• Sağlık sebepleri iş sözleşmesinin fesih nedenleri arasında bulunmaktadır. İşçinin derli toplu olmayan davranışları ya da içki problemleri gibi sebeplerle meydana gelen sağlık sorunları durumlarında iş fesihi yapılabilir. Hastalık, kaza ya da doğum gibi sebeplerde ise 6 hafta yasal izin verilmesi söz konusudur. Ancak bu sürenin açılması durumlarında işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarının dışında davranışlar iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açmaktadır. İşçinin işveren ya da ailelerine karşı hakaret içeren sözler sarf etmesi bu sebepler arasında bulunmaktadır. Cinsel taciz ya da işçinin 7 günden fazla süre ile hapis cezası alması da bu sebepler arasındadır.
• Zorlayıcı sebepler ise işçiyi bir haftadan daha uzun süre çalışmaktan alıkoyan durumları kapsamaktadır. Tutuklanmak ya da gözaltına alınmak gibi sebepler işçinin sözleşmesinin feshedilmesine yol açabilir.

İş Sözleşmesinde Haksız Fesih Sebepleri Nelerdir?

İş Kanunu haksız fesih durumlarında işçi karşı dava açabilmektedir. İşçi haksız fesih olduğunu düşündüğü durumlarda:

• İşe iadesini talep edebilir,
• İşe başlatma zorunluluğu talep edebilir,
• İş güvencesi tazminatı talep edebilir,
• Boşa geçen sürede kazanç kayıplarının telafisini isteyebilir.

Haksız fesih sonuçları için kesin karara Yargıtay karar verecektir. Haksız fesih türleri ise:

• Genel hükümlere göre fesih,
• Usulsüz fesih,
• Haksız fesih,
• Kötü niyetli fesih olarak ayrılmıştır.

Bu noktada işverenin işçinin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda haklı nedenleri olması oldukça önemlidir.

İş Sözleşmesinde Derhal Fesih Hakkının Kullanılma Süresi Nedir?

İş sözleşmesinde işverenin fesih hakları için İş Kanunu Madde 24 ve Madde 25’te belirtilen sebepler geçerli olmaktadır. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan çalışma biçimleri sonucunda bu hak kullanılabilmektedir.

İş ihlali durumlarında tazminat hakları ise dava sürecine bağlı olarak belirlenmektedir. Şayet iş akdini haklı nedenlerle fesih eden işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirken, sözleşmenin işveren tarafından haklı sebeplerle feshedilmesi durumlarında kıdem tazminatı verilmemektedir.

Makalede İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay Kararında İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI. MAHKEMECE HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN TANIKLARIN DİNLENMESİNDEN VAZGEÇİLDİĞİ VE TARAFLARIN DELİLLERİ TOPLANMADAN KARAR VERİLDİĞİ.

EKSİK HUSUSLAR GÖZETİLEREK DELİLLERİN TOPLANMASI VE DEĞERLENDİRİLMESİ SURETİYLE İSTİNAF İNCELEMESİNE ESAS TEŞKİL EDECEK NİTELİKTE KARAR VERİLMESİ İÇİN DOSYANIN GERİ ÇEVRİLMESİ.

ÖZET: Somut olayda; Tarafların tanıklarının dinlenmemesi ve delillerinin toplanmadan karar verilmesi hukuki dinlenilme hakkının ihlali niteliğindedir.

Mahkemece tarafların gösterdikleri tanıkların dinlenmesi, usulünce gösterdikleri delillerin toplanması ve değerlendirilmesi zorunlu olduğundan ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACI İŞÇİNİN HATALI ÜRETİME NEDEN OLDUĞU. İŞÇİNİN ZARAR MİKTARININ GEREKİRSE BİLİRKİŞİ ARACILIĞIYLA BELİRLENEREK SONUCUNA GÖRE HÜKÜM KURULMASI GEREĞİ.

ÖZET: Tanık anlatımlarına göre davacı işçinin çalıştığı makinede hatalı üretime neden olduğu tartışmasızdır. Davalının savunmasına göre de bu defolu mallar satılmamıştır.

Bu konuda sonuca gidilebilmesi için öncelikle bu malların üretiminde davacı işçinin kusuru olup olmadığı, kusurlu görülmesi halinde de zarar miktarının belirlenmesi gerekir. Bu yüzden işçinin kusuru hakkında uzman bir bilirkişi marifetiyle mahallinde inceleme yapılarak konu ile ilgili rapor alınıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-h maddesinde öngörülen halin gerçekleşip gerçekleşmediği anlaşılabilir. Böyle olunca dokuma işlerinden anlayan uzman bir bilirkişi marifetiyle mahallinde inceleme yapılarak konu ile ilgili rapor alınması ve bunun da mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm kurulması gerçeğin ortaya çıkması bakımından gerekli görülmüştür.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN DAVRANIŞI VEYA VERİMİ İLE İLGİLİ NEDENLERLE FESHİ YOLUNA GİDİLMİŞ İSE DE ÖNCEDEN SAVUNMASININ ALINMADIĞI.

BU DURUMUN TEK BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞININ KABULÜNÜ GEREKTİRDİĞİ. İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır. Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden ve davalı tanığının dinlenmemiş olması da sonuca etkili bulunmadığından mahkeme kararı yerindedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – DAVACININ PERFORMANSINDA DÜŞME OLDUĞUNU GÖSTERİR DENETLENEBİLİR SOMUT VE İNANDIRICI VERİLERİN BULUNMAMASI.

İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda davalı işveren, davacının iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini iddia etmiş ise de, dinlenen davacı tanıklarının, davacının performansında yetersizlik olmadığını beyan etmeleri, davalı tarafından performans tespitine dayanak teşkil edecek belgelerin sunulmaması.

Davacının henüz bir yılı dahi bulmayan çalışma süresi dikkate alındığında performansında düşme olduğunu gösterir denetlenebilir, somut ve inandırıcı verilerin bulunmaması, performansının yeterli olmadığı veya düştüğü kabul edilecek olsa dahi performansını yükseltmesi için davacıya, varsa ihtiyaç duyduğu eğitimin yoksa performansını yükseltmesi için makul bir sürenin verildiğinin ispat edilmemesi,

İşten ayrılış bildirgesinde gösterilen fesih nedeni ile dosya kapsamı karşısında feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından ve davalı işverenin “feshe son çare olarak başvurulması” ilkesine de uymadığı görüldüğünden mahkemece verilen kararda herhangi bir isabetsizlik bulunmamıştır. İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri.

İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri – Haklı Ve Haksız Fesih

Somut olayda, davacı davalı iş yerinde 6 yıl 2 ay 17 gün süre ile uluslar arası tır şoförü olarak çalışmıştır. Davacı kullandığı araçtaki mazot sarfiyatının olağanüstü olduğu, seferlere çıkmayı reddettiği gibi gerekçelerle iş akdine son verildiğini.

Davalı tarafından araç üzerinde revizyon yapıldığından mazot kullanımının arttığını, fesih nedenlerinin gerçeği yansıtmadığını belirtmiş, davalı işveren ise araçların son sistem donanıma sahip olduğunu yolda harcanan mazot sarfiyatının tüm verileri ile birlikte aracın bilgisayar sisteminde gösterildiğini, davacının son sefer dönüşünde olması gerekenin çok üstünde mazot sarfiyatı yaptığının tespit edildiğini davacının yazılı savunma da vermeyerek iş yerini terk etmek suretiyle hem sefere çıkmamak hem de akaryakıt tüketim fazlalığı nedeniyle şirketi zarara uğrattığından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda aldırılan bilirkişi raporu hükme esas alınarak davacının gereğinden fazla mazot kullandığı ve işvereni zarara uğrattığı kanaatine varılarak kıdem ve ihbar tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamına göre aracın eski model olması, geçmiş döneme ait kayıtların bulunmaması gibi sebeplerle araç üzerinde inceleme yapılması mümkün olmamıştır.

Olay üzerinden 4 yıl geçtikten sonra teknik olarak inceleme yapılmaya çalışılmıştır. Bilirkişice tahmini olarak emsal araçlar dikkate alınarak bir hesaplama yapılmıştır. Davacının ne kadar fazla yakıt kullandığı, mazot hırsızlığı yapıp yapmadığı hususları tam olarak tespit edilemediğinden davalı işverence yapılan fesih şüphe feshi olarak kalmıştır. Bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedendir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – İŞÇİLERİN BİR KISIM İŞÇİLİK ALACAKLARINI TALEP ETMELERİNDEN SONRA İŞVERENİN, HAKSIZ YOL ÜCRETİ ALINDIĞINDAN BAHİSLE SÖZLEŞMEYİ FESHETTİĞİ. İŞVERENİN DAVACININ HERHANGİ BİR USULSÜZLÜĞÜNÜ İSPATLAYAMADIĞI NETİCESİNDE FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU SONUCUNA ULAŞILDIĞI.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH NEDENLERİ – İŞÇİLERİN BİR KISIM İŞÇİLİK ALACAKLARINI TALEP ETMELERİNDEN SONRA İŞVERENİN, HAKSIZ YOL ÜCRETİ ALINDIĞINDAN BAHİSLE SÖZLEŞMEYİ FESHETTİĞİ.

