Yetersiz performans nedeni ile kovulma durumunda işçinin savunmasının alınması gerekir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmadan önce performansa yönelik değerlendirmelerin yapılmış olması ve bu değerlendirmeler doğrultusunda işçiye önceden uyarılarda bulunulmuş olması gerekir. Uyarılara ek olarak işçinin eğitim alma hakkı bulunur.

Performans Değerlendirmesinde İşçi İçin Hazırlanan Değerlendirme Kriterleri

Performans değerlendirme yapılırken; iş veren işçiyi somut kriterler ile değerlendirmelidir. Değerlendirmeler hazırlanırken iş yeri koşulları göz önünde bulundurulmalıdır. Performans kriterleri hazırlanırken bu kriterler hakkaniyete uygun olmalıdır. Bu kriterler yalnızca bir işçi üzerinde değil, eşit konumda bulunan diğer işçiler üzerinde de geçerli olmalıdır. Belirlenen bu kriterlerin öncede işçiye yazılı bir şekilde teslim edilmesi gerekmektedir.

İş veren İşçinin Performansını Düşüren Dış Etmenleri Ortadan Kaldırmakla Yükümlü Olur.

İşçinin performansının düşük olduğu ortaya çıktığı zaman neden araştırması yapmak gerekir. Bu nedenler işçiden kaynaklanabileceği gibi, kimi zaman da dış etkenlerden kaynaklanmaktadır. Eğer performans düşüklüğü dış etkenlerden kaynaklanıyor ise, iş veren bu dış etmenleri ortadan kaldırmak ile yükümlü olur. İşçinin performansının düşük olması işten çıkarılması için yeterli bir neden değildir. Böyle bir durumda iş yerinde işin yürütülmesine işçinin olumsuzluğa neden olması gerekmektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

İşçi Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkarılmadan Yazılı ve Sözlü Olarak Önce Uyarılmalıdır.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı verilmeden, işçi kovulmadan önce iş veren çeşitli şekillerde işçisini yazılı ya da sözlü olarak uyarmalıdır. Uyarmalara rağmen işçinin durumunda herhangi bir düzelme gözlemlenmiyor ise, işçinin savunmasının yazılı olarak alınması gerekmektedir. İş verenin performans değerlendirmesi her zaman objektif olmayabilir. Böyle durumlarda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kodu göz önünde bulundurularak işçinin işe iadesi istenir.

Yani, performans değerlendirme sistemlerinin hem sağlıklı kriterlere dayanması hem de objektif olması gerekmektedir. Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarma iş veren için her zaman en son seçenek olarak ele alınmalıdır. Eğitim verilmeden, uyarılma yapılmadan ve savunma alınmadan yapılan fesih etme işlemlerinde işçi büyük çoğunlukla işe geri iade edilmektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma, İş Kanunu içerisindeki maddeler aracılığı ile hem işçilerin hem de işverenlerin sahip olduğu haklar kesin bir şekilde koruma altına alınmıştır. Buna göre iş sözleşmesinin feshedilmesi yoluyla yapılan işten çıkarılmalar için işverenin ve işçinin dikkat etmesi gereken noktalar da açıkça belirlenmiştir.

Eğer fesih iş sözleşmesinde veya İş Kanunu’nda belirtilmiş olan haklı bir nedene dayandırılarak gerçekleştirilmişse bu durumda otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştan yerlerin işlem yapabilmesi mümkün olabiliyor.

Performans Düşüklüğü Gerekçe Gösterilerek Bir İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Bu süreçte fesih nedenlerinin de dahil olduğu bir bildirimin yazılı şekilde neden yapıldığına dair açık bilgiler içerecek şekilde taraflara sunulması da gerekmektedir.

Buradaki haklar dikkate alındığı zaman bir işçinin savunma hakkını kullanmış olmadan belirsiz süreli iş sözleşmeleri kapsamında işçinin davranışına ya da performansına bağlı olarak işten çıkarılması mümkün değildir.

İşveren tarafından bir işçinin performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarılması söz konusu ise bu durumda öncelikle işçinin olayla ilgili savunmasının alınması gerekiyor. Ardından performans ölçümlerinin objektif bir şekilde yapılması adına kişilerin belirli bir süre boyunca bazı ölçütler dikkate alarak izlenmesi de gerekmektedir.

Ancak yeterli ölçüm şartları sağlanırsa ve burada eksiklikler söz konusu olursa kişilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yönünde bir karar verilebiliyor. İşverenin tüm bu süreç sonrasında feshe karar vermesinin ardından iş sözleşmesinin feshedildiğine dair gerekçeli bir bildirimi işçiye vermesi gerekmektedir.

