Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir boyacı ustasının 6 yıl boyunca kesintisiz çalışmasına rağmen sigortasının ayda sadece 10 gün gösterilmesi üzerine açtığı davada, tüm emekli çalışanları koruma altına alan tarihi bir karara imza attı. Karar, “Zaten emekli maaşı alıyor, hizmet tespit davası açmakta hukuki yararı yoktur” diyen İstinaf Mahkemesi’nin görüşünü kökten reddederek, sosyal güvenliğin vazgeçilmez bir hak olduğunu tescilledi.

Emekli Olduktan Sonra Aynı İşyerinde Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi, belirli şartlar altında yeniden kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona ermiş ve kıdem tazminatı alınmışsa, sonrasında başlayan yeni çalışma dönemi ayrı bir hizmet süresi olarak değerlendirilir. Bu yeni dönemde işçi tekrar kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bunun için iş sözleşmesinin işçi lehine sona ermesi gerekir. Örneğin işverenin haksız feshi veya haklı nedenle işçinin ayrılması gibi durumlar önemlidir. Bu nedenle emeklilik sonrası çalışma, yeni bir kıdem süresi doğurur.

Emekli Olup Çalışan İşçinin SGK Günleri Eksik Gösterilirse Ne Olur?

Emekli olduktan sonra çalışan işçinin SGK günlerinin eksik gösterilmesi hukuka aykırıdır ve işçinin hak kaybına yol açabilir. İşverenin işçiyi kısmi süreli çalışıyormuş gibi göstermesi, gerçekte tam zamanlı çalışma varsa geçerli sayılmaz. İşçi bu durumda hizmet tespit davası açarak eksik bildirilen günlerin düzeltilmesini talep edebilir. Mahkeme, tanık beyanları ve diğer delilleri değerlendirerek gerçek çalışma süresini belirler. Eksik bildirilen günlerin tespiti, işçinin kıdem ve diğer haklarını doğrudan etkiler. Bu nedenle işçinin dava açma hakkı her zaman vardır.

Emekli İşçinin Hizmet Tespit Davası Açma Hakkı Var mı?

Evet, emekli bir işçi de hizmet tespit davası açabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun emsal kararına göre, sigortalılık hakkı vazgeçilmez ve kamu düzenine ilişkindir. İşçinin emekli olması, bu hakkı ortadan kaldırmaz. Eksik bildirilen çalışma günlerinin tespiti için dava açılması mümkündür. Bu dava sadece emekli maaşını artırmak amacıyla değil, aynı zamanda iş kazası, meslek hastalığı ve işçilik alacakları açısından da önem taşır. Bu nedenle mahkemeler, emekli işçinin hukuki yararı olmadığı gerekçesiyle davayı reddedemez.

Eksik SGK Bildirimi Kıdem ve Tazminat Haklarını Etkiler mi?

Eksik SGK bildirimi, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacaklarını doğrudan etkiler. Çünkü bu haklar hesaplanırken işçinin gerçek çalışma süresi esas alınır. İşveren tarafından eksik gün bildirimi yapılması, işçinin daha az tazminat almasına neden olabilir. Ancak mahkeme kararıyla gerçek çalışma süresi tespit edildiğinde, işçi hak ettiği tüm alacakları talep edebilir. Bu nedenle hizmet tespit davaları, sadece SGK kayıtlarının düzeltilmesi değil, aynı zamanda işçilik alacaklarının doğru hesaplanması açısından da büyük önem taşır.

Emekli İşçinin Hizmet Tespit Davası Açma Hakkı Var mıdır?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun verdiği son karar, bu sorunun cevabını tartışmasız bir şekilde “Evet” olarak belirledi. Yerel mahkemelerden birinin “Emekli maaşı zaten bağlanmış, gün sayısının artması maaşı etkilemeyeceği için dava açamaz” yönündeki görüşü, en üst yargı mercii tarafından bozuldu. Yargıtay, anayasal bir hak olan sosyal güvenliğin kişiye bağlı, devredilemez ve vazgeçilmez olduğunu hatırlattı. Bu karara göre, bir işçi emekli olsa dahi, fiilen çalıştığı her günün sisteme işlenmesini isteme hakkına sahiptir ve bu talep “hukuki yarar” kapsamında değerlendirilir.

Eksik Bildirilen Günler Kıdem Tazminatını Nasıl Etkiler?

İş hukukunda kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyerindeki toplam çalışma süresi baz alınır. Eğer bir emekli çalışan, haftanın 6 günü tam zamanlı çalışıyor ancak sigortası “kısmi süreli” gösterilerek ayda 10 gün yatırılıyorsa, işten ayrıldığında alacağı kıdem tazminatı ciddi oranda düşmektedir. Yargıtay, hizmet tespit davasının sadece SGK primleri için değil, işçilik haklarının (kıdem, ihbar, yıllık izin) doğru hesaplanması için de temel teşkil ettiğini vurguladı. Yani, kazanılan her bir gün, emekli işçinin cebine girecek tazminat miktarını doğrudan artırmaktadır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Durumunda Kayıtlı Günlerin Önemi Nedir?

Emekli bir çalışan için en büyük risklerden biri, kayıt dışı veya eksik sigortalı çalışırken iş kazası geçirmektir. Yargıtay’ın karar gerekçesinde özellikle bu noktaya dikkat çekildi. Bildirilmeyen dönemlerde meydana gelebilecek bir iş kazası veya yıllar sonra ortaya çıkacak meslek hastalığı durumunda, işçinin o tarihte o işyerinde çalıştığını resmi kayıtlarla kanıtlaması hayati önem taşır. Sosyal güvenlik sistemi, sadece yaşlılık aylığı demek değildir; aynı zamanda iş kazası ve meslek hastalığı sigortasını da kapsar. Bu nedenle, günlerin tespiti işçinin gelecekteki sağlık ve tazminat haklarını güvence altına alır.

İşverenin “Kısmi Süreli Çalışma” Savunması Nasıl Çürütülür?

Söz konusu emsal davada işveren, boyacı ustasının ayda sadece 10 gün geldiğini iddia etmişti. Ancak mahkeme süreci, tanık beyanları ve işyerindeki puantaj kayıtları gibi delillerle bu savunmanın gerçeği yansıtmadığını ortaya koydu. Emekli işçiler, tam zamanlı çalıştıklarını kanıtlamak için mesai arkadaşları, çevre esnafı veya varsa işyeri kayıtlarını delil olarak sunabilirler. Yargıtay, somut olayda 325 günlük eksik bildirimin tamamının sisteme işlenmesine hükmederek, işverenlerin “zaten emekli, sigortaya ihtiyacı yok” yaklaşımını hukuken geçersiz kıldı.

Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) Yatırılması Tazminat Hakkını Engeller mi?

Emekli olup çalışmaya devam edenler için ödenen prim türü Sosyal Güvenlik Destek Primi’dir (SGDP). Bu prim, emekli maaşının kesilmeden çalışılmasına olanak tanır. Bazı işverenler, bu primin sadece bir “prosedür” olduğunu düşünse de, SGDP ödenmesi işçiye tüm işçilik haklarını kazandırır. Emekli işçi, bir yılını doldurduğunda ve iş sözleşmesi haklı bir nedenle sona erdiğinde (veya işveren tarafından haksız feshedildiğinde) kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay, SGDP’li çalışmanın kamu düzenini ilgilendiren hukuki bir statü olduğunu ve bu haklardan feragat edilemeyeceğini net bir şekilde ifade etti.

İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmaması halinde, 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile 4 ile 8 ay arasında işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bu düzenlemeler, iş kanununun 47. maddesi gereği yapılmıştır.

Hamile kadın işten ayrılırsa tazminat alabilir mi?

Hamile kadın işten kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. Ancak, hamilelik nedeniyle işyerinde zorunlu bir nedenle işten çıkartılmışsa ve bu işten çıkartma iş kanununun 47. maddesi gereği yasak ise, işçi ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilir.

Bunun dışında, hamilelik ve doğum gibi özel durumlarda işyerinde işsiz kalınması halinde, işyeri sağlık sigortaları yaptırılarak işyerinden ayrılan işçinin sağlık hizmetlerine devam etme hakkı doğar. Bu durumda, işyerinin sağlık sigortası kapsamında işçinin sağlık hizmetlerine devam etmesine yardımcı olunur.

Hamileyken İşten Çıkarılanlar İçin Yargıtay’dan Emsal Karar!

Geçtiğimiz günlerde yaşanan bir olayın ardından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından emsal niteliğinde yeni bir karara imza atılmıştır.

Yargıtay’ın emsal niteliğinde bir tazminat kararı vermesine neden olan somut olayda, kadın çalışanını gebelik nedeniyle işten çıkran bir işveren için, ayrımcılık yapıldığı gerekçesi ile işverenin ayrımcılık tazminatı ödemesine karar verilmiştir.

İstanbul’da faaliyet yürüten bir şirkette iş güvenliğim uzmanı olarak gören yapan bir kadın çalışan, hamile olduğunu işyerine bildirmesinin ardından iki gün içinde işten çıkarılmıştır.

Uyum ve iletişim problemleri olduğu gerekçesiyle işten çıkarılan kadın, asıl işten çıkarılma nedeninin hamileliği olduğunu ileri sürerek yargı yoluna başvurmuştur. Yargıtay’a kadar intikal eden davanın ardından mağdur kadın için benzer durumdaki tüm vatandaşları ilgilendiren emsal niteliğinde bir karar imza atılmıştır.

İşverenin Ayrımcılık Tazimatı Ödemesine Hükmedildi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından geçtiğimiz günlerde emsal niteliğinde bir karar imza atılmıştır. Karara neden olan somut olayda, İstanbul’da iş güvenliği uzmanı olarak bir şirkette görev yapan kadının, hamileliğini gösteren raporu işyerine sunmasının ardından, iki gün sonra işten çıkarılmıştır.

İşten çıkarılma nedeni olarak, işyerinde uyum ve iletişim sorunları yaşadığı ve üstleriyle saygı kurallarına uymayan konuşmalar yaptığı gerekçe gösterilen kadın, asıl işten çıkarılma nedeninin hamileliği olduğunu öne sürerek, İstanbul 3. İş Mahkemesine ayrımcılık tazminatı ve fazla mesai ücretleri alacağı için dava açmıştır.

İşten çıkarılan kadının açtığı davada duruşmayı yönetin İstanbul 3. İş Mahkemesi, sözleşmenin kadının hamileliği nedeniyle feshedildiğine dair somut delillerin olmaması gerekçesiyle, tazminat talebinin reddedilmesine karar verilmiştir. Davacı kadının karardan memnun olmaması üzerine temyiz yoluna gidilmesinin ardından konu Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşınmıştır.

Hamileyken İşten Çıkarılanlar İçin Yargıtay’dan Emsal Karar

Yerel mahkeme kararının bozulmasına hükmeden Yargıtay ilgili dava dairesi, kötü niyet ile ayrımcılık yapılarak, hamilelik nedeniyle kadının işten çıkarıldığına hükmedilmiştir. İlgili kanunda yer alan Eşit Davranma İlkesi kapsamında mahkeme kararını bozan Yargıtay, emsal niteliğinde bir karar imza atmıştır. Kararın bozulmasının ardından işverene ayrımcılık tazminatı ödemesi yönünde karar verilmiştir.

Doğum İzninden Sonra Kadın Çalışan İşine Geri Dönebilir

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma Türk hukuk sistemi içinde haksız fesih nedeni olarak sayılmaktadır. Avrupa Parlamentosu ve Konseyi tarafından konuyla ilgili verilen direktife göre, doğum izninin bitimin ardından daha dezavantajlı konumda olmamak koşuluyla kadın çalışanların eski işine veya farklı bir pozisyona yerleştirilmeleri mümkündür. Bu yönüyle gebelik sonrası kişi isterse eski işine aynı şartlar altında dönebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen karara göre işten farklı gerekçe gösterilerek çıkarılan kadının, işten çıkarılma nedeni olarak gösterilen konularda herhangi bir olumsuz davranışta bulunmadığına hükmedilmiştir. Hamile çalışanını, kadının işyerine raporu sunmasının ardından iki gün içinde işten çıkarılmasının ardından üst mahkeme tarafından kadın çalışan haklı bulunmuştur.

Daha Fazla Bilgi İçin: İş Hukuku Avukat ve Danışma Konuları

İş Hukuku kapsamında düzenlenen işveren ve işçi ilişkileri, yaşanan gelişmelerin ardından çoğu zaman Yargıtay’a taşınabilmektedir. İşte böyle bir gelişme üzerine harekete geçen Yargıtay yine emsal niteliğinde bir karara imza attı. Zira rakip firmayla irtibata geçtiği gerekçesiyle işveren tarafından iş sözleşmesine son verilen çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hakkında önemli bir karara hükmetti.

Yüksek Mahkeme, aynı sektörde birbirine rakip olarak faaliyet gösteren firmayla iletişine geçtiği için iş akdine son verilen işçiye kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğine hükmetti. Yargıtay’ın bu emsal kararına ilişkin detaylar yazımızın devamında yer alıyor.

Yargıtay’ı harekete geçiren davada, aynı sektörde faaliyet gösteren rakip firmayla irtibata geçen bir işçiyi kapı önüne koyan işverenin, eski çalışanını işten çıkardığı için kıdem tazminatı ödenmemesi kararı çıktı. Bu karar emsal niteliğinde olup, ülkemizde milyonlarca özel sektör patronunu ve işçisini yakından ilgilendiren bir konu oldu.

Yüksek Mahkeme, söz konusu işçinin işvereniyle aynı sektörde faaliyette bulunan bir başka şirketin işvereniyle irtibata geçerek, menfaat temin etmesinin doğruluk ve bağlılık ile bağdaşmayan hareket olduğuna ve bu durumun da haklı feshi yasal hale getirdiğine vurgu yaptı.

Rakip Firmanın Patronuyla İrtibata Geçti, İşinden Oldu

Aynı iş alanında birbirine rakip olarak faaliyette bulunan iki şirketten birinde çalışan işçi, rakip firmanın patronu ile iletişime geçti. Kendi çalışanının bu hareketini tespit eden işveren, işçisinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederek çalışanını kapının önüne koydu.

Ancak uzun zamandır söz konusu şirkette aynı işverene bağlı olarak çalışma hayatını sürdüren işçi, bu şekilde kovulmanın ardından hak ettiği kıdem tazminatının ödenmesini talep etti. Fakat işveren, eski çalışanının bu talebini karşılamayı reddederek hiçbir suretle kendisine kıdem tazminatı ödemesinin yapılmayacağını bildirdi. Bunun üzerine harekete geçen işçi, hukuk bürosu aracılığıyla eski patronu hakkında alacaklarına ilişkin icra takibi başlattı.

İşten çıkarmış olduğu işçisini casuslukla suçlayan işveren, hakkında açılan icra takibine itiraz etti. Bunun üzerine mahkeme, icra takibinin durdurulmasına hükmetti. Bu gelişmenin ardından kendisine işine son verildikten sonra kıdem tazminatı ödenmemesi sebebiyle mağdur olduğunu iddia eden işçi soluğu 5. İş Mahkemesi’nde aldı.

İş Mahkemesi İşçiyi Haklı Buldu

İşçinin başvurusu üzerine dava 5. İş Mahkemesi’nde görüldü. Davacı işçinin dilekçesini ve taleplerini dinleyen mahkeme hakimi, davalı taraf olan işverenin avukatının da beyan ve savunmasına başvurdu.

Davalı patron iş sözleşmesini haklı sebeple sonlandırdığını iddia ederek davanın reddini istedi. Dava değerlendirmesinde bulunan yerel mahkeme, itirazın iptaliyle, icra takibinin devamına karar verilmesini ve inkar tazminatına hükmedilmesini talep eden davacı işçiyi haklı buldu. Bu kararı temyiz eden davalı işverenin avukatı konuyu Yargıtay’a taşıdı.

“Şirketten Yüklü Bir Miktarda Ödeme Aldığı Sabittir”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davanın detaylarını inceledi. Casus işçinin kıdem tazminatı almasının hukuksuz bir karar olacağı belirtilen açıklamada şu hükümlere yer verildi: “Davacı işçinin, iş sözleşmesinin devam ettiği bir tarihte, davalıyla aynı sektörde faaliyet gösteren şirketle irtibatta bulunduğu anlaşılmaktadır. Dava dışı olan şirketin yararına çalışmalarda bulunduğu ve dava dışı olan bu şirketten yüklü bir miktarda ödeme de aldığı sabittir” denildi.

Yargıtay’dan Casusluk Yapan İşçi Hakkında Emsal Karar

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, söz konusu olayda emsal niteliğinde bir karara imza attı. Kararda; “Her ne kadar haksız rekabetin boyutu ve hangi ticari bilginin dava dışı firmayla paylaşıldığı gibi hususlar netleşmemiş ise de, açıklanan sabit görülen eylem, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25-e maddesi uyarınca doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğindedir.” denildi.

Söz konusu iş hukukuna göre davacı işçinin iş akdinin sonlandırılmasının haklı bir nedene dayandığı belirtildi. Bununla birlikte emsal niteliğindeki bu kararda, “Davacı kıdem tazminatına hak kazanamadığından davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.” ifadeleri kullanılarak 5. İş Mahkemesi’nin vermiş olduğu kararın oy birliği ile bozulmasına karar verildi.

Buna göre benzer sektörlerde faaliyette bulunan rakip firma ile iletişim kurduğu tespit edilen bir işçi haklı sebeple işten atılabilecek. Bu sayede de işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmayacak.