Bir etiket ambalaj fabrikasında iki işçi meydana gelen dedikodu iddialarıyla birlikte tartışma yaşadı. Çok kısa süre içerisinde fiziksel kavgaya dönüşen tartışmanın ardından işveren kavgayı ilk çıkartan ve ilk yumruk atan işçiyi tazminat ödemeden işten çıkardı.

İş Mahkemesi’ne konuyla ilgili başvuruda bulunan işçi, 6 yıl boyunca aynı yerde baskı ustası olarak istihdam ettiğini ve bu tarihte isteği dışında haksız bir şekilde işten çıkarıldığını; bu sebepten dolayı kıdem ve ihbar tazminatının, bunun yanı sıra 10 günlük yıllık izin ücretinin de ödenmediğini söyledi.

Kıdem ve ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle birlikte işverenden tahsil edilmesi talebinde bulundu. Mahkemede, söz konusu iddialara savunma yapan işveren, kavgayı ilk başlatan davacının daha önce birçok kavga olayına dahil olduğunu söyledi. Mahkeme, kovulan işçiye tazminat ödemesi yapılmasına karar verdi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karar verdi. Söz konusu kararda, davalı iş yerinde daha önceden karıştığı bir kavgadan dolayı ihtar alan davacının, söz konusu olayın yaşandığı gün çalışma arkadaşlarından olan C. tarafından hakkında dedikodu yaptığı şeklindeki iddialarından dolayı uyarıldığında, taraflar arasında bu sebepten dolayı tartışma geldiği, ve tartışma esnasında davacı olan şahsın C.I.’ye küfür ettiği söylendi.

Kararda, davacının küfür ederek onu tehdit ettiği C.I’nin de bunun sonrasında elindeki bobini davacıya fırlattığı, davacının iş akdinin iş yerinde geçen bu tartışmadan dolayı feshedildiğinin dosyada yer alan tüm bilgi ve belgelerden anlaşıldığı vurgulandı.

Davalı işverenin C.I.’yi işten çıkartmayarak sadece davacıyı işten çıkarmasının eşit davranma bnorcunu ihlal ettiğini söylenmeyeceği, açıklanan sebeplerden dolayı davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı fesih olduğunun anlaşıldığı, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabül edilmesinin hatalı olduğu bu sebepten dolayı kararın bozulduğu iletildi.

Çalıştıkları iş yerlerinde, yetişkinlere yönelik içerikler hazırlayan internet sitelerine giren çalışanlar hakkında emsal niteliğinde karar verildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş yerinde cinsel içerikli sitelere giren çalışanların kıdem ve ihbar tazminatı olmadan işten çıkarılmalarına hükmetti.

Yüksek Mahkeme’nin emsal niteliğindeki kararına konu olan olayda; iş yerindeki bilgisayardan yetişkin içerikli internet sitelerine giriş yaptığı tespit edilen işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarıldı.

Bunun üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesinde hukuka aykırı davranıldığını savunan işçi patronu aleyhinde İş Mahkemesine dava açtı. Davacı işçiye kötü haber Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden geldi.

Yüksek Mahkeme vermiş olduğu kararla, iş yerinde ait olan bilgisayardan cinsel içerikli yetişkin sitelere giriş yapan işçilerin tazminatsız bir şekilde iş sözleşmelerine son verilmesinin önünü açtı.

Üç yıldır çalıştığı işyerinde, işverene ait bilgisayardan cinsel içerikli yetişkin sitelerine girdiği iddia edilen işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işveren tarafından işten atıldı.

Beklemediği bu kararla sarsılan işçi, 6. İş Mahkemesi’ne başvurarak iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini öne sürdü. Üç yıldır çalıştığı iş yerinde hak ettiği tazminatlarının, yıpranma ücretlerinin, yıllık ücretli izin ücretinin kendisine ödenmediği öne süren davacı işçi, bu ücretlerle birlikte kıdem ve ihbar tazminatının da işveren tarafından kendisine ödenmesine karar verilmesini talep etti.

Mahkemede savunma yapan davalı işveren ise, bilgi işlem müdürlüğü tarafından yapılan inceleme sonucunda davacının kullandığı bilgisayarda işi ile ilgisi olmayan yasaklı sitelere girdiğinin tespit edildiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini iddia etti. Mahkeme davanın kısmen kabulüne karar verince davalı avukatı kararı temyiz etti.

İş Yerindeki Bilgisayarda O Sitelere Girenlere Yargıtay’dan Emsal Karar!

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; incelediği dava dosyasında, davacının muhasebe bölümünde çalıştığını, davacıya tahsis edilen bilgisayar bulunduğunu, bu bilgisayarda cinsel içerikli fotoğrafların bulunduğu internet sitelerine girildiği anlaşıldığını belirtti.

Söz konusu yasaklı sitelere girişlerin mesai saatleri içinde olduğu, iş akdinin de aynı gün içinde feshedildiğine dikkat çekilen kararda, davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemde bulunmasıyla davalının güvenini kötüye kullanan davacının iş akdinin feshi haklı görüldü. Kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne ilişkin verilen kararın hatalı olduğu gerekçesiyle bu kararın oy birliği ile bozulmasına hükmedildi.

Yargıtay Başkanlığı tarafından düzenlenen ve 9 Mayıs 2019 Perşembe günü, 30769 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan karara göre; “işçinin uzun süreli sağlık raporu alması, işverene işçinin savunmasını almaksızın tek taraflı olarak fesih hakkı verdiği” açıklandı. Yargıtay İçtihadi Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararına dair ayrıntılar haber yazımızın devamında yer alıyor.

İşçinin sağlık raporu almasına ilişkin hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun yirmi beşinci maddesinin birinci fıkrasının b bendinde yer almaktadır. Bu bağlamda sağlık raporlarında meydana gelen haklı fesih işlemlerinde işçiden savunma alınması gerekmediği hakkında Yargıtay İçtihadi Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararını yayınladı.

İçtihatları Birleştirmeyle İlgili Kavram, Kurum ve Yasal Düzenlemeler

Konuya ilişkin yapılan kurul toplantısında şu kavramlara vurgu yapılmıştır:

İş Sözleşmesinin Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun sekizinci maddesine göre iş sözleşmesinin tanımı şu şekilde yapılmıştır: Bir işçinin, bir işverene bağımlı olarak iş görmesini, öte yandan diğer tarafın yani işverenin de söz konusu işin yerine getirilmesi içini işçiye ücret ödemeyi üstlenmesini oluşturan sözleşmedir.

İş sözleşmesinin tanımı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393/1 fıkrasında da yapılmıştır. Buna göre işçi olarak çalışan kişinin işverene bağımlı bir şekilde önceden belirlenmiş veya belirlenmemiş bir süre zarfında iş görmeyi, işverenin de söz konusu işçiye, yapmış olduğu işe veya zamana göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeye iş sözleşmesi denilmektedir.

Yargıtay’dan İşçinin Uzun Süre Sağlık Raporu Alması Hakkında Emsal Karar

İş sözleşmesinin sona ermesinde sözleşmenin feshi ve fesih dışındaki sebepler açısından iki farklı gruptan bahsetmek mümkün olmaktadır. İş sözleşmesinin fesih dışında sona ermesi, işçinin ölümüne işaret etmektedir. Öte yandan işverenin ölümü sözleşmenin fesih dışında sona ermesine dahil değildir. Bunun yanında iş sözleşmesinde belirlenen sürenin de bitmesinin ardından iş sözleşmesi feshedilmeden sona erer.

Öte yandan iş sözleşmesinin feshinde ise sözleşmenin tarafları olan işçi veya işverenin tek taraflı bir irade kullanarak sözleşmenin sona erdirilmesine işaret etmektedir. Bu noktada sözleşmeyi fesheden tarafların hukuki tasarrufta bulunmaları göz önünde bulundurulmalıdır. Bununla birlikte iş sözleşmesinin tek taraflı feshinde hak sahibinin iradesinin karşı tarafa ulaşması sözleşmenin feshedilmesi hususunda yeterli görülen bir gelişmedir. Dolayısıyla karşı tarafın yani işçi veya işverenin iş sözleşmesinin feshedilmesini kabul etmesine ihtiyaç duyulmamaktadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverene de eşit bir şekilde tanınmıştır. Sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, hem işçilerin hem de işverenlerin kişilik haklarına ters düşmektedir.