Her iki durumda da kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. İş Kanunu kıdem tazminatı almak için gereken emredici kurallar;

• İşçinin tazminat talep edeceği işyerinde 1 yıl kıdeminin olması,
• İşçinin iş akdinin süresiz olması

Şeklinde ele alınır.

İş Akdinin Haksız Feshi Nedir?

İşçi, işveren tarafından haksız sebeplerden dolayı işten çıkarılmışsa, İş Kanunu’nda düzenlenmiş çeşitli hakları bulunur. Bunlar;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşe iade davası

Şeklindedir.

İş akdinin haksız feshi olarak tanımlanabilecek durumlar şunlardır;

• Genel hükümlere göre fesih;

İşçinin temel hak hürriyetlerinin ihlal edilmesi durumu ile işten çıkarılmasıdır.

• Usulsüz fesih;

Herhangi makul bir sebep gösterilmesine rağmen, iş akdinin feshi esnasında ihbar süresine uyulmamış olması durumudur. İşçi bu noktada da kıdem tazmşnatı alabilecektir.

• Kötü niyetli fesih;

İşçinin herhangi bir sebep göstermeden kimi zaman işçileri işten çıkarma hakkı saklıdır. Ancak bu hakkın kullanılması için yine belli şartlar aranır. Bu hakkın işveren tarafından kötüye kullanılması durumuna kötü niyetli fesih adı verilir.

Kıdem Tazminatı Başvurusu Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı başvuru, SGK’ya dilekçe ile başvuru yapılması sonrasında alınacaktır. Başvuru yapıldıktan sonra, SGK kıdem tazminatı belgesi verir.

Bu belge ile, işverene başvuran kişi, kıdem tazmşnatını alabilecektir. Tazminat verme durumunu seçme hakkı, SGK’nın belge vermesiyle yoktur.

Kıdem Tazminatı Hangi Sıklıklarla Alınır?

Kıdem tazminatı alabilmek için, kişilere belirtilmiş yasal bir miktar yoktur. Bu konu ile ilgili herhangi bir tanım yapılmamıştır.

Kişi, kıdem tazminatı aldıktan sonra, başka bir işe girer ve bu işte de 1 yıl kıdem sahibi olursa, tekrar SGK’ya başvurarak kıdem tazminatı alma hakkı kazanabilir.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı alabilmek için kişilerin emeklilik şartlarını yerine getirmesi gerekir. Kıdem tazminatı şartları;

• 3600 gün boyunca primleri ödemiş olmak,
• 15 yıl sigortalı olma süresini tamamlamış olmak,
• 1 yıl kıdemli olmak

Şeklinde açıklanır.

İş Kanunu Kıdem Tazminatı, İşveren işçiyi her zaman haklı nedenlere dayanarak işten çıkarmaz. Hatta işçi çoğu zaman işverenin gazabına uğrar ve bu nedenle mağdur olur.

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında koruma altına almaya çalıştığı işçinin menfaatine ilişkin hükümler oluşturmaya gayret etmiştir. İşçinin korunması için meydana getirdiği durumlardan biri de kıdem tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir? İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haklı sebeplere dayanmadan, hukuka aykırı olarak işten çıkarması nedeni ile veya işçinin hukuka aykırılık teşkil etmeyecek nedenlerden birine dayanarak işten çıkması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunundaki ilgili madde gereğince işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu tazminat bedelidir.

Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işçinin bir andaki ekonomik durumunun değişmemesi ve bir süre aynı şekilde yoksulluğa düşmeden hayatına devam etmesi ve yeniden düzen kurması amacı ile bu tazminatın ödenmesini gerekli görmüştür.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? – İş Kanunu Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanundaki ilgili madde de kıdem tazminatı için gerekli şartları şu şekilde izah edilmiştir:

• İşçi kendi isteği ile işten çıkmamış olmalı veyahut vefat etmemiş olmalı
• İşveren işçiyi işten çıkarırken ahlak ve iyi niyet kuralları kapsamında haklı bir nedene dayanmamalı. Örneğin Yargıtay giden bir davada işçi iş yerindeki bayanlara taciz etmesi nedeni ile işveren tarafından işten çıkartılmıştır. Burada işverenin ahlak kurallarına dayanarak işten çıkardığını görürüz. Bu her somut olayda ayrıca değerlendirilmesi gereken bir şattır.
• İşçinin kendi isteği ile işten çıkması durumunda hukuka dayanan haklı nedenlerinin olması. Örneğin erkekler için askerlik nedeni ile işten çıkma; bayanlar için ise evlenme nedeni ile işten çıkma kanun koyucunun kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmeyeceğini kanun hükmünde bildirdiği hususlardır.
• İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde veya aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatının Amacı Nedir?

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında güçlü olan işverene karşı daha güçsüz olan işçinin korunması gerektiğini düşünmüştür.

Kıdem tazminatı da haksız bir şekilde işverenin işçiyi işten çıkarması sonucu işçinin bir süre ekonomik anlamda kendisini idare edebilmesini, alışıyormuşçasına bütçesinin zorlanmaması için işverenin işçiye tazminat ödemesini zorunlu kılarak işçiyi korumayı amaçlamıştır.

Kanun koyucu işinin ölmesi sonucunda kıdem tazminatının işçinin yasal mirasçılarına geçmesini öngörerek işçinin hayatındaki diğer bireyleri de korumayı amaçlamıştır.

Kıdem tazminatı hakkında şunu da ifade edebiliriz: kıdem tazminatı her sene yeniden düzenlenmekte olup kanun koyucu ülkenin ekonomik durumuna ve kalkınma seviyesi gibi etkenlere bakarak kıdem tazminatı üzerinde değişiklikler yapabilmektedir.

Makalemizde İş Kanunu Kıdem Tazminatı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İş Kanunu Davaları

İş hukuku, işçinin haklarını, işveren ve işçi arasındaki ilişkileri, işçinin sendikalaşma hakkını gözeten bir hukuk türüdür ve karma hukuk kurallarına tabidir.

İş hukukunun nitelik kazanmaya başladığı ve işçi haklarının önem arz etmeye başladığı dönem sanayi devrimine tekabül eder.

İş Hukuku Nedir?

Çalışanların çeşitli hakları olmasaydı ve bu haklar emredici hukuk kurallarına dönüştürülmeseydi, oldukça vicdan sahibi bir miktar işveren haricinde, geri kalan herkes, işçilerden maksimum fayda sağlamaya çalışıyor olabilirdi. Bu nedenle, işçilerin hakları kanunen korumaya alınmıştır. Iş hukukunda şu konular üzerinde durulur;

• İşveren işçinin hakkını ihlal edemez, emeğini sömüremez.
• İşveren işçiye asgari ücretin altında bir ücret veremez.
• İş hukukunda işverenin değil işçinin hakkı önceliklidir.
• İşçilerin sendikalaşma hakkı vardır.

İş Kanunu Kimlere Uygulanır?

iş kanununun uygulanabilirlik alanları, 1. ve 4. Maddelerde belirtilir. Buna göre 1. Maddede, iş kanununun 4. Maddede yer alan iş yerleri haricinde bütün iş yerlerini ve işverenleri kapsadığı belirtilir. 4. Maddede yer alan iş kanununun uygulanmayacağı alanlar;

• Deniz ve hava taşımacılığı,
• Sporcular,
• Rehabilitasyonlar,
• Aile bireylerinin oluşturduğu, dışardan kimsenin yer almadığı, el sanatları yapılan iş yerleri,
• Çıraklar,
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’na göre 3 kişinin çalıştığı yerler
• Ev hizmetleri

Şeklindedir.

İş Kanunu Davaları Nelerdir?

İş davaları işçiler tarafından en çok açılan davalar arasındadır. Bu davaların açılma sebebi en çok işten haksız yere çıkarılma, işçinin boş kağıda imza atmış olmasından kaynaklı istenmeyen hadiseler şeklindedir. Iş kanunu davaları arasında sık rastlananlara bakacak olursak bu davalar;

• Alacak tazminat davaları,
• Hizmet tespiti davaları,
• Işe iade davaları

Şeklindedir.

İş Kanunu Davaları Açma Süreleri Nedir?

İş kanunu davaları için, iş mahkemelerine başvurulur. Dava açılmadan süreç zaman aşımına uğramışsa, davalı taraf, zaman aşımını öne sürebilecektir. Bu nedenle bu süreler önemlidir. Zaman aşımı süreleri davadan davaya değişiklik gösterir. Iş kanunu dava açma süresi şu şekilde açıklanır;

• Tazminat alacağı adına açılan davalarda süre, 10 yıl,
• Ücret alacağı için açılan davalarda süre, 5 yıl,
• Işe iade davaları için süre, işten ayrılınmasından itibaren 1 ay,

Kişiler, tazminat ve ücret alacakları için, belli bir süre bekleyerek dava açabilirler fakat, iş kanununda işe iade davasının süresi 1 ay olduğundan acele edilmesi gerekir.

Makalede Kıdem Tazminatsız İşten Çıkarma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargı Kararlarında İş Kanunu Davaları

İŞ KANUNU TAZMİNAT DAVASI – İŞ KAZASI SONUCU MALULİYET – DAVACININ AYNI İŞ KAZASINDAN DOLAYI TESPİT EDİLEN SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK ORANLARI ARASINDA AÇIK ÇELİŞKİ BULUNDUĞU. ÇELİŞKİNİN GİDERİLMESİNDEN SONRA KARAR VERİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Davacının aynı iş kazasından dolayı tespit edilen sürekli iş göremezlik oranları arasında açık çelişki bulunmasına karşın bu çelişki giderilmeden karar verilmesi isabetsizdir. Yapılacak iş, yargılamaya konu iş kazasına ilişkin davacıya ait tüm tıbbi belgeler temin edildikten sonra öncelikle Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu’ndan, çelişkinin devam etmesi halinde,

Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulu’ndan davacının %0 olarak tespit edilen ilk maluliyetinden sonra bu oranın artıp artmadığı, artma söz konusu ise artış tarihinin tam olarak hangi tarih olduğu, artma ile iş kazası arasında illiyet bağı bulunup bulunmadığı konusunda rapor alınmasından sonra çıkacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir.

İş Kanun İş Kazası Davalarında Talep

İlk derece Mahkemesi tarafından “… Yapılan yargılama sonucunda; davacıların murisinin … ili … ilçesi … köyü … mevki sınırları içinde bulunan davalılardan … Genel Müdürlüğünün sahibi ve asıl işveren, diğer davalı şirketin alt işveren olduğu kömür işletme sahasında işçi olarak çalıştığı, 13/05/2014 tarihinde meydana gelen göcükte hayatını kaybettiği , kusura ilişkin düzenlenen bilirkişi raporunda …’nin %70, … İşletmeleri Kurumu Genel Müdürlüğünün %20,…’in %5, … ve … Bakanlığının %5 oranında kusurluğu olduğunun belirlendiği, hesap yönünden, gerekçeli ve denetime elverişli şekilde düzenlenen hesap bilirkişi raporu ile davacı … ‘nın … tarafından karşılanmayan maddi tazminat alacağı bulunduğu ,

Davacıların murislerinin kömür ocağında meydana gelen göcük sonucu ölümü nedeniyle duydukları acı ve çektikleri ızdırap göz önüne alınarak lehlerine manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği …” gerekçesi ile davacı annenin maddi tazminat isteminin kısmen kabulüne, davacı baba ve kardeşin maddi tazminat istemlerinin reddine, tüm davacıların manevi tazminat istemlerinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Diğer makalemiz olan iş hukuku avukatı hakkında hazırlanan makaleyi okuyabilirsiniz.