İş Kanunu’nun ilgili hükümleri gereğince işveren, haklı bir sebepten ötürü iş sözleşmesini feshettiği işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Milyonlarca işçiyi ilgilendiren bu kanunun hükümlerine dikkat edilmesi gerekiyor. Son olarak işverenin haklı bir sebeple işten çıkardığı işçi hakkında Yargıtay’dan emsal niteliğinde bir karar geldi.

Yüksek Mahkeme, işverenin, aynı iş yerinde çalışan evli bir kadına evlilik teklif ettiği gerekçesiyle işine son verdiği işçiyi işten atmasını haklı buldu. Bu kararın neticesinde, işçinin, iş yerinde beraber çalıştığı evli bir kadına arkadaşlık teklif etmesi sonucu işten atılması işveren açısından haklı bir sebep olarak değerlendirildi.

Bu konuyla ilgili olarak işverenin, işçisini hangi sebepleri öne sürerek işten çıkarabildiği merak konusu oldu. Bilindiği üzere işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde, işveren haklı bir sebepten dolayı işçisini işten attığı takdirde, söz konusu işinden kovulan çalışana kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Yargıtay’ın bu kararının ardından işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin hükümleri tekrar gündeme geldi.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Alınmıyor!

İşverenin haklı bir sebep öne sürerek işçisinin işine son vermesi, çalışanlar açısından sıkıntılı bir durum olmaktadır. Nitekim iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak ve haklı bir sebep öne sürülerek feshedilmesi, işçinin normal şartlar altında hakkı olan ihbar ve kıdem tazminatı alamamasına sebep oluyor.

İş Kanunu’nda açıkça belirtilen ve işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde de yer alan hükümler gereği, haklı nedenle işinden atılan işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamıyor. Dolayısıyla yıllarca çalıştığı işyerinde olsa bile bu tür bir gerekçeyle işinden atılan çalışan, aynı iş yerinde kaç yıllık hizmeti olursa olsun kıdem tazminatı hakkını tamamen kaybediyor.

İşçi ve işvereni yakından ilgilendiren konulardan biri olan kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe geçiriliyor. Son dönemde yapılan düzenlemeden önce yani eski iş kanununda, işverene anında iş sözleşmesini fesih hakkı veren sebepler 17. maddede bulunuyordu. Fakat eski iş kanunun kıdem tazminatı ile ilgili 14. maddesi dışındaki tüm hükümleri günümüzde yürürlükte bulunmuyor.

Ancak 17. madde ile sabit olan hükümlerin kapsamı daha da genişletildi ve 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 25. maddesinde kendine yer buldu. Maddede yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında yer alan 2. bölümde, işçiler açısından dikkat edilmesi gereken çok kritik hükümler yer alıyor.

Söz konusu maddede işverene tek taraflı olarak derhal fesih hakkı veren eylemler sıralanıyor. Öte yandan bu kanunun uygulamasında ortaya çıkan aksaklıklar ise Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar neticesinde tamamlanıyor.

İşveren Tazminat Ödemeden İşten Attı

Yazımıza konu olan olayda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işveren ve işçiler açısından önemli bir karara imza attı. Dairede 2018/3313 esas ve 2018/23250 sayılı karara konu olan bir dosyaya göre; işçi aynı işyerinde çalışan ve kendisi gibi temizlik görevlisi olarak çalışmasına devam eden evli bir kadın işçiye arkadaşlık teklifinde bulundu. Bu durum üzerine çalışan kadın, söz konusu işçiyi işverenine şikayet etti. Bunun üzerine harekete geçen işveren, şikayet edilen işçisini ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden işten attı.

İş akdine tek taraflı olarak son verilen işçi, kadın çalışana arkadaşlık teklifinde bulunduğunu kabul etti. Davalık olan işçi savunmasında kadının evli ve 3 çocuk sahibi olduğunu bilmediğini, kendisinden özür dilediğini ve bundan sonra kendisine asla rahatsızlık vermeyeceğini ifade etti. Fakat işverenin kendisinden savunma istediğini, yazılı savunmasının işverene ulaştırmasının ardından işverenin önce kendisini başka bir işyerine yönlendirdiğini kısa bir süre sonra da ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden işten attığını kaydetti.

Yargıtay İşvereni Haklı Buldu

Yerel mahkeme, söz konusu durumun olumsuz etkisine rağmen iş ilişkisini tam anlamıyla çekilmez boyutta olmadığına ve arkadaşlık teklifinde bulunulduğuna dair görgü tanıdığının olmaması dolayısıyla iş akdinin feshinin haklı sebebe dayanmadığı kararını verdi.

Temyize giden dava dosyasını inceleyen Yargıtay, işyeri kayıtlarına göre işçinin arkadaşlık teklifinin kayıtlarda yer aldığını, hoşlandığı belirttiği kadın işçinin evli olduğunu bilecek durumda olduğunu dolayısıyla işçinin sorumlu olduğu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olarak davrandığı gerekçesiyle yerel mahkemenin kararını bozdu. İşverenin iş akdini haklı olarak feshetmesini haklı buldu.

İşçilerin haklarının korunması ve aynı zamanda işverenlerin haklarının korunması amacıyla birçok kapsam bulunmaktadır.

İş Kanunu oldukça detaylı ve karışık içeriklere sahip olabilmektedir. Hakların tam anlamıyla aranabilmesi için uzman bir iş hukuku avukatı danışma ve yardım alma eylemi mantıklı olacaktır.

İş Mahkemelerinde En Çok Açılan Davalar Hangileridir?

İş hukuku davalarında İş Mahkemesi görevli ve yetkilidir. İş mahkemelerinde en çok açılan iş davaları şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Hizmet Tespiti Davaları: İş Mahkemelerinde en çok açılan davalarından biri olan hizmet tespiti davası, sigortasız olarak çalıştırılan işçilerin hizmet süreleri hakkını alabilmeleri için açılmaktadır.
• İş ve Çalışma İlişkisinden Doğan Alacak ve Tazminat Davaları: İş akdinin haksız nedenlerle feshinden kaynaklı tazminat davaları, çalışma ilişkisinden olan alacak davaları İş Mahkemesinde en çok açılan davalar arasında yer almaktadır.
• İşe İade Davaları: 4773 sayılı kanun kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmadan feshedilmesi durumunda açılan davalara işe iade davası denilmektedir. İş Mahkemelerinde en çok açılan davalardan bir tanesidir.

İş Kanunu Kapsamında Olanlar Kimlerdir?

İş Kanunu kapsamına giren kişiler, kanun kapsamında haklarından faydalanabilmekte ve haklarını hukuken arayabilmektedir. İlgili kanunun 4. maddesinde yer alan iş ve iş ilişkileri dışında, işverenler ve işçiler faaliyet konusuna bakılmaksızın İş Kanunu kapsamında değerlendirilmektedir. İstisna olan ve kanun kapsamında değerlendirilmeyen iş ve iş ilişkileri şu şekilde sıralanabilmektedir;

• 50’den daha az sayıda işçi çalıştıran orman ve tarım işlerinin yapıldığı işyerleri
• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Deniz ve hava taşıma işleri
• Rehabilite edilenler hakkında
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunun 2. maddesi kapsamında üç çalıştığı işyerleri
• El sanatlarının yapıldığı işler
• Evde yapılan işler
• İş güvenliği ve iş sağlığı hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar

İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerle ilgili tüm konularda yetkili olan mahkeme İş Mahkemesidir. Olabilecek anlaşmazlıklarda, işveren ya da işçinin haklarını kanunen savunabilmesi için iş hukuku davası açmak mümkündür.

İş Hukuku Yargıtay Kararları

İŞ KAZASI SONUCU MALULİYETİNDEN DOĞAN MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT İSTEMİ – ZARAR GÖRENİN MÜTERAFİK KUSURUNUN VARLIĞI HALİNDE BU DURUMUN MANEVİ TAZMİNATIN TAKDİRİNDE GÖZ ÖNÜNDE BULUNDURULMASI GEREKTİĞİ – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Zarar görenin müterafik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi tazminatın takdirinde göz önünde bulundurulması gerekir. Bu açıklamalar sonrasında; sigortalının sürekli iş göremezlik derecesi, tarafların sosyal ekonomik halleri, davalının kusur oranı ve kaza tarihi gözetildiğinde davacı lehine kararlaştırılan … TL tutarındaki manevi tazminat fazladır. O halde, davalı şirket vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

İş Hukuku istinaf Kararları 

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – DAVACININ EVLİLİĞİNDEKİ SORUNLARI İŞYERİNDE HERKESE ANLATTIĞINI BU DURUMUN HASTANE YÖNETİMİNİN KULAĞINA KADAR GİTTİĞİ – İŞVERENİN DOĞRUDAN DAVACININ İŞ AKDİNE SON VERDİĞİ – DAVACININ İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHEDİLDİĞİ

ÖZET: Davacı vekili tanık S.’in davacının evliliğindeki sorunları işyerinde herkese anlattığını bu durumun hastane yönetiminin kulağına kadar gittiğini, işverenin de doğrudan davacının iş akdine son verdiğini, bunun üzerine davacının tanık S.’i telefonla aradığını, tanığın telefona cevap vermemesi üzerine tanığa sitem eder şekilde mesaj yazdığını, davacının işten çıkartıldıktan sonra tanık S. ile tartıştığını,

Taraflar arasında husumet doğduğunu iddia etmiş ise de, davalı şirket tanığı F. Ç. davacının boşanma aşamasında olduğunu herkese kendisinin anlattığını, bu konuda S.’in herhangi bir şey anlattığını duymadığını beyan etmiş olmakla davacı tarafın bu iddiasına itibar edilmemiştir. Tüm hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği sabit olmakla davalı Sağlık Bakanlığı’nın bu yöndeki istinaf başvurusunun yerinde olduğu anlaşılmış, davanın reddi gerektiğinden ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.