[rl_gallery id=”25565″]

Yargıtay, işçi ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıkta işçinin temyiz başvurusunu yerinde bularak fazla mesai ücreti ödemesinin tanıklarla değil belgelerle ispat edilmesi gerektiğine dair karar verdi.

Bu kararın emsal niteliğinde bir karar olması sebebiyle yüksek mahkeme, ücret alacağı davasında mahkemeye sunulacak ödeme yapıldığına dair belgelerin ispat gücünün tanık anlatımının önüne geçeceğine, yapılan ödemenin belgeyle ispatının zorunluluğuna hükmetti.

 Bir işyerinde makine görevlisi olarak çalışan bir işçi, işyerinden haksız yere çıkarıldığını, işyerinde 5 maaş ücret alacağının kendisine ödenmediğini, sigorta priminin geç yatırıldığını ve prim ödeme tutarının almış olduğu maaştan düşük gösterilerek hak kaybına uğradığını, ayda iki kere pazar günleri çalıştığını, hafta tatili ve fazla çalıştığı günlere dair fazla mesai alacağının ödenmediğini gerekçesiyle kıdem tazminatı, fazla mesai ücret alacağı ve hafta tatili ücret alacaklarına dair 1. Asliye Hukuk Mahkemesi’ ne başvurarak bu alacaklarının işveren tarafından ödenmesini talep etti.

Yargıtay’dan Ödemelerin Nasıl İspatlanacağına Dair Çok Konuşulacak Karar!

Davalı konumundaki işveren ise mahkemede vermiş olduğu beyanında işçinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak işten çıkarıldığını, işçinin işyerinin düzenini bozduğunu, sürekli izin alarak işleri aksattığını, yıllık izinlerinin kendisine kullandırıldığını, mesai saatlerine işçinin riayet etmediğini ve 3 gün işe gelmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davayı inceleyen mahkeme kıdem tazminatının işçiye ödenmesine hükmederken işveren tarafından delil olarak gösterilen maaş bordroları, tanık beyanları ile dini bayramlarda çalışılmadığına ve son 3 ayda fazla mesai ve hafta tatili ücret alacağının ödenmediğinin bu beyanlar ile anlaşıldığına karar verdi.

Davadan ilk derece mahkemesinde yeterli sonuç alamayan işçi, konuyu Yargıtay’a taşıyarak temyiz başvurusunda bulundu. Bunun üzerine Yargıtay 9. Hukuk Mahkemesi tanık beyanlarının ödeme konusunda belge niteliği taşımadığına hükmederek tanık beyanlarının ödeme ispatında kullanılamayacağına karar verdi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: “Ödeme Belge İle İspat Edilir!”

İşçinin işverenden alacaklarının ödenmemesiyle ilgili ilk derece mahkemesi kararını temyiz etmesiyle davaya bakan Yargıtay Hukuk Dairesi fazla mesai ücreti gibi ödemelerin tanık beyanlarıyla değil ödeme dekontları ve belgelerle ispat edilmesi gerektiğine karar verdi.

Yüksek mahkeme kararında; “davacının fazla mesai ücret taleplerine dair hüküm verilirken işyerinde çalışan diğer işçilerin son 3 ay hariç fazla mesai ücreti alındığına dair tanık beyanlarına dayanarak hüküm kurulmasının doğru olmadığı, fazla mesai ücreti ödemesi yapıldığına dair yazılı belge bulunması gerektiği” değerlendirilerek işçinin fazla mesai ücret alacağı talebinin eksik incelenmesi ve eksik ödenmesi gerekçesiyle temyiz başvurusunu kabul etmiş, ödemenin tanıkla değil yazılı belgelerle ispatlanmasına karar vererek asliye hukuk mahkemesinin kararının hatalı olduğuna hükmetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından oy birliği ile alınmış bu karar ödemelerin belgeyle ispatlanması gerektiğine dair diğer mahkemelere de yol gösterici nitelikte olduğundan ödemenin tanıklarla yapılamayacağına dair emsal niteliğinde bir karara imza atılmıştır.    

İş yerindeki taciz ve baskılara yönelik şikâyetlerin artması ve davalara sık sık konu olmasının ardından Yargıtay, iş yerinde mobbing olarak bilinen tüm baskı ve taciz türleri için yeni prensipler belirledi.

Mobbing’e uğradığı iddiasıyla, geçtiğimiz günlerde bir kadın tarafından, işverenine açılan dava, kıdem ve ihbar tazminatına dair yeni düzenlemelerin yapılmasının önünü açtı. İşyerinde yapılan baskı ve psikolojik taciz kapsamı, Yargıtay tarafından Alman mahkemelerine atıf yapılarak genişletilmiş oldu.

İstanbul 12. İş Mahkemesinde görülen bir davaya göre, görevi dışında farklı işlerde çalıştırıldığı için işverenine dava açan kadın haklı bulundu. Bunun üzerine bir üst mahkemeye başvuran işveren; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yerel mahkemenin verdiği kararın bozulmasına neden oldu.

Çağdaş İş Hukuku ve Avrupa Normları Dikkate Alınacak!

Çalışanların şikâyeti üzerine yerel mahkemelerde görülen iş davaları her geçen gün artmaktadır. İş yerinde baskı ve tacizlerin artmasının ardından yerel mahkemelerden Yargıtay’a uzanan davalarda artık; Uluslararası çağdaş iş hukukuna ve Avrupa normlarına uygun olarak iş yerindeki mobbing ve baskıların değerlendirileceği ön görülmektedir.

Birçok ülkede farklı tanımlara maruz kalan mobbing, Yargıtay tarafından Alman mahkemeleri ve yasaları örnek gösterilerek açıklanmaya çalışılmaktadır.

Mobbing; işçi ve işçiler arasında olabileceği gibi işçi, patron ve işçiler arasında ya da belirli bir grup arasında da olabilmektedir. İstanbul’da mobbing iddiasıyla açılan davada da karar Alman mahkemesine Yargıtay’ın atıf yapmasıyla karara bağlanmıştır.

Mobbing iddiasında bulunan çalışanın, bu iddiasını delilleriyle birlikte kanıtlaması kararın olumlu yönde etkilenmesini sağlayacaktır.

İstanbul 12. İş Mahkemesinde görülmesinin ardından Yargıtay’a taşınan davada, çalışanın iddiasını kanıtlayamaması nedeniyle yerel mahkemenin verdiği karar bozuldu.   

Sistematik Düşmanlık Mobbing Kapsamına Alındı!

Ülkemizde artan mobbing iddiaları ve mobbing davaları nedeniyle Alman Federal Mahkemeleri örnek alınarak, Mobbing kapsamı genişletildi. Alman yasalarına göre mobbing; çalışanlar arasında sistematik düşmanlık, güçlük çıkarma, eziyet vb. tüm baskıların çalışanlar ve patronlar tarafından bir kişiye uygulanması, olarak açıklamaktadır.

Bu tanıma göre bir çalışanın yoğun olarak işyerinde baskı altına alınması ve sistematik düşmanlığa maruz kalması mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Alman mahkemesinin tanımlamasına ve bazı davalarına atıflarda bulunarak, İstanbul 12. İş Mahkemesinin mobbing iddiasıyla işverene verdiği tazminat cezası, Yargıtay tarafından bozuldu. Bu davayla birlikte mobbing iddiasıyla mahkemeye başvuran kişilerin bu iddialarını mutlaka somut olarak kanıtlamaları gerekmektedir.  

İşçinin kendi isteğiyle işi bırakması sonrasında, kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak, kıdem tazminatı almak için gereken koşullar, İş Kanunu madde 14’te belirlenmiştir. Buna göre, istifa sonrası tazminat hakkı için gereken şartlar;

• Sağlık sebepleri;

İşyerinde bulunan bir takım kötü koşullar, işçinin sağlığını bozmaya başlamışsa, iş akdi haklı olarak feshedilebilir.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşçi, işveren tarafından tazminat ödememek adına istifaya zorlanıyorsa, mobbing uygulanıyorsa, işçinin haklı istifa sebebi bulunur.

• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• İstifa dilekçesinin baskı ile verildiğinin yargıtay tarafından anlaşılıyor olması,
• İşçinin işe ilk girdiği zaman boş kağıda imza atmış olması,
• İşçinin istifa etmiş olması sonrasında bir süre daha çalıştırılması,

Şeklinde açıklanır. İşçi, eğer farklı sebeplerden dolayı ya da ortaada bir sebep olmaksızın istifa etmişse kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmenin emredici kuralları ise şöyledir;

• İşçi 1 sene kıdemli olmalıdır.
• İşçinin sigortası bulunmalıdır.
• İşçi İş Kanunu’nda belirtilen şartlara göre çalışıyor olmalıdır.

İstifa Dilekçesi Nasıl Olmalıdır?

Kişi istifa ettikten sonra kıdem tazminatı almaya hak kazanmak istiyorsa, durumu dilekçesinde belirtmesi gerekir. Yalnızca istifa ediyorum şeklinde bitirilerek imzalanan dilekçeler tazminat hakkı sağlamaz.

İşçi istifa ederken, buna neden gerek duyduğunu, örnekle; işyerinde işverenin baskısına maruz kaldığını, çalışma şartlarının sağlıklı olmadığını, işyerinde mobbinge uğradığını ayrıntılarıyla belirtmelidir.

İstifa Sonrası Tazminat Alınamayan Durumlar Nelerdir?

İşçi, her koşulda istifa ettiği için belirli haklardan yararlanamaz. Belli ihbar süresinde çalışmadığında işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İş akdinin feshinin işçi ya da işveren tarafından ve haklı sebeplerle yapılmaması, işçiye kıdem tazminatı hakkı vermeyecektir.

Kıdem Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı davası, dilekçe ile iş yerinin bulunduğu bölgedeki İş Mahkemeleri’nde açılır. Kıdem tazminat hakları yeni yasaya göre 5 yıl içinde sona erer.

Tazminat hesaplama 2019 yılı itibariyle yapılırken, işçinin brüt maaşı göz önünde bulundurulur. Her yıl için 30 günlük brüt maaş, işçiye ödenecek tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatlarında üst limit yer alır. Üst limit her yıl değişebilmektedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

Çalışanlar ile işverenlerin haklarının korunması ve sorumlulukların iş sözleşmeleri ile belirlenir. Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin haklı fesih şartları dışında çalışanının iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü doğuracaktır.

İstifa tazminat konusunun daha anlaşılır bir şekilde açıklamak gerekirse, çalışanları herhangi bir haklı gerekçe öne sürülmeden işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Ancak İş Kanun’unda kişinin istifa sonra tazminat almasını gerektiren bazı istisna durumlar da tanımlanmıştır.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı hangi şartlar sağlanır?

Öncelikle kıdem tazminatı için temel şartlardan birisi olan işyerinde en az 1 yıl çalışma zorunluluğunu hatırlatmakta fayda var.

Yani bir şirkette 1 yıldan az çalıştığınız durumlarda işten çıkarılması ya da kendi isteğinizle de ayrılsanız kıdem tazminatı alma hakkınız yoktur. Peki istifa ettiğinizde tazminat talep edebileceğiniz durumlar nelerdir?

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Emeklilik

İstifa ederek ayrıldığınız bir iş yerinden tazminat talebinde en fazla karşılaşılan durum, iş hayatında sigortalı olarak 3600 gün ve 15 yıllık süreyi dolduran kişilere tanınmış olan haktan faydalanmaktır.

Ancak 15 yıl 3600 gün çalışanların istifa sonrası tazminat talep edebilmeleri için 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalarının başlamış olması şartı vardır. Bu tarihten sonra sigorta girişi olanlar bu haktan faydalanamazken onların için bu süreler en az 4500 prim günü ve 25 yıl olarak uygulanabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin Taşınması

İstifa sonra tazminat talebine gerekçe olarak gösterilebilecek diğer şartlar ise işyerinin taşınması durumunda geçerlidir. Şirketinizin bulunduğu belediye sınırları dışarısına taşınması halinde istifa ederek kıdem tazminatı talep etme hakkınız vardır.

İş davalarında zorunlu arabulucuk hakkında bilgi alabilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin El Değiştirmesi

İşyerinin başka birine geçmesi, çalışma koşullarının değişmesi tazminat hakkını alma şartları içindedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Hastalık

Ayrıca yaptığı iş nedeniyle bir hastalığa ya da hayatını tehlikeye atacak durumlarla karşılaşıyorsa bu durumları ispatlamak kaydıyla istifa sonrası tazminat talebinde bulunabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı ve Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Bir iş yerinde en az 1 yılı doldurmuş olan çalışanlar için hesaplanabilen kıdem tazminatı, o işyerinde geçirilen her yıl için 30 günlük brüt ücret olarak belirlenmiştir.

Brüt maaşınız konusunda kanun koyucu tarafından yasal bir üst sınır belirlenmiş olup, 2019 yılı için bu sınır 6 bin 17 TL’dir.

Yani brüt maaşınız 6 bin 17 TL’nin üzerinde dahi olsa kıdem tazminatı hesaplanırken kullanılabilecek en yüksek brüt maaş sınırı 6 bin 17 TL olacaktır.

İş hukuku avukatı ve danışma konularında bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Talebi Yargıtay Kararı

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ OLARAK SONA ERDİRİLDİĞİ.

DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ ŞEKİLDE FESHEDİLDİĞİNDEN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: iş yerine giriş çıkışlarının engellendiğini, işyeri tarafından istifaya zorlandığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

….Davalı işveren tarafından iş sözleşmesi … tarihinde eylemli olarak sona erdirilmiştir. Bu tarihten sonra işçinin … tarihinde yaptığı fesih hukuki sonuç doğurmaz. Davacının iş sözleşmesi … tarihinde işverence eylemli olarak haksız şekilde feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, bu taleplerin reddi hatalıdır.

İş Kanunu işçilerin haklarını koruyan yapısı ile dikkat çekmektedir. İşçilerin haklarının korunması ve aynı zamanda işverenlerin haklarının korunması amacıyla birçok kapsam bulunmaktadır. İş Kanunu oldukça detaylı ve karışık içeriklere sahip olabilmektedir.

Hakların tam anlamıyla aranabilmesi için uzman bir iş hukuku avukatı danışma ve yardım alma eylemi mantıklı olacaktır.

İş Mahkemelerinde En Çok Açılan İş Hukuku Davalar Hangileridir?

İş hukuku davalarında İş Mahkemesi görevli ve yetkilidir. İş mahkemelerinde en çok açılan iş davaları şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İş hukuku Hizmet Tespiti Davaları: İş Mahkemelerinde en çok açılan davalarından biri olan hizmet tespiti davası, sigortasız olarak çalıştırılan işçilerin hizmet süreleri hakkını alabilmeleri için açılmaktadır.
• İş ve Çalışma İlişkisinden Doğan Alacak ve Tazminat Davaları: İş akdinin haksız nedenlerle feshinden kaynaklı tazminat davaları, çalışma ilişkisinden olan alacak davaları İş Mahkemesinde en çok açılan davalar arasında yer almaktadır.
• İş Hukuku İşe İade Davaları: 4773 sayılı kanun kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmadan feshedilmesi durumunda açılan davalara işe iade davası denilmektedir. İş Mahkemelerinde en çok açılan davalardan bir tanesidir.

İş Kanunu Kapsamında Olanlar Kimlerdir?

İş Kanunu kapsamına giren kişiler, kanun kapsamında haklarından faydalanabilmekte ve haklarını hukuken arayabilmektedir. İlgili kanunun 4. maddesinde yer alan iş ve iş ilişkileri dışında, işverenler ve işçiler faaliyet konusuna bakılmaksızın İş Kanunu kapsamında değerlendirilmektedir. İstisna olan ve kanun kapsamında değerlendirilmeyen iş ve iş ilişkileri şu şekilde sıralanabilmektedir;

• 50’den daha az sayıda işçi çalıştıran orman ve tarım işlerinin yapıldığı işyerleri
• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Deniz ve hava taşıma işleri
• Rehabilite edilenler hakkında
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunun 2. maddesi kapsamında üç çalıştığı işyerleri
• El sanatlarının yapıldığı işler
• Evde yapılan işler
• İş güvenliği ve iş sağlığı hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar

İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerle ilgili tüm konularda yetkili olan mahkeme İş Mahkemesidir. Olabilecek anlaşmazlıklarda, işveren ya da işçinin haklarını kanunen savunabilmesi için iş hukuku davası açmak mümkündür.

İş Hukuku Davalarında İşçi alacakları en önemli yeri tutmaktadır. Birçok İşçi İşverende ne tür alacağı ve hakları olduğunu maalesef  bilmemektedir. Teknolojinin o kadar gelişmesine rağmen görsel ve yazılı basında bir çok bilgilendirme olmasına rağmen hala eksiklik var.

En çok uygulanan ve düşünülen konulardan bir tanesi de nereye nasıl müracaat edeceğini bilmemek. Oysaki Yapılacak küçük bir araştırma ile atılacak ilk adımla tüm zincirler kendiliğinde oluşmaktadır.

İş Alacaklarında Uygulanması gereken en kısa ve en kolay yol İş Davalarında uzmanlaşmış bir avukat ile ilk adım atılması ile süreç başlayacak ve kısa sürede sonuca gidecektir. Şikayetler Çalışma bakanlığı şikayet hattına şikayetin yapılacağı gibi bir avukat ile  yola çıkılabilinir. İş Davaları açıldığında İşçi alacaklarının tümü istenebilir.

Burada en önemlisi Kıdem İhbar Maaş Alacağı Fazla Mesai alacağı Dini ve resmi bayramlarda yapılan çalışma ücret alacakları talep edilebilir. İşçi Alacakları Davası yazılı belgelere dayandığı gibi doğru şahit dinletilmesi de önemli yer tutmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nedir? İş Hukuku Davaları

İşveren işçiyi her zaman haklı nedenlere dayanarak işten çıkarmaz. Hatta işçi çoğu zaman işverenin gazabına uğrar ve bu nedenle mağdur olur. Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında koruma altına almaya çalıştığı işçinin menfaatine ilişkin hükümler oluşturmaya gayret etmiştir. İşçinin korunması için meydana getirdiği durumlardan biri de kıdem tazminatıdır.

Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haklı sebeplere dayanmadan, hukuka aykırı olarak işten çıkarması nedeni ile veya işçinin hukuka aykırılık teşkil etmeyecek nedenlerden birine dayanarak işten çıkması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunundaki ilgili madde gereğince işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu tazminat bedelidir.

Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işçinin bir andaki ekonomik durumunun değişmemesi ve bir süre aynı şekilde yoksulluğa düşmeden hayatına devam etmesi ve yeniden düzen kurması amacı ile bu tazminatın ödenmesini gerekli görmüştür.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? İş Hukuku Davaları

4857 sayılı İş Kanundaki ilgili madde de kıdem tazminatı için gerekli şartları şu şekilde izah edilmiştir:

• İşçi kendi isteği ile işten çıkmamış olmalı veyahut vefat etmemiş olmalı.
• İşveren işçiyi işten çıkarırken ahlak ve iyi niyet kuralları kapsamında haklı bir nedene dayanmamalı. Örneğin Yargıtay giden bir davada işçi iş yerindeki bayanlara taciz etmesi nedeni ile işveren tarafından işten çıkartılmıştır. Burada işverenin ahlak kurallarına dayanarak işten çıkardığını görürüz. Bu her somut olayda ayrıca değerlendirilmesi gereken bir şattır.
• İşçinin kendi isteği ile işten çıkması durumunda hukuka dayanan haklı nedenlerinin olması. Örneğin erkekler için askerlik nedeni ile işten çıkma; bayanlar için ise evlenme nedeni ile işten çıkma kanun koyucunun kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmeyeceğini kanun hükmünde bildirdiği hususlardır.
• İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde veya aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatının Amacı Nedir? İş Hukuku Davaları

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında güçlü olan işverene karşı daha güçsüz olan işçinin korunması gerektiğini düşünmüştür.

Kıdem tazminatı da haksız bir şekilde işverenin işçiyi işten çıkarması sonucu işçinin bir süre ekonomik anlamda kendisini idare edebilmesini, alışıyormuşçasına bütçesinin zorlanmaması için işverenin işçiye tazminat ödemesini zorunlu kılarak işçiyi korumayı amaçlamıştır.

Kanun koyucu işinin ölmesi sonucunda kıdem tazminatının işçinin yasal mirasçılarına geçmesini öngörerek işçinin hayatındaki diğer bireyleri de korumayı amaçlamıştır.

Kıdem tazminatı hakkında şunu da ifade edebiliriz: kıdem tazminatı her sene yeniden düzenlenmekte olup kanun koyucu ülkenin ekonomik durumuna ve kalkınma seviyesi gibi etkenlere bakarak kıdem tazminatı üzerinde değişiklikler yapabilmektedir.

Makalemizde İş Hukuku Davaları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.