Ayrıca işçinin sahip olduğu hakların korunması açısından da fesih tarihi itibarıyla tüm ödemelerin yapılmış olması gerekiyor. Ancak bu süreçte unutulmaması gereken nokta işveren tarafından işçiye belirli bir süre ve savunmasını verme hakkının sunulmasına dikkat etmektir. (Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma)

Performans Değerlendirme Sistemi ve Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Performans ölçümlerinin tam olarak neye karşılık geldiğini tespit etmek amacıyla mutlaka performansı ölçebilecek olan veriler tercih edilmelidir.

Eğer öznel bir şekilde bu ölçümlerin yapılacağı mekanizmalar oluşturulursa buradan alınan veriler doğrultusunda herhangi bir kararın verilmesi mümkün olmuyor.

Performans ölçümlerinin istenilen nitelikte yapılmamış olması, fesih için gerekli olan şartların ortaya çıkmasından daha önce feshin gerçekleştirilmiş olduğunun tespit edilmesi halinde işçinin işe iade davası yoluyla mahkemeye başvurarak hakkını araması mümkün oluyor.

Mahkeme sonucunda işçinin tekrar işe dönmesi yönünde bir karar çıkarsa bu durumda işveren açısından oldukça masraflı bir dönemden geçilmiş olunacaktır. Bu nedenle işverenlerin fesih işlemleri ile ilgili bir karar verirken mutlaka geçerli bir nedeni ortaya koymuş olması gerekiyor.

İş Kanunu içinde üzerinde anlaşılmış noktalara göre 30 veya daha fazla sayıda çalışan işçiye sahip olan yerler için altı aydan daha fazla süredir kıdemi bulunan işçiler üzerinde bir karar verilirken bu kararın bazı gerekçelere dayanmış şekilde ortaya çıkarılması gerekmektedir. Buna bağlı olarak işçinin yetersizliği, davranışları fesih nedeni olarak ortaya sürülebiliyor.

İşveren açısından tüm bu işten çıkarılma süreci bir değerlendirilmeye alındığı takdirde istenilen sonucun elde edilmemesinin ardından işverenin hem zaman kaybı hem de maddi açıdan çeşitli yükümlülüklerle karşılaşması olası olmaktadır. Çünkü işten çıkarılma haklı görülmezse bu durumda işçinin çalışmadığı sürelerdeki ücretlerinin ve buna ek olarak tazminat hakkının ödenmesine karar verilebiliyor.

Yasal olarak işçinin yetersizliği şeklinde özetlenmiş olsa da performans düşüklüğü sebebi diye adlandırılmış olan sebeplerin ortaya çıkması adına bazı şartların açıkça görülüyor ya da ölçülebilir nitelikte olması gerekmektedir.

Buna bağlı olarak aynı işi yapan işçiler arasında daha az verimle çalışma faaliyeti içinde olan ya da nitelikleri itibarıyla kendisinden beklenen çalışma performansından daha az bir performans gösteren kişilerin performans düşüklüğüne bağlı olarak iş akdinin feshedilmesi söz konusu olabiliyor.

Ancak bu şartlar yerine gelmiş olsa dahi işçilerin kendilerini savunma hakkının kullandırtılabilmesi ve işçiye öncesinde uyarıların yapılmış olması gerekmektedir.

Tüm bu noktalara dikkat edilmediği takdirde işverenlerin doğrudan haklarını kaybetmeleri söz konusu olmaktadır.

Bu nedenle işçinin çalışma performansı bir süre takip edilmeli ve son aşamada fesih yoluna gitme hakkı kullanılmalıdır.

Performansın ölçülmesi adına yapılacak olan tespitler başlamadan önce işçilerin bu konuda bilgilendirilmesi şarttır.

Bu bilgilendirilme aynı zamanda performans ölçüm araçlarının ve sisteminin de ne kadar güvenli olduğunu ortaya koyacaktır. (Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma)

İşe İade Öncesi Zorunlu Arabuluculuk Dönemi Başladı

İşe iade için 01.01.2018 tarihinden itibaren dava açılma şartı olarak arabulucuya başvuru zorunluluğu getitirilmiştir. İşveren işe iade davası için uzlaşmaya davet edilmesi gerekmektedir.

Performansa Düşüklüğünü Tespit için Hangi Noktalara Dikkat Edilmelidir?

Bir işçinin performansının objektif bir şekilde somut verilerle ölçülebilmesi ancak kendisi ile birlikte çalışan kişilere bakılarak mümkün olmaktadır.

Öncelikle ölçüm yapılacak noktaların mutlaka işyerine ve çalışma ortamına uygun olması gerekmektedir.

Ölçüm sırasında hakkında performans düşüklüğü konusunda uyarılar verilmiş ve kendisi bilgilendirilmiş olan kişinin diğer çalışanlarla birlikte aynı koşullar altında çalışması sağlanmalıdır.

İşveren sadece ölçümler yolu ile kendisinin yaşamış olduğu problemleri çözme kolaylığına kaçmamalıdır. Buna ek olarak her işverenin mutlaka işçinin çalışmasına etki eden olumsuz özellikleri ortadan kaldırması gerekiyor.

Bu sayede işçinin performansının artırılması da mümkün olabilmektedir. İşçilerin performans düşüklüklerinin sonucunda işyerinin nasıl sonuçlarla karşılaşılacağı hakkında da bilgi sahibi olması gerekmektedir.

Performansı yükseltilmek istenen bir işçiye bu süre boyunca yeterli eğitimlerin verilmesi konusunda da bir karar verilebilir. Ayrıca işçinin çalıştığı bölümlerin de aynı işyeri içerisinde değiştirilmesine de karar verilebiliyor.

Performans düşüklüğü ya da yetersizlik gerekçesi ile iş sözleşmesi feshedildiği veya feshedildiğinin planlanması sürecine girildiği takdirde öncelikle bunun için gerekli tüm şartların yerine gelmiş olduğu dikkate alınarak işlemlerin yapılması gerekmektedir. (Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma)

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay Kararları

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 9 yıldır çalıştığı, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile davalı işveren tarafından feshedildiği, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli feshi kanıtlayamadığı gibi davacının fesihten önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun savunmasının alınmadığı,

Bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay Kararı

ÖZET: Dosya içeriğinden, davalı işverenin, davacının performansının düşük olduğunu belirterek, buna ilişkin tutanaklar tutarak değerlendirmeler yaptığı ve gelişim programı hazırladığı anlaşılmaktadır.

İlgili değerlendirmeler ve gelişim programının, davacının yaptığı görev ile uyumlu olup olmadığı, verilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, davacının işi ile ilgisinin hangi boyutta olduğu konularında inceleme yapılmamıştır.

Mahkemece, belirtilen konularla ilgili olarak, konusunda uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin, geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Makalemizde Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – DAVACININ GÖREV YAPTIĞI MONTAJ İŞÇİLİĞİ B UNVANIYLA ÇALIŞIRKEN DİNGİL MONTAJ HATTINDA VE AKABİNDE KAMYON ALAN MÜDÜRLÜĞÜ BOYA RÖTUŞ HATTINDA GÖREVLENDİRİLMESİNDE İŞ HAYATININ GEREKLERİNE UYGUN BU ESASLI DEĞİŞİKLİKLERİN OBJEKTİF NEDENLERE DAYANDIĞININ SOMUT DELİLLERLE İSPATLANAMADIĞI – DAVACI TANIĞININ YAPILAN BÖLÜM DEĞİŞİKLİĞİNİN ŞEFLE DAVACI ARASINDAKİ PROBLEM VE ADAM KAYIRMADAN KAYNAKLANDIĞINI BEYAN ETTİĞİ – HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASININ HUKUKEN KORUNAMAYACAĞI

ÖZET: Şüphesiz ki işverenin yönetim yetkisini kullanırken, çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak şekilde, işin niteliği ve işyerinin genel çalışma düzeni ile uyumsuz bir düzenleme yapmasının, yönetim yetkisinin TMK’nın 2. maddesine aykırı aykırı olarak kullanılması olduğunun ileri sürülmesinin mümkün olduğu; ancak yargılamaya konu olayda davacının görev yaptığı Montaj İşçiliği-B ” unvanı ile çalışırken Dingil Montaj Hattında ve akabinde Kamyon Alan Müdürlüğü Boya Rötuş hattında görevlendirilmesinde iş hayatının gereklerine uygun bu esaslı değişikliklerin objektif nedenlere dayandığının somut delillerle ispatlanamadığı görülmektedir.

Zira davacı tanık H. E. da yapılan bölüm değişikliğinin şefle davacı arasındaki problem ve adam kayırmadan kaynaklandığını beyan etmektedir. Davacının boyacı olarak uzun yıllar çalıştığı düşünüldüğünde yapılan görev değişikliklerinde eğitim altyapılarının da oluşturulması gerekmektedir.

Davacı buna ilişkin eğitim verildiği de ispatlanmış değildir. Hakkın kötüye kullanılması hukuken korunamaz. Bu itibarla feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayandığından söz edilemez. İlk derece mahkemesince davacının işe iadesine dair verilen karar isabetli olup davalı vekilinin istinaf itirazlarının reddi gerektiği anlaşılmıştır.

İş hukukuna göre, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarının gözetilmesi konusunda önemli bir konuma sahip olan işe iade davaları hakkında detaylı bilgileri yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi olan bir işçinin haksız sebeplerden ötürü işveren tarafından işten çıkarılmasının akabinde açma hakkının bulunduğu iş hukuku davasıdır. Bir başka deyişle işe iade davası, iş sözleşmesinin haksız sebeplerle sonlandırılması, halk tabiriyle işinden kovulması gibi durumlarda çalışanın eski iş yerine dönmesi için ve işinden ayrı kaldığı süre boyunca zararının giderilmesi için mahkemeye başvurmasıyla açılmaktadır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davası Açılması İçin Gerekli Koşullar

İş güvencesin yararlanabilmek için belirlenmiş olan işe iade davası şartları 2019 yılında şu şekilde öne çıkmaktadır:

• İşe iade davasına söz konusu olan işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Söz konusu işe iade davasını açan ve mağdur olarak işine son verildiğini iddia eden işçinin, davaya konu olan iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşçi ve işveren arasında süresi belirsiz olan bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesheden işveren, bu işlemi geçerli sebeplere dayandıramamış ise işçi açısından işe iade hakkı oluşmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İş Kanunu tarafından belirlenen hükümlere göre, işçi iş sözleşmesinin sonlandırıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmak mecburiyetindedir. Bu süre zarfında herhangi bir girişimde bulunmayan işçi kanunlar önünde iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılmaktadır. Bu sürecin ardından kabul edilmiş sayılan işe iade davası bir daha söz konusu edilmemektedir.

İşe iade davalarında avukat tutmak zorunluluğu yoktur. Fakat işe iade davalarında tazminat alınması, haklı nedenin ispatının yapılması, davanın öncesinde ve sonrasında yapılması gereken başvurular davanın seyrinde etkili olduğundan avukat takibinin olması hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için işçilerin 30 işçiden daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması ve işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasının dışında aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, dava öncesi arabulucuya bir ay içinde başvurup, uzlaşma olmamış ise işe iade davasının açılması için yeterli gerekçe olmaktadır.

İşe İade Davaları Hakkını Elde Etmek için Gerekenler

ş yerinde çalıştırdığı ve düzenli olarak maaş ödediği herhangi bir işçisinin iş sözleşmesini feshederek. Onu işten çıkarmak isteyen işverenin bunu yaparken feshi yazılı şekilde işçiye bildirmesi ve bu süreçte fesih için haklı gerekçesini de belgeye dahil etmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin bu sebeple doğan tüm hakları işçiye ödemesi de gerekmektedir.

İşçiler, işverenin fesih nedeninde göstermiş olduğu gerekçelerin haklı bir sebebe dayandırılmadığını ortaya koyması şartıyla tekrar işe geri dönmelerini isteyebilirler. Bu durumun oluşması için kişinin iş yerinde 30 işçiden daha fazla çalışan sayısına sahip olması ve çalışma süresinin 6 aydan daha uzun bir süre olması gerekmektedir.

İşe iade davaları için dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süresi ise fesih kararının verilmesinde itibaren takip edilen bir ay olmaktadır. İşçiler iş mahkemesine başvurularını yaparak haklarını alabilirler.

İşe İade Kararı Çıktığında Neler Olabilir?

İşçilerin iş mahkemelerine yaptıkları başvurulardan sonra olumlu yanıt almalarının ardından mahkeme kararı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğ tarihi ilk tarih sayılmak üzere bu günden itibaren 10 gün süre içinde işçilerin tekrar işe dönmesi sağlanmalıdır. İşçiler bu süreç içinde işe dönmek istediklerinde.

İşveren tarafından engellenirlerse bu durumda kişinin çalıştığı yıl süresine bağlı olmak şartıyla işçinin dört aydan sekiz aya kadar tazminat ödemesi gerekli olmaktadır. Bu tazminat miktarının belirlenmesinde aya bağlı olarak işçilerin çalışmaları.

Karşılığı alacakları ücretlerin dışında aynı zamanda sahip oldukları tüm hakları almaları da mümkün olmaktadır. Feshin farklı nedenlerle geçersiz sayılmasının ardından mahkeme tarafından karar çıkarıldığı takdirde bu kararın çıkmasının ardından geçen zaman için aynı zamanda belirlenen tazminat miktarı üzerine faizlerin eklenmesi de mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davaları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen kişinin fesih nedenleri arasında. Haklı bir gerekçe bulunmadığı takdirde kendi haklarının korunması adına kararın tebliğ edilmesinin ardından bir aylık süre içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması, uzlaşma olmaması durumunda da 14 gün içinde iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir detay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla ilgili olmaktadır. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak bu süreler birleştir ilmişse işe iade davası açmak mümkün olabiliyor.

İş davalarında dava açılacak yetkili mahkeme davanın ileride reddedilmesi gibi olumsuz sonuçlara neden olacağından iş davasının doğru yerde ve doğru mahkemede açılması gerekmektedir. İş davalarının nerede görüleceği konusunda birçok alternatif bulunmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklara, sigortasız çalışma sebebiyle hizmet tespit davalarına, iş kazaları sebebiyle meydana gelen zararlara ilişkin tazminat davalarına bakan iş mahkemelerinin geniş görev alanı ve yargılama çevresi bulunmaktadır.

İş davalarında yetkili mahkeme işçinin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesi olabileceği gibi işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine de iş davası açılabilmektedir. Ayrıca iş kazası nedeniyle görülecek tazminat davaları iş kazasının meydana geldiği yerdeki iş mahkemesince de görülebilmektedir.

İş Davası Konuları Nelerdir?

İş davasının genel çerçevesi işçi ve işveren arasında meydana gelen alacak davaları olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümü için açılan bu davalar;

• Kıdem ve ihbar tazminatı,
• Fazla mesai ücret alacağı,
• Yıllık ücretli izin alacağı,
• Hafta tatili ve genel ücret alacağı

Gibi iş mahkemesi dava konuları olmakla birlikte işe iade davaları, sigortasız çalışılan işyerinde bu çalışmanın tespiti için açılan hizmet tespit davaları ve iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat davaları olmak üzere çeşitli dava türlerine ayrılmaktadır.

İş davası açılmadan önce işçi ve işverenin arabulucuda bir araya gelmesi zorunlu tutulmuştur. Bu sebeple iş akdinin haksız yere feshedilmesi, işe iade davaları ile diğer hizmet alacağı tazminat davalarının açılmadan önce arabulucuya dava açanın başvuru yapması zorunludur.

İş Dava Dilekçesinin Hazırlanması

İş davasının açılması arabulucudan sonuç alınamadığına dair hazırlanan son tutanaktan 15 gün içinde iş davalarında yetkili mahkeme 2019 neresiyse oraya dava dilekçesiyle başvurulmasıyla açılacaktır. İş davası dilekçesinde;

• Davacı, davalı kimlik bilgileri, adresleri, telefon numaraları, varsa avukata ait bilgiler,
• Davanın konusu,
• Davanın netice-i talep bölümü

Olmazsa olmaz kısımlardandır. İş davasında dava dilekçesi hazırlanırken dava konusu olaylar ve davanın kazanılmasına etki edecek deliller açık ve net bir biçimde dava dilekçesinde açıklanmalıdır. İş davalarında ispat yükümlülüğü davayı açan tarafa aittir. Bu sebeple iş davasında etkili sonuçlar elde etmek ve davanın hızlı bir biçimde sonuçlanması için iş davasında uzman avukatlık bürolarından hukuki destek alınmasında fayda vardır. Bu sayede hem dava dilekçesi hukuka uygun gerekçelerle açılabilirken hem de davanın neticesi arzu edilen sonuçları karşılaması bakımından avukat tutmak fayda sağlayacaktır.

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İş davalarının ne kadar sürede sonuçlanacağı davaya bakan iş mahkemesinin iş yükü ve dava dosyasının içeriği ile yakından ilgilidir. İş davalarında tanıklar, bilirkişi raporları gibi yargılamaya etki eden deliller ile iş davası görülen mahkemenin yoğunluğu iş davasının süresini doğrudan etkilemektedir.

2019 yılında Adalet Bakanlığı tarafından getirilen hedef süre uygulamasıyla işe iade davası başta olmak üzere işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan iş davalarının 540 günde, iş kazası sebebiyle meydana gelen zararlara karşı açılacak maddi ve manevi tazminat davalarının ise 450 günde sonuçlandırılması öngörülmektedir. Bu sürelere arabuluculuk süreleri ile karara itiraz edilmesi halinde istinaf ve temyiz yargı yollarında geçecek süreler dahil değildir.

GÖREVLİ MAHKEME: İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesidir. Örn: Ankara’nın Kızılcahamam ilçesinde işyeri olan bir işçi için görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla Kızılcahamam Asliye Hukuk Mahkemesidir.

YETKİLİ MAHKEME: 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 5.maddesine göre işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi (Ticaret Sicil Kaydının bulunduğu yer) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkili. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Haklı Nedenle Fesih Şartları | İş Davalarında Yetkili Mahkeme

Haklı nedenle fesih için iki türlü şart bulunmaktadır. Bunlardan biri sürekli bir hizmet sözleşmesinin var olmasıdır. Bu konu İş Kanunu 10. maddede yer almaktadır. Maddeye göre, iş 30 günden fazla sürüyorsa, bu sürekli iş kapsamındadır. İkinci şart ise haklı nedenlerin var olmasıdır. Bu nedenler İş Kanunu 25. maddede açıklanmıştır. Haklı nedenler üç ana başlıkta toplanmıştır.

Sağlık Sebepleri

Sağlık sebeplerinin haklı neden olması için, işçi kusuruna dayalı olan hastalık veya sakatlık olmalıdır. Ayrıca tedavi edilemeyen hastalık veya çalışmasını engelleyen nedenler varsa, bunlar da haklı neden olan sağlık sebepleridir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İş sözleşmesine bağlı olarak işçinin en temel borcu, işini yerine getirmesi ve bu faaliyetinde dürüstlük ve doğruluk kurallarına uygun olarak hareket etmesidir.

Eğer bahsi geçen güvene ve ilkelere aykırı hareket söz konusu olursa, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi açığa çıkabilir. Bu noktada ‘’ve benzerleri’’ ifadesi ve bendin yoruma açıklığı, birçok durum bu kapsamda değerlendirilebilmektedir. İşçinin başka bir iş arayışı nedeni ile iş yerini terk etmesi, bu konuya örnek teşkil eder.

Bent altında düzenlenen pek çok durum söz konusudur. İşçinin işvereni yanıltan davranış veya söylemleri, şeref ve namusa zarar getirecek sözlerin işçi tarafından sarf edilmesi, başka bir işçiye yapılan cinsel taciz veya sataşma bu durumlardandır.

Ayrıca işçinin içki ve uyuşturucu yasağına karşıt harekette bulunması, doğruluk ve bağlılık içermeyen davranışlar, işveren güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrını açıklamak, işçinin iş yerinde işlediği suç, devamsızlık, yapmakla mükellef olunan görevlerin yapılmaması, iş güvenliğini tehlikeye atmak, iş yerinde zarar meydan getirmek de bu bent altındaki açıklamalardır.

Zorlayıcı Sebeplere Dayanan Fesih

İşçi, iş yerinde çalışma devam ederken kendi çevresi kaynaklı zorlayıcı sebeplerden ötürü 1 haftadan fazla süreyle işe gidemezse, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı oluşur. İş sözleşmesi bu andan itibaren sürekli bir ifa imkânsızlığı niteliği taşır.

Ayrıca işçi kusurlu veya kusursuz fark etmez gözaltına alındı veya tutuklandıysa, devamsızlık 1 haftalık süreyi aşarsa yine haklı nedenle fesih hakkı doğar. İş sözleşmesi burada askıya alınmış ve belirtilen süre geçtiğinde haklı nedenle fesih hakkı açığa çıkmış olmaktadır.

Fesih Hakkının Kullanım Süresi

İşveren derhal fesih hakkını kullanmak istediğinde, tanınan süre 6 iş günü ile sınırlı olmaktadır. Bu süre İş Kanunu madde 25/2 bendi kapsamında meydana gelen işten çıkarmalarda geçerlidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uygunsuzluk nedeniyle derhal fesih hakkını kullanılacaksa, işveren işçinin bu davranışlarını öğrendiği andan 6 iş günü sonrası ve her halde fiil gerçekleştiğinden itibaren bir yıl sonrası bu hakkını kullanamaz. Fakat işçi olayda maddi kazanım sağlamışsa, bir yıllık süre uygulanmamaktadır.

Makalede İş Davalarında Yetkili Mahkeme konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Değişen ekonomik koşullar, teknolojik gelişmeler hatta bazen yaşadığınız ülkenin iş yaptığınız bir ülkeyle olan münasebeti, sektörünüzdeki bir yasa değişikli işinizle, iş yeriniz ile ilgili önemli kararlar almanıza neden olabilir.

İşyeri Devri Nasıl Yapılır?

Ticaretle ilgilenen herkes bilir ki; doğru bir şekilde ve doğru zaman işlerinizde değişiklik yapmak maddi ve manevi açıdan çok büyük önem arz eder.

Bu gibi durumlarda iş yerinizi kapatabilir ya da başka birisine devretmeniz gerekebilir. Ve unutulmamalıdır ki sizin yürütemediği bir iş yerini sizden devralan kişi harikalar yaratabilir.

Peki hukuki anlamda iş yeri devri yaparken nelere dikkat edilmelidir?

Öncelikli olarak bir iş yerinin devri söz konusu olduğunda bunu kısmen ya da tamamen yapabilirsiniz. Örneğin, bir restoran işletmesini devrederken, araçları ve ekipmanı ayırarak devredebileceği gibi tümüyle devir de yapabilirsiniz.

Bu hususları önceden belirleyerek, devralacak taraflar pazarlık konusu etmenizde fayda vardır. Her iki taraf açısında faydalı bir devir olabilmesi için işin ilerleyebilmesi için gerekli olan teknik unsurların devrinin devam edebilmesidir.

İşyeri devrinin koşullarından en önemlisi işverenin değişmesi ve fiziki olarak iş yerinin devridir. Sadece çalışanların başka bir işverene geçmesi iş yeri devri olarak değerlendirilemez. Ayrıca bir iş yeri kapatıldıktan sonra bir başkasına devredilemez.

Bu durum şirket kapanış ve şirket açılışı olacaktır. İş yeri hukukuna göre bir iş yeri devredilirken söz konusu iş yerindeki çalışanlarını rızası aranmaz. İşyeri devre hakkında avukat ve danışmanlık ile sgk işyeri devri nasıl olur konusunda ki sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İş yeri devri sözleşmesi nedir, nasıl yapılmalıdır?

İş yeri devi işlemlerinde en temel hukuki dayanak ise iş yeri devir sözleşmesidir. Karşılıklı tarafların şartlarını belirleyebileceği iş yeri devir sözleşmelerinde devir sürecine ve koşullara yönelik ifadeler yer alır. Bu ifadeler ve şartlar üzerinde her iki tarafında mutabık olması ve imzalanması gereklidir.

Bir iş yeri devir sözleşmesinde demirbaş listesi, çalışanlara ait bilgiler, devir bedeli gibi unsurları mutlaka bulunmalıdır. Resmi bir belge olduğu için devreden ve devralan kişi ya da kişilerin kimlik numaraları da sözleşmede yer almalıdır.

Sözleşme nasıl yapılır ve hazırlanır konusu için sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İşyeri devri nasıl alınır

İş yeri devri; iş yerinin bütün aktifi, pasifi, tesisatı ve sigortalısı ile birlikte faaliyet halinde başkasına geçmesi anlamını taşımaktadır. İş yerinin faaliyet halinde olmasından, iş yerinin sigortalıları ile birlikte devir edilmesi anlaşılmalıdır.

Gayrı faal durumda bulunan, dolayısıyla sigortalı çalıştırılmayan bir iş yerinin, bina, makine ve tesisatlarının satılması devir olarak kabul edilemez.

İşyeri devir sözleşmesi nasıl yapılır

İşverenin veya iş yerinin unvan ve isim değişikliği, inşaat iş yerleri, ihale konusu işler, geçici ve mevsimlik işler, icra tarafından satılan iş yerleri ile noterlik iş yerlerinde devir olayından bahsedilemez.

İŞLETME DEVİR SÖZLEŞMESİ

Devir Eden                :

Devir Alan                 :

Devir Bedeli              : Ben devir eden  …………………………………………… beyan ve kabul ederim. Ben devir alan  …………………………………………………………………beyan ve kabul ederim. …/ …/ ….

İŞLETME BİLGİLERİ:

Ticari …..       .    :

Ticari ……           :

Vergi N…….        :

DEMİRBAŞ LİSTESİ:

1-)

2-)

3-)

DİĞER HUSUSLAR:

1-) Devir tarihinden……………………………devredene aittir.

2-) İşletmenin …………………………………………. aittir.

3-) İşbu sözleşmeden…………….yetkilidir.

Devreden                                                                                                                 Devralan

(imza)                                                                                                                       (imza)

İşyeri devri ve diğer hukuku konularda avukat ve danışmanlık konuları hakkında sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İş davaları için yetkili mahkemeler 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre belirlenmektedir. Bazı iş sözleşmelerinde, meydana gelebilecek uyuşmazlıklarda belirli mahkemeler yetkilendirilmiş olabilir. Bunun dışında iş davasında yetkili mahkeme:

• Asliye Hukuk Mahkemesi,
• Sulh Hukuk Mahkemesi,
• Özel Mahkemeler olarak belirlenmiştir.

Asliye Hukuk Mahkemesi ve Sulh Hukuk Mahkemesi, özel hukuk uyuşmazlıklarında görevli olan mahkemelerdir.

İş Mahkemesinde Hangi Dava Konularına Bakılır?

İş mahkemesi dava konuları işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar dava konuları arasında bulunmaktadır. Sözleşme ya da kanun sebebiyle meydana gelen her türlü uyuşmazlıkta iş mahkemesi görev almaktadır. Bunlar:

• Kıdem tazminatı ile ilgili konular,
• Ücret alacağı, fazla mesai alacakları, yıllık ücretli izin konuları,
• İş kazaları sebebiyle meydana gelen maluliyet ya da ölüm sebebiyle tazminat konuları,
• İş hukuku kaynaklı olarak meydana gelen sorunlar,
• Hizmet tespiti,
• Maluliyet tespiti,
• İş Kazaları tespiti,
• İşe iade konuları iş mahkemelerinde incelenmektedir.

Yetkili Olan İş Mahkemesi Nasıl Tespit Edilir?

İş davalarında yetki işçinin ikametgahı oldukça önemlidir. İş davalarına bakmakla görevli olan iş mahkemelerinin tespit edilmesi için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu esas alınmaktadır. Buna göre:

• İş mahkemelerinde açılacak olan davalarda yetkili olan mahkemeler, davalı gerçek ya da tüzel şahsın davanın açılma tarihindeki yerleşim yerindedir. İşin ya da işlemlerin yapıldığı yerde de dava açılabilir.
• Davalı birden fazla kişi ise davalıların yerleşim yerlerinden biri, mahkeme yerini belirlemektedir.
• İş kazası gibi sebeplerle meydana gelen tazminat davaları için iş kazasının ya da zararların meydana geldiği yerdeki mahkeme görevlidir.

İş davaları için arabuluculuk zorunlu olmaktadır. Arabuluculuk, alanında uzman ve tarafsız bir üçüncü kişinin dava açılmadan önce ya da sonra uygulanan bir çözüm yöntemidir. Davanın açılmadan anlaşmaya varılmasını sağlayan çözüm yöntemlerinden biridir. Arabulucuya gitmeden direkt olarak iş mahkemesine dava açmak, şart yokluğu sebebiyle reddedilir.

Makalede İş Davasında Yetkili Mahkeme konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş Davasında Yetkili Mahkeme

İş davasında yetki konusunda örnek karar

Davalı…..vekili, gider avansı yatırılmış olmasına rağmen tanıkları dinlenmeden dosyanın bilirkişiye gönderildiğini, tanıklar dinlendikten sonra da ek rapor alınmadığını, bu suretle savunma haklarının kısıtlandığını, davanın Yetkisiz Mahkemede görüldüğünü, yetkili mahkemenin Viranşehir mahkemeleri olduğunu,

SGK kayıtlarında davacının davalı şirket yanında çalışmasının çok kısa süreli olduğunun sabit olduğunu, buna göre talep edilen alacakların davalı aleyhine doğmayacağını, davalı aleyhine kötü niyetli olarak açılan davanın husumet nedeniyle reddi gerektiğini, esas alman ücretlerin ve fazla çalışma sürelerinin fahiş olduğunu,

Dosya kapsamındaki talepleri hakkında mahkemece olumlu ya da olumsuz karar verilmediğini, zamanaşımı itirazlarının değerlendirilmediğini, duruşmalardaki itirazları hakkında olumlu ya da olumsuz bir karar verilmediğini, diğer çalışma olgularının da sabit olmadığını savunmuş, Mahkeme hükmünü kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekilin yetki itirazları incelendiğinde. İş Sözleşmesi ödenmeyen işçilik alacaklarının varlığı bilirkişi raporu ile de belirlendiği üzere ödenmeyen ücretler nedeniyle haklı nedenle fesih edilmiştir. Tanık beyanlarına göre fazla çalışma ve UBGT alacağı hesaplanmış, UBGT alacağında mahkeme için seçenekli rapor düzenlenmiştir.

Esas alman temel ücret ve hesaplanan fazla çalışma ve UBGT alacağı 2. rapordan hüküm altına alınmakla davacının yaptığı iş ve dosya kapsamındaki belirlemelere uygundur.

Bu nedenle davalının bunlara yönelik istinaf başvurusu yerinde değildir. Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında; Mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı, hükümde kamu düzenine aykırılık da görülmediği anlaşıldığından davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK.’nun maddesi gereğince esastan reddine karar verilerek aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

Davalının istinaf başvurusunun HMK’nun maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir

İş Mahkemeleri – İş Davasında Yetkili Mahkeme

İşçi Sigortaları Kurumu ile sigortalılar veya yerine kaim olan hak sahipleri arasındaki uyuşmazlıklardan doğan itiraz ve davalara da bakarlar.İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerdeki bu davalara o yerde görevlendirilecek mahkeme tarafından, temsilci üyeler alınmaksızın, bu kanundaki esas ve usullere göre bakılır.

İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir.

Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz. İş mahkemelerinde şifahi yargılama usulü uygulanır. İlk oturumda mahkeme tarafları sulha teşvik eder. Uzlaşamadıkları ve taraflar veya vekillerinden birisi gelmediği takdirde yargılamaya devam olunarak esas hakkında hüküm verilir.