İŞVERENİN DAVACININ HERHANGİ BİR USULSÜZLÜĞÜNÜ İSPATLAYAMADIĞI NETİCESİNDE FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU SONUCUNA ULAŞILDIĞI – İSTİNAF TALEPLERİNİN ESASTAN REDDİ.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının davalı iş yerinde denetim-gözetim işçisi olarak 11/11/2015 tarihinden, iş akdinin haksız şekilde feshediliği 03/10/2017 tarihine kadar çalıştığını, işçilik alacaklarının tahsili amacı ile işverenliğe ihtarname gönderen davacının toplantıya çağrıldığını ve hiçbir sebep gösterilmeden iş akdinin sözlü olarak feshedildiğini Ve İş Sözleşmesinin Fesih Nedenleri.

Davacının kullandığı şirket hattının da hemen kapatıldığını, davacının iş akdinin bu şekilde haksız feshedilmesinden sonra, davalı tarafça kötü niyetli davranarak davacıya ihtarname çekildiğini ve iş akdinin İş Kanunun ilgili maddesi uyarınca haklı nedenle feshediliği iddiasında bulunulduğunu, gönderilen ihtarnamede davacıya asılsız suçlar istinat edildiğini, bu isnatların hiçbir yasal dayanağının bulunmadığını beyanla, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Aksinin davacının işyeri sicil dosyasından bile anlaşılabileceğini, ihtarnamenin tebliğini takiben müvekkili şirket tarafından, davacı ve aynı konudan dolayı şirket ile ihtilaf halinde olan işçiler ile toplantı düzenlendiğini ve çözüm bulunmaya çalışıldığını ancak davacı da dahil olmak üzere işçilerin çözüm bulma amacından uzak, saygısızca tavırlar takınarak toplantıyı terk ettiklerini, çözüme ulaşmaktan uzak bu sorunun davalı yanın haklı fesihi ile sonuçlandığını beyanla; davacının iddialarının haksız olduğunu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.

ÖZET: Toplanan delillere göre, işçilere ödenen günlük 17,00 TL limana gidiş ve diğer işlemler için yol ücreti ödendiği, işçilerin bir kısım işçilik alacaklarını talep etmelerinden sonra işverenin, haksız yol ücreti alındığından bahisle sözleşmeyi feshettiği, yine beyanlara göre yol ücretinin maktuan alındığı, işverenin davacının herhangi bir usulsüzlüğünü ispatlayamadığı neticesinde feshin geçersiz olduğu sonucuna ulaşıldığından, mahkemece işe iade kararı yerinde bulunduğundan davalı tarafın tüm istinaf nedenelerinin reddi gerekmiştir.

• İşçinin işi altı aydan az sürmüş ise fesih süresi, bildirimin ilgili tarafa yapılmasından başlanarak iki hafta sonra olmaktadır.
• İşçinin iş süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasındaysa fesih süresi, ilgili tarafa bildirimin yapılmasından itibaren dört hafta sonra olmaktadır.
• İşçinin işi bir buçuk yıl ile üç yıl arasındaysa fesih süresi, bildirimin ilgili tarafa yapılmasından başlanarak altı hafta sonra olmaktadır.
• İşçinin işi üç yıldan fazla devam etmişse fesih süresi, bildirimin yapılmasından başlanarak sekiz hafta sonra olmaktadır.

İşveren belirtilen bildirim sürelerine ait olan ücreti peşin olarak öder ve iş sözleşmesini feshedebilir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması, ilgili kanunun 18. maddesinde belirtilmiştir. Bu maddeye göre, bir iş yerinde otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştırılmaktaysa ve bu işçiler arasından en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilecekse birtakım kurallar ortaya çıkmaktadır.

Bu kurala göre işveren, bahsi geçen şartlarda ve bahsi geçen işçi grubunda fesih yapacaksa, bu fesih geçerli bir nedene dayandırılmak zorundadır. Bu nedenler; işçinin yeterlilik durumu veya davranışları ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklı olabilir.

Yapılacak olan altı aylık kıdem hesabı da, bu kanunun 66. maddesindeki süreler dikkate alınarak yapılmalıdır. Fesih için geçerli olmayan sebeplere dikkat etmek gereklidir. Bu sebepler;

• Sendika üyeliğine sahip olmak ve bu üyelik faaliyetlerine çalışma saatleri dışında katılmak ya da işveren rızası ile çalışma saatleri içinde bu faaliyetlerde bulunmak fesih için geçerli bir sebep değildir.
• İş yeri sendika temsilciliği yapmak fesih için geçerli bir neden değildir.
• Mevzuat ve sözleşme dayanaklı olan hakların takibi veya yükümlülüklerin yerine getirilmesi için işveren aleyhine idari/adli makamlara başvurmak veya böyle bir husus için başlatılmış süreç varsa bu sürece dâhil olmak geçerli bir fesih nedeni değildir. (Ek ibare: 18.02.2009–5838 S.K/ 32. md.)
• Fesih için geçerli olmayan diğer kavramlar; kişinin ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali ve aile yükümlülükleri, hamilelik ve doğum durumları, dini ve siyasi görüşü ve buna benzer kavramlarıdır.
• İlgili kanun 74. maddede öngörülmüş olan sürelerde ve kadın işçinin çalıştırılmasının yasaklandığı sürelerde işe gelmemek geçerli fesih nedeni değildir.
• Hastalık veya kaza durumlarından dolayı ilgili kanunun 25. maddesi (I) numaralı bendin alt bendi(b) içinde öngörülmüş olan bekleme sürerinde, işe geçici devamsızlık yapmak geçerli fesih nedeni değildir.

Sözleşmenin feshinde usul, ilgili kanunun 19. madde düzenlemesinde belirtilmektedir. Buna göre, işveren fesih ile ilgili bildirimi yazılı olarak yapmalıdır.  Buna gerekçe olarak işçinin davranışı veya verimi gösterilemez.

İşçi savunması alınmalıdır. Fakat bununla beraber işverenin ilgili kanunun 25. maddesi (II) numaralı bendin koşullarına uygun fesih hakkı saklıdır. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

Fesih Bildirimine İtiraz Nasıl Yapılmalıdır? Ve Usulü Nedir?

İtiraz ile ilgili açıklamalar ilgili kanunun 20. maddesinde yapılmıştır. İş sözleşmesi feshedilen işçinin dava açma hakkı vardır. İşçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği için veya gösterilmiş olan nedenin geçerli olmadığını iddia ederek dava açabilir.

Dava açma süresi, fesih bildirimi tebliğ tarihinden itibaren bir ay şeklindedir. İşçi davayı İş Mahkemesi’ne açabilmektedir.

Burada fesih geçerli bir nedene dayanıyor iddiasını ispat edecek olan taraf işverendir. Eğer işçi, yapılan fesih işleminin başka nedenden kaynaklı olduğunu iddia ederse, bu iddiayı ispatlamakla yükümlü olur.

Bahsi geçen dava seri muhakeme usulüne göre iki aylık süre içinde sonuçlandırılmaktadır. Mahkeme tarafından verilen kararın temyizi durumunda, Yargıtay kesin kararı bir ay içinde verir. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Nelerdir? İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

İlgili kanun 21. madde düzenlemesinde geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları açıklamıştır. Bu maddeye göre, işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğine kanaat edilir veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı mahkemece ya da özel hakem tarafından tespit edilirse feshin geçersizliğine karar verilmektedir.

Bu karar doğrultusunda işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi belirtilen sürede işe başlatmazsa, o halde işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur.

Bu tazminat tutarı, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarı olmaktadır. Ödenecek tazminat tutarını mahkeme veya özel hakem belirlemektedir.

İşçinin işe başlaması durumunda, peşin ödenmiş olan bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı, yukarıda bahsedilen ödemeden mahsup edilmektedir. Tabi bu durumun tersinde de işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi tanınmamış ve bununla ilgili ücret peşin olarak ödenmemişse, bu süreleri kapsayan ücret ayrıca ödenmek zorundadır.

İşçi dava sonucunda mahkeme veya özel hakemin karar tebliğinden itibaren on işgünü içinde, işverene işe başlamak için başvuruda bulunmalıdır.

Eğer işçi kendisine başvuru için tanınmış olan bu sürede, işverene başvuruda bulunmazsa o halde işveren tarafından yapılmış fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bu geçerli fesih durumunun hukuki sonuçlarından sorumlu hale gelir. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

İşverenin ve İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Kapsamı Nelerdir?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ilgili kanun 24. madde de belirtilmiştir. Bu maddeye göre; işçi aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini, sözleşme süresini veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Ayrıca bu hak için sözleşmenin süresinin belirli ya da belirsiz süreli olma şartı aranmamaktadır. Bahsi geçen haller:

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan haller ve bunlara benzer durumlar,
• Zorlayıcı nedenler şeklindedir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ilgili kanunun 25. maddesin de belirtilmiştir. Maddeye göre; eğer işçinin çalıştığı iş yerinde işin durmasını bir hafta süreden fazla sağlayacak zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işveren aşağıdaki hallerde fesih hakkını kullanabilir.

Ayrıca bu hak için sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olma şartı aranmamaktadır. Bununla birlikte işveren bahsi geçen nedenlerden dolayı derhal fesih hakkını kullanacaksa, iş sözleşmesinin süresinin bitimini veya bildirim süresini beklemek zorunda değildir. Bahsi geçen haller:

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan haller ve buna benzer durumlar,
• Zorlayıcı nedenler,
• İşçinin gözaltı veya tutuklanma nedeni ile devamsızlığının belirtilen süreyi (md. 17) aşma durumu şeklindedir.

Eğer işçi yapılan feshin yukarıdaki hallere uygun olmadığı iddiasına sahipse, 18,20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilmektedir.  İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Kadardır?

İşçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmenin fesih yetkisi, her iki taraf için de belirlenmiş olan haller ortaya çıkarsa geçerli olmaktadır. (md. 26–24 ve 25) Eğer iki taraftan biri bu bahsi geçen davranışlarda bulunmuş ve diğer taraf bunu öğrenmişse, öğrenilen günden başlanarak altı iş günü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Ayrıca her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde bu hak kullanılmalıdır. Eğer bahsi geçen sürelerde hak kullanılmazsa, bu sürelerden sonra kullanılamamaktadır. İşçi olayda maddi çıkar sağlama peşindeyse, bu durumda bir yıllık süre uygulanmamaktadır. Ankara avukat sayfasında diğer makalelere göz atabilirsiniz. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi Nasıl Olur.

Öyle ki haklı nedenle fesih, olağanüstü veya derhal fesih olarak da adlandırılmaktadır. Bu fesih, her iki süre kapsamındaki sözleşmelerde uygulanabilir. Bu fesih durumunun ortaya çıkması için, devam edilen iş ilişkisinin çekilmez duruma gelmiş olması gerekir.

Haklı Nedenle Fesih Kavramı

İşveren haklı nedenle fesih yapıyorsa, bu nedene fesih açıklamasında yer vermelidir. Öne sürülen bu sebebin, gerçeklik taşıyıp taşımadığının ispatı, işverenin sorumluluğundadır. Yani bu ispatı yapacak olan kişi, işverendir. İşveren sunduğu sebebe karşı bağlı durumda olmaktadır.

Çünkü sunulan haklı neden ilerleyen zamanlarda değiştirilemez. Haklı nedenle fesihte, sonuçlar karşı tarafa fesih açıklaması ulaştığı an açığa çıkmış olur. Karşı tarafa ulaşması demek, bildirimin işçinin öğreneceği alana ulaşması demektir. İş Kanunu 25. maddede ‘’ve benzerleri’ kullanılmasının sebebi, sınırları keskin olarak çizmemektir.

Bu ifadeye göre, madde açıklamasında olan ahlak ve iyi niyet hükümlerine uymayan durumlar, objektif olarak ve şartların özellikleri dikkate alınarak değerlendirilmelidir. | İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

Haklı Nedenle Fesih Şartları

Haklı nedenle fesih için iki türlü şart bulunmaktadır. Bunlardan biri sürekli bir hizmet sözleşmesinin var olmasıdır. Bu konu İş Kanunu 10. maddede yer almaktadır.

Maddeye göre, iş 30 günden fazla sürüyorsa, bu sürekli iş kapsamındadır. İkinci şart ise haklı nedenlerin var olmasıdır. Bu nedenler İş Kanunu 25. maddede açıklanmıştır. Haklı nedenler üç ana başlıkta toplanmıştır. | İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

Sağlık Sebepleri

Sağlık sebeplerinin haklı neden olması için, işçi kusuruna dayalı olan hastalık veya sakatlık olmalıdır. Ayrıca tedavi edilemeyen hastalık veya çalışmasını engelleyen nedenler varsa, bunlar da haklı neden olan sağlık sebepleridir. | İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İş sözleşmesine bağlı olarak işçinin en temel borcu, işini yerine getirmesi ve bu faaliyetinde dürüstlük ve doğruluk kurallarına uygun olarak hareket etmesidir. Eğer bahsi geçen güvene ve ilkelere aykırı hareket söz konusu olursa, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi açığa çıkabilir.

Bu noktada ‘’ve benzerleri’ ifadesi ve bendin yoruma açıklığı, birçok durum bu kapsamda değerlendirilebilmektedir. İşçinin başka bir iş arayışı nedeni ile iş yerini terk etmesi, bu konuya örnek teşkil eder.

Bent altında düzenlenen pek çok durum söz konusudur. İşçinin işvereni yanıltan davranış veya söylemleri, şeref ve namusa zarar getirecek sözlerin işçi tarafından sarf edilmesi, başka bir işçiye yapılan cinsel taciz veya sataşma bu durumlardandır.

Ayrıca işçinin içki ve uyuşturucu yasağına karşıt harekette bulunması, doğruluk ve bağlılık içermeyen davranışlar, işveren güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrını açıklamak, işçinin iş yerinde işlediği suç, devamsızlık, yapmakla mükellef olunan görevlerin yapılmaması, iş güvenliğini tehlikeye atmak, iş yerinde zarar meydan getirmek de bu bent altındaki açıklamalardır. | İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

Zorlayıcı Sebeplere Dayanan Fesih

İşçi, iş yerinde çalışma devam ederken kendi çevresi kaynaklı zorlayıcı sebeplerden ötürü 1 haftadan fazla süreyle işe gidemezse, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı oluşur. İş sözleşmesi bu andan itibaren sürekli bir ifa imkânsızlığı niteliği taşır.

Ayrıca işçi kusurlu veya kusursuz fark etmez gözaltına alındı veya tutuklandıysa, devamsızlık 1 haftalık süreyi aşarsa yine haklı nedenle fesih hakkı doğar. İş sözleşmesi burada askıya alınmış ve belirtilen süre geçtiğinde haklı nedenle fesih hakkı açığa çıkmış olmaktadır. | İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

Fesih Hakkının Kullanım Süresi

İşveren derhal fesih hakkını kullanmak istediğinde, tanınan süre 6 iş günü ile sınırlı olmaktadır. Bu süre İş Kanunu madde 25/2 bendi kapsamında meydana gelen işten çıkarmalarda geçerlidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uygunsuzluk nedeniyle derhal fesih hakkını kullanılacaksa, işveren işçinin bu davranışlarını öğrendiği andan 6 iş günü sonrası ve her halde fiil gerçekleştiğinden itibaren bir yıl sonrası bu hakkını kullanamaz. Fakat işçi olayda maddi kazanım sağlamışsa, bir yıllık süre uygulanmamaktadır. | İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

Ankara avukat sayfasında diğer makaleleri bilgi için okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü | Sıkça Sorulan Sorular

TESPİT DAVASI – İŞVEREN FESİH BİLDİRİMİNDE GÖSTERDİĞİ SEBEPLE BAĞLI OLMASINA RAĞMEN DAVALI VEKİLİ CEVAP DİLEKÇESİNDE DAVACININ MESAİSİNİ AKSATMASI ÇALIŞMA DÜZENİNİ BOZMASI UYARILARI DİKKATE ALMAMASI İŞYERİNDE EKONOMİK NEDENLERLE KÜÇÜLMEYE GİDİLMEYE KARAR VERİLMESİ SEBEBİYLE SÖZLEŞMENİN FESHEDİLDİĞİNİ SAVUNARAK FESİH SEBEBİNİ GENİŞLETTİĞİ – DAVACININ ÇALIŞMA DÜZENİNİ BOZDUĞUNA İLİŞKİN SAVUNMASI ALINMADIĞI ÖZET: İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olmasına rağmen davalı vekili cevap dilekçesinde davacının mesaisini aksatması, çalışma düzenini bozması, uyarıları dikkate almaması, işyerinde ekonomik nedenlerle küçülmeye gidilmeye karar verilmesi sebebiyle sözleşmenin feshedildiğini savunarak fesih sebebini genişletmiştir.

Davacının çalışma düzenini bozduğuna ilişkin savunması alınmamıştır. İşletme gereklerine ilişkin herhangi bir işletmesel karar da bulunmamaktadır. Davalı tarafça feshin geçerli ya da haklı nedenle yapıldığı ispatlanmamış olmakla; Tüm dosya kapsamına göre ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir