İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmaması halinde, 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile 4 ile 8 ay arasında işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bu düzenlemeler, iş kanununun 47. maddesi gereği yapılmıştır.

Hamile kadın işten ayrılırsa tazminat alabilir mi?

Hamile kadın işten kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. Ancak, hamilelik nedeniyle işyerinde zorunlu bir nedenle işten çıkartılmışsa ve bu işten çıkartma iş kanununun 47. maddesi gereği yasak ise, işçi ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilir.

Bunun dışında, hamilelik ve doğum gibi özel durumlarda işyerinde işsiz kalınması halinde, işyeri sağlık sigortaları yaptırılarak işyerinden ayrılan işçinin sağlık hizmetlerine devam etme hakkı doğar. Bu durumda, işyerinin sağlık sigortası kapsamında işçinin sağlık hizmetlerine devam etmesine yardımcı olunur.

Hamileyken İşten Çıkarılanlar İçin Yargıtay’dan Emsal Karar!

Geçtiğimiz günlerde yaşanan bir olayın ardından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından emsal niteliğinde yeni bir karara imza atılmıştır.

Yargıtay’ın emsal niteliğinde bir tazminat kararı vermesine neden olan somut olayda, kadın çalışanını gebelik nedeniyle işten çıkran bir işveren için, ayrımcılık yapıldığı gerekçesi ile işverenin ayrımcılık tazminatı ödemesine karar verilmiştir.

İstanbul’da faaliyet yürüten bir şirkette iş güvenliğim uzmanı olarak gören yapan bir kadın çalışan, hamile olduğunu işyerine bildirmesinin ardından iki gün içinde işten çıkarılmıştır.

Uyum ve iletişim problemleri olduğu gerekçesiyle işten çıkarılan kadın, asıl işten çıkarılma nedeninin hamileliği olduğunu ileri sürerek yargı yoluna başvurmuştur. Yargıtay’a kadar intikal eden davanın ardından mağdur kadın için benzer durumdaki tüm vatandaşları ilgilendiren emsal niteliğinde bir karar imza atılmıştır.

İşverenin Ayrımcılık Tazimatı Ödemesine Hükmedildi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından geçtiğimiz günlerde emsal niteliğinde bir karar imza atılmıştır. Karara neden olan somut olayda, İstanbul’da iş güvenliği uzmanı olarak bir şirkette görev yapan kadının, hamileliğini gösteren raporu işyerine sunmasının ardından, iki gün sonra işten çıkarılmıştır.

İşten çıkarılma nedeni olarak, işyerinde uyum ve iletişim sorunları yaşadığı ve üstleriyle saygı kurallarına uymayan konuşmalar yaptığı gerekçe gösterilen kadın, asıl işten çıkarılma nedeninin hamileliği olduğunu öne sürerek, İstanbul 3. İş Mahkemesine ayrımcılık tazminatı ve fazla mesai ücretleri alacağı için dava açmıştır.

İşten çıkarılan kadının açtığı davada duruşmayı yönetin İstanbul 3. İş Mahkemesi, sözleşmenin kadının hamileliği nedeniyle feshedildiğine dair somut delillerin olmaması gerekçesiyle, tazminat talebinin reddedilmesine karar verilmiştir. Davacı kadının karardan memnun olmaması üzerine temyiz yoluna gidilmesinin ardından konu Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşınmıştır.

Hamileyken İşten Çıkarılanlar İçin Yargıtay’dan Emsal Karar

Yerel mahkeme kararının bozulmasına hükmeden Yargıtay ilgili dava dairesi, kötü niyet ile ayrımcılık yapılarak, hamilelik nedeniyle kadının işten çıkarıldığına hükmedilmiştir. İlgili kanunda yer alan Eşit Davranma İlkesi kapsamında mahkeme kararını bozan Yargıtay, emsal niteliğinde bir karar imza atmıştır. Kararın bozulmasının ardından işverene ayrımcılık tazminatı ödemesi yönünde karar verilmiştir.

Doğum İzninden Sonra Kadın Çalışan İşine Geri Dönebilir

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma Türk hukuk sistemi içinde haksız fesih nedeni olarak sayılmaktadır. Avrupa Parlamentosu ve Konseyi tarafından konuyla ilgili verilen direktife göre, doğum izninin bitimin ardından daha dezavantajlı konumda olmamak koşuluyla kadın çalışanların eski işine veya farklı bir pozisyona yerleştirilmeleri mümkündür. Bu yönüyle gebelik sonrası kişi isterse eski işine aynı şartlar altında dönebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen karara göre işten farklı gerekçe gösterilerek çıkarılan kadının, işten çıkarılma nedeni olarak gösterilen konularda herhangi bir olumsuz davranışta bulunmadığına hükmedilmiştir. Hamile çalışanını, kadının işyerine raporu sunmasının ardından iki gün içinde işten çıkarılmasının ardından üst mahkeme tarafından kadın çalışan haklı bulunmuştur.

Daha Fazla Bilgi İçin: İş Hukuku Avukat ve Danışma Konuları

Bu konularla bağlantılı olarak görülen kıdem tazminatına ilişkin davada devreye giren Yargıtay 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu emsal niteliğindeki kararda, maaşı düşürülen işçinin, işinden istifa etmesinde bu durumun sebep olması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağına hükmetti.

Yargıtay’dan Maaşı Düşürülen İşçi Hakkında Emsal Karar!

Yüksek mahkemenin vermiş olduğu karara ilişkin detaylar haber yazımızın devamında yer alıyor.

Yüksek Mahkeme, işçinin maaşında indirim yapılması, ücretlerin azaltılması ve kesinti yapılması durumunda işçinin, iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkının bulunduğuna vurgu yaptı. Yetkili iş mahkemesinin vermiş olduğu kararın temyiz edilmesinin akabinde devreye giren Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre işçinin kıdem tazminatı alabilmesine hükmetti.

Yargıtay’dan Maaşı Düşürülen İşçi Hakkında Emsal Karar!

Asgari ücretle birlikte tarafına ödenen performans ücretinde eksik ödeme yapıldığını gören işçi, öncelikle işverenin kapısını çaldı. Ücretinde kesinti yapıldığını öne sürerek maaşının eksiksiz yatırılmasını isteyen işçinin bu talebi işveren tarafından reddedildi.

Bunun üzerine soluğu iş mahkemesinde alan işçi, 3. İş Mahkemesi’ne dava dilekçesini sundu. Dilekçesinde, ücretindeki azalma sebebiyle işverenine itirazda bulunduğunu fakat bu itirazlarının sonuç vermediğini, çalışma şartlarında herhangi bir değişiklik olmamasına rağmen haksız bir şekilde kendisinden yapılan kesintiler yüzünden iş sözleşmesini haklı sebebe dayanarak feshettiğini ileri sürdü.

Bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu’na göre haklı sebebe dayanan iş sözleşmesinin feshinden sonra gündeme gelen kıdem tazminatı ile fazla mesai ücretlerinin tarafına ödenmesini talep eden işçi yargılama sonunda yine eli boş kaldı. Zira işverenin iddiaları reddettiği mahkemede, davacı işçinin talepleri hukuksuz bulunarak reddedildi. Bunun üzerine mağdur işçi söz konusu yerel mahkeme kararını temyiz ederek konuyu Yargıtay’a taşıdı.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararı

Dava dosyasını inceleyen Yargıtay, kararında “İşveren, iş sözleşmesiyle oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği, ancak söz konusu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu esas ve usullere uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen tüm değişiklikler işçiyi bağlamaz” denildi.

İş Hukuku kapsamında görülen davalarda hem patronun hem de işçinin vefalı olması gerektiğine dikkat çekilen kararda, “İşverenin tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirme gitmesi halinde işçinin sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi mümkün olacaktır.” gerekçe gösterilerek yerel mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına karar verilmiştir.

Daha Fazla Bilgi İçin: İş Hukuku Avukat ve Danışma Konuları