1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesi 5. fıkrası işçiye belirli bir sigortalılık yılı prim günü sayısı doldurması halinde emekli olabilme hakkı tanırken, bu yönde yapacağı tek taraflı iş sözleşmesi fesihlerinde tazminat alabilme hakkına da sahip olmaktadır.

Emeklilik nedeniyle işçinin kendi isteği ile tek taraflı olarak iş fesihlerinde kıdem tazminatı alma hakkı yasalar gereğince kendine tanınan bir haktır.

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi İçin Gerekenler

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için gerekli şartlar İş Kanunu’nda ayrıntılı olarak tarif edilirken bu yönde işçinin sigorta tarihine göre farklılıklar gösterdiği de ifade edilebilir.

• 15 yıl 3600 gün şartı
• 25 yıl 4500 gün şartı bu yönde öne çıkan durumlardır.

İlk işe giriş tarihi 8 Eylül 1999 tarihinden önce olan bir işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alabilmesi için 15 yıllık sigortalılık süresini doldurarak 3600 gün prim ödemesi yapmış olması yeterlidir. 8 Eylül 1999 tarihinden 30 Nisan 2008 tarihine kadar işe girişi olanların ise 25 yıllık sigortalılık süresini doldurarak 4500 gün sigorta primi ödemeleri koşuluyla tek taraflı iş sözleşme feshi yapabilme ve kıdem tazminatı alabilme hakları vardır. Belirtilen şartları taşıyan işçilerin emeklilik nedeniyle fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı alabilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan bu yönde İş Kanunu emeklilik anlamında alacağı belge ile birlikte işverene başvuru yapması yeterli olacaktır.

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesi Fesihlerinde İhbar Tazminatı Hakkı

Emeklilik nedeniyle iş akdi feshi yapan işçi için ihbar süresine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu nedenle ihbar süresince işverenin işçiyi zorlama gibi bir eylem içerisine girmesi söz konusu olmamakla birlikte, işçinin de işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi aynı zamanda Yargıtay kararlarında da ayrıntılı olarak tarif edilirken, işçinin feshe ilişkin şartları sağladığı ile ilgili aldığı resmi belge sonucunda işverenin buna uymama gibi bir şansı bulunmamaktadır.

ÖZET: Haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin yasada öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde, sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır. İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Anılan fesihlerde, işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Davacı işçinin işbaşı yaptığına dair saat kartı listelerine göre davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ettiği tarih itibarıyla işverence yapılmış bir fesih olmayıp, davacı işçinin bu tarihten sonra da çalışmaya devam ettiği anlaşılmakla, davacının iş sözleşmesinin feshi sonucunda talep edilebilecek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının reddi gerekir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin

Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Makalede Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İlgili yasa kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih işlemi geçerli bir nedene dayalı olarak yapılabilmektedir. Fesih işleminin geçerli bir nedene dayalı olması zorunluluğu yalnızca 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerlidir.

Bunun yanı sıra sözleşmenin geçerli bir nedene dayalı olması zorunluluğu en az altı aydır çalışan işçiler için geçerlidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi mümkün olmaktadır ve böyle bir durumda feshi yapan taraf kanunen haklı sayılmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Olan İşçi Nedenleri Nelerdir?

İşçi iş sözleşmesinin bildirimsiz feshini yapabilmektedir. Bu feshi yapabilmesi için hukuken geçerli bir nedeni olmalıdır. İşçinin işveren tarafından kişiliğine karşı yapılan hakaretlerde ve davranışlarda işçi haklı nedenle iş feshini gerçekleştirebilmektedir.

Ücretinin ödenmemesi, iş kanunu kapsamında sahip olduğu hakların yerine getirilmemesi durumunda haklı olarak fesih gerçekleştirilebilmektedir. İşçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshi kanunen mümkün olmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Olan İşveren Nedenleri Hangileridir?

İş sözleşmesinin feshinin geçerli kabul edilebilmesi için yasa kapsamında bazı nedenler belirlenmiştir. İş sözleşmesinin feshinde geçerli olan nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşveren sağlık nedenleri ile işçinin sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilmektedir.

• İşçinin kendi kusurlu davranışı sonucunda hastalanması ya da sakatlanması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilmektedir. Kötü alışkanlıklarından dolayı doğabilecek hastalık ya da sakatlık, işçinin kendi kazasından dolayı rahatsızlanması durumunda ardı ardına 3 iş günü ya da Bir ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda işveren sözleşme iptal edebilmektedir.
• İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması durumunda ya da iş yerinde çalışmasında sakınca bulunulduğunu sağlık kurulunca saptanması durumunda işveren bildirimsiz olarak sözleşmeyi iptal edebilmektedir.
• İşçinin kusuru olmadan hastalık ya da kazayı uğraması, hamilelik ya da doğum nedeniyle yasanın tanımış olduğu izin hakları haricinde devamsızlık yapması durumunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak iptal edebilmektedir.

• İşveren ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ile karşılaştığında işçinin sözleşmesine bildirimsiz olarak iptal etme hakkına sahiptir.

• İşçinin vasıfları ya da şartları ile ilgili işvereni yanıltması durumunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak iptal edebilir.
• İşçinin işverene karşı ya da işverenin ailesine karşı yapacağı namus ve Şerefe dokunacak davranışlar sonucunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak ifade edilmektedir.
• İşçinin diğer işleri rahatsız etmesi, cinsel tacizde bulunması gibi olumsuz olaylarda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilmektedir.

Makalede İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi Yargı Kararı

İş sözleşmesi görevini gereği gibi yapmaması kontrol ve takibini yapmaması sonucu sorumluluk alanında hukuk dışı işlemler, usulsüz ödemeler yaptırılması, usulsüz fark faturaları düzenlenmesi nedeniyle şirketi zarara uğratmak suretiyle doğruluk bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir.

Dosyada işverence yaptırılan soruşturma raporu ve disiplin kurulu kararında söz konusu işlemlerden davacının sorumlu olduğu belirtilmektedir.

22.12.2014 tarihli soruşturma raporunun öneriler kısmında işyerinin işleyişine ilişkin işlemlerde belli bir standart, yerleşik uygulama sisteminin kurulamaması nedeniyle öneriler getirildiği görülmektedir.

Dosyada davacının görev tanımı, davacının zararlandırıcı işlemlerinden sorumlu tutulduğu Ege Bölge Müdürünün sorumluluk alanında yaptığı işlemlerden (çeşidine göre) kimin sorumlu tutulacağı (davacının sorumlu olup olmadığına ilişkin) bilgi ve belge dosyaya sunulmamış bilirkişi tarafından yapılan yerinde incelemede de tespit edilememiştir.

Dosya kapsamındaki bir kısım tanıklar bu işlemleri denetleme yetkisinin “ticari işler birimi”nin yetkisinde olduğunu belirtmişlerdir. Davalı işveren feshin haklı ya da geçerli nedenle yapıldığı iddiasını kanıtlama yükümlülüğü altındadır.

Davalı, meydana gelen zarardan davacının denetim ve kontrol görevini gereği gibi yapmamasından oluştuğunu ispatlayamadığından mahkemece davanın kabulüne karar verilmesinde hata yoktur.

Davacının işveren vekili olduğunu gösterir işyeri işleyiş şeması dosyada bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının görevi dikkate alındığında işveren vekili olmadığı sonucuna varılmıştır.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların işveren tarafından ödenmesi işe başlatmamanın yasadan kaynaklanan mali sonuçlarıdır. Mahkemece hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre,

HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir.