Yargıtay’dan emsal karar: Öfkeyle işyerini terk etmek fesih sebebi

Tır şoförü olarak çalışan işçi, çalıştığı şirketteki uygulamalara kızarak iş yerini terk etti. İş yerini terk eden işçiyi tazminatsız kovan işveren ile işçi ise İşçi Mahkemesi’nde yeniden karşı karşıya geldi. İşçi Mahkemesi’nin işçiyi haklı bulduğu karar Yargıtay tarafından bozuldu. Yargıtay işçinin iş yerini açıklama yapmadan terk etmesini tazminatsız kovulma sebebi olarak değerlendirdi. Beklediği tazminatı alamayan işçi ise büyük hayal kırıklığı yaşadı.

İşçi Mahkemesi Tır Şoförü İşçiyi Haklı Buldu

İş yerinde yapılan uygulamalara sinirlenen tır şoförü, sinirlenerek iş yerini terk etti. İşçinin hiçbir açıklama yapmadan iş yerinden ayrılması üzerine işveren işçiyi devamsızlık sebebi ile tazminatsız kovdu. İş yerinden tazminatsız kovulan tır şoförü İşçi Mahkemesi’nin yolunu tuttu.

İşçi mahkemede iş yerinden kendisinin istifa ettiğini belirtti. İstifa sebebi olarak da alacakları olduğunu söyleyen işçi, hemen hemen tüm bayramlarda çalıştığını ancak parasını alamadığını aynı zamanda yaptığı son 8 seferden de alacağı olduğunu belirtti. Sefer ücretlerinin kesintiye de uğradığını belirten tır şoförü iş akdinin çekilmez bir hal aldığını belirtti. İş yerinden haklı sebeplerle ayrıldığını iddia eden tır şoförü tazminat almak istedi.

İşçi Mahkemesi de işçiyi haklı buldu ve 4 bin lira tazminatın tahsil edilmesine karar verdi. İşveren ise işçinin kendi istifa etmediğini ve devamsızlık sebebi ile işten çıkarıldığını belirtti. İşçi Mahkemesi davanın kısmen kabulüne karar verince işveren davayı temyiz etti. Temyiz sonucu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi devreye girdi.

Yargıtay İşçi Mahkemesinin Kararını Bozdu, İşçi Tazminat Alamadı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin dava kararı ise tır şoförü işçiyi şaşırttı. Yargıtay dava ile ilgili işçinin hiçbir sebep belirtmeden, yazılı ya da sözlü açıklama yapmadan iş yerini terk ettiğini belirtti. Devamsızlık sebebi ile işinden kovulan işçinin iş yerini terk ederken haklı bir sebep belirtmediğini sonrasında bu sebepleri haklı olmak için kullandığını belirtti.

İşçinin sebep belirtmeden iş yerinden ayrılmasını kovulma sebebi olarak gören Yargıtay, İşçi Mahkemesi’nin kararını bozdu.

Geçtiğimiz günlerde bir otelde çalışan resepsiyon görevlisi ile işvereni arasında görülen davada beklenmedik sonuç çıktı. İşten çıkarıldığı için tazminat almak isteyen işçi Yargıtay tarafından haksız bulundu ve dava reddedildi.

İş Mahkemesinden Çıkan Karar Bozuldu

Bir otelde çalışan resepsiyon görevlisi, gelen yabancı uyruklu müşteri ile samimi olduğu gerekçesi ile işten çıkarıldı. Tazminat ödemesi almadan işten çıkarılan respsiyon çalışanı İş Mahkemesine başvurdu. Otelde çalışan işçi sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığı gerekçesi ile işvereni dava etti. 11 işçinin konu ile ilgili işverene dilekçe verdiğini belirten resepsiyon görevlisi sonrasında işten çıkması için baskı uygulandığını belirtti. Resepsiyon görevlisi yabancı bir müşteriye odasını gösterip indiğini, işverenin de bunu bahane ederek onu işten çıkarttığını açıkladı.

İşçi kıdem ve ihbar tazminatını, fazla mesai ücretini, bayram tatili ücretlerini ve yıllık izin ücretini talep etti. Davacının bu iddialarına davalı işveren ise karşı çıktı. İşçinin kötü niyetli ve haksız olduğunu belirten davalı, işçinin müşteri ile yakın ilşkiye girdiğini ve odasında beraber vakit geçirdiğini belirterek davanın reddini istedi. İlk derece mahkemenin davanın kısmen kabulüne karar vermesi sonucu davalı işveren temyiz mahkemesine gitti. Yargıtay’a giden  davada ilk derece mahkemenin kararı bozuldu.

Haklı Fesihde İşçi Savunmasını Almak Zorunlu Değil

Yargıtay davasa haklı fesih halinde savunma alma zorunluluğunun bulunmadığının altını çizerek davalı işvereni haklı buldu. Oteldeki kamera kayıtlarında işçinin gelen yabancı uyruklu müşteri ile yakınlaştığı, 22 dakika odasında kaldığı ve samimi pozlarının bulunduğu göz önünde bulunduruldu.

Yargıtay’dan Emsal Karar Müşteriyle Samimi Olmak İşten Çıkarılma Sebebi sayıldı

İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandığını belirten Yargıtay, davalı işverenin iş akdine haklı olarak son verdiğini ve bu durumda işçiden savunma alma zorunluluğu bulunmadığının altını çizdi. Yargıtay’ın verdiği bu karar ile birçok hizmet çalışanının tazminatsız işten çıkarılmasının önü açıldı.

Bir etiket ambalaj fabrikasında iki işçi meydana gelen dedikodu iddialarıyla birlikte tartışma yaşadı. Çok kısa süre içerisinde fiziksel kavgaya dönüşen tartışmanın ardından işveren kavgayı ilk çıkartan ve ilk yumruk atan işçiyi tazminat ödemeden işten çıkardı.

İş Mahkemesi’ne konuyla ilgili başvuruda bulunan işçi, 6 yıl boyunca aynı yerde baskı ustası olarak istihdam ettiğini ve bu tarihte isteği dışında haksız bir şekilde işten çıkarıldığını; bu sebepten dolayı kıdem ve ihbar tazminatının, bunun yanı sıra 10 günlük yıllık izin ücretinin de ödenmediğini söyledi.

Kıdem ve ihbar tazminatıyla yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle birlikte işverenden tahsil edilmesi talebinde bulundu. Mahkemede, söz konusu iddialara savunma yapan işveren, kavgayı ilk başlatan davacının daha önce birçok kavga olayına dahil olduğunu söyledi. Mahkeme, kovulan işçiye tazminat ödemesi yapılmasına karar verdi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karar verdi. Söz konusu kararda, davalı iş yerinde daha önceden karıştığı bir kavgadan dolayı ihtar alan davacının, söz konusu olayın yaşandığı gün çalışma arkadaşlarından olan C. tarafından hakkında dedikodu yaptığı şeklindeki iddialarından dolayı uyarıldığında, taraflar arasında bu sebepten dolayı tartışma geldiği, ve tartışma esnasında davacı olan şahsın C.I.’ye küfür ettiği söylendi.

Kararda, davacının küfür ederek onu tehdit ettiği C.I’nin de bunun sonrasında elindeki bobini davacıya fırlattığı, davacının iş akdinin iş yerinde geçen bu tartışmadan dolayı feshedildiğinin dosyada yer alan tüm bilgi ve belgelerden anlaşıldığı vurgulandı.

Davalı işverenin C.I.’yi işten çıkartmayarak sadece davacıyı işten çıkarmasının eşit davranma bnorcunu ihlal ettiğini söylenmeyeceği, açıklanan sebeplerden dolayı davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı fesih olduğunun anlaşıldığı, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabül edilmesinin hatalı olduğu bu sebepten dolayı kararın bozulduğu iletildi.

İşyerine ait araçların mesai saatleri dışında izlenmesi, şirket aracı ile kaza yapılması ve aracın özel işlerde kullanılması gibi durumlar, hem işverenin hem de işçinin haklarını ve yükümlülüklerini etkileyebilir. İşte bu konulara ilişkin detaylı bilgiler:

İşçiye Tahsis Edilen Aracın Mesai Saatleri Dışında Araç Takip Sistemi İle İzlenmesi Hukuka Aykırı Mıdır?

İşverene ait hizmet aracının, işçiye iş amaçları dışında kullanımı için izin verilip verilmediği, aracın izlenmesi konusundaki hukuki durumu belirler. İş için tahsis edilen bir aracın özel amaçlar için de kullanılmasına izin verilmişse, işverenin iş saatleri dışında aracın yerini ve hareketlerini izlemesi, işçinin özel hayatının gizliliğine müdahale teşkil edebilir. Bu durum, işvereni hukuki ve cezai sorumluluklarla karşı karşıya bırakabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 Tarihli İlamında Ne Denilmiştir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli kararında, işyeri aracını yöneticisinden izinsiz olarak özel işlerde kullanan işçinin, haklı nedenle tazminatsız işten çıkarılabileceği vurgulanmıştır.

Bu karar, işverenin malına zarar verme veya güveni kötüye kullanma gibi durumlarda işverene haklı fesih imkanı tanır.

Şirket Aracı İle Kaza Yapmak İşverene Haklı Fesih İmkanı Verir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-ı maddesi, işçinin kendi kusuru sonucu işyerinin malına zarar vermesi durumunda işverene haklı fesih hakkı tanır. İşçinin işverene ait araçla kaza yapması ve bu kazanın işçinin kusuru ile meydana gelmesi, verilen zararın işçinin 30 günlük ücretini aşması halinde, işveren için haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşçiye Tahsis Edilen Aracın Özel İşlerde Kullanımı ve Sonuçları Nelerdir?

İşveren tarafından sadece iş amaçlı verilen aracın, işçi tarafından amacı dışında kullanılması ve bu durumun işverene zarar vermesi, işverene iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshetme, maddi veya manevi tazminat talep etme hakkı verir. İşverenin bu tür bir ihlali yaptığı durumlarda ise işçi, benzer haklara sahiptir.

Yargıtay Şirket Aracını Özel İşlerinde Kullanan Çalışanın Kovulmasını Haklı Buldu. Yargıtay şirket aracını özel işte kullanmayı haklı fesih saydı.

Günümüzde işçi ile işveren arasında yaşanan hukuki uyuşmazlıkların sebepleri arasında gösterilen şirket aracının kullanımı hususunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal niteliğinde bir karara imza attı.

Çalıştığı şirkete ait aracı ve bazı malzemeleri mesai saatleri dışında özel işlerinde kullandığı tespit edilen personelin iş akdinin feshedilmesini haklı bulan Yargıtay, işçinin tazminat talebini reddetti.

Yargıtay şirket aracını özel işte kullanmayı haklı fesih saydı

Kocaeli’nin Gebze ilçesindeki bir şirkette çalışan personel, yaklaşık 2 ay boyunca işyerine ait aracı ve işyerinin bazı malzemelerini mesai saatleri dışında özel işleri için kullandığı gerekçesiyle işten atıldı.

Şirket aracını işyerindeki yetkililerin bilgisi dahilinde kullandığını öne süren çalışan, daha sonraki beyanlarında ise şirket aracını mesai saatleri dışında şahsi işleri için kullanmadığını söyleyerek kendini savundu.

Yerel Mahkeme Kıdem Tazminata Hükmetti!

Gebze 2. Asliye Ceza Mahkemesi’nde görülen davada, hakkında “görevi kötüye kullanma” suçundan açılan davada savunmasını veren davacı işçinin delil yetersizliği sebebiyle beraatına karar verildi. Bunun üzerine soluğu iş mahkemesinde alan davacı çalışan, iş sözleşmesinin feshinin haksız nedenle gerçekleştiğini öne sürerek işvereni aleyhinde dava açtı.

Dava dosyasını ve tarafları dinleyen Gebze 3. İş Mahkemesi, çalışanın iş akdinin haksız nedenle feshedildiği gerekçesiyle çalışan hakkında kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. Yerel mahkemenin bu kararına itiraz eden davalı işveren, kararı temyiz etti.

Yargıtay’dan Emsal Niteliğinde Karar Verdir?

Davalı işverenin Gebze 3. İş Mahkemesi’nin kararını temyiz etmesinin üzerinde devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dava dosyasını ve ilk derece mahkemesinin vermiş olduğu kararı incelemeye aldı. Dosyayı görüşen Yüksek Mahkeme, çalışanın iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği sonucuna vararak, İş Mahkemesi’nin vermiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı kararlarını bozdu.

Dairenin almış olduğu emsal niteliğinde kararda, davaya konu olan iş yerine ait aracın ve işyerinin demirbaşı olan malzemelerin, çalışanın özel işlerinde kullandığı bu nedenle de iş ilişkisinde güven temelinin çöktüğüne dikkat çekildi.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanın işverene karşı yükümlülükleri arasında yer alan doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı hareketi nedeniyle işveren tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığına işaret edildiği kararda, hukuken reddedilmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı talebinin, davacının ceza davasında beraat ettiği gerekçesiyle kabul edilmesinin hatalı olduğu ve bozmayı gerektirdiği belirtildi.

. Yargıtay şirket aracını özel işte kullanmayı haklı fesih saydı. Yargıtay’ın kararlarının bağlayıcı niteliği olduğu göz önünde bulundurulduğunda şirket aracını mesai saatleri dışında şahsi işleri için, işvereninden izinsiz bir şekilde kullanan çalışanların iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecek. Bu şekilde işten kovulan çalışanlar, hukuken kıdem ve ihbar tazminatı alamayacak. Yargıtay kararında ayrıca sadece şirket aracı değil aynı zamanda işyerine ait olan aletlerin de işverenin özel izni olmadan kullanılması işten atılma sebebi olarak belirtilmiştir.

Yargıtay Başkanlığı tarafından düzenlenen ve 9 Mayıs 2019 Perşembe günü, 30769 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan karara göre; “işçinin uzun süreli sağlık raporu alması, işverene işçinin savunmasını almaksızın tek taraflı olarak fesih hakkı verdiği” açıklandı. Yargıtay İçtihadi Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararına dair ayrıntılar haber yazımızın devamında yer alıyor.

İşçinin sağlık raporu almasına ilişkin hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun yirmi beşinci maddesinin birinci fıkrasının b bendinde yer almaktadır. Bu bağlamda sağlık raporlarında meydana gelen haklı fesih işlemlerinde işçiden savunma alınması gerekmediği hakkında Yargıtay İçtihadi Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararını yayınladı.

İçtihatları Birleştirmeyle İlgili Kavram, Kurum ve Yasal Düzenlemeler

Konuya ilişkin yapılan kurul toplantısında şu kavramlara vurgu yapılmıştır:

İş Sözleşmesinin Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun sekizinci maddesine göre iş sözleşmesinin tanımı şu şekilde yapılmıştır: Bir işçinin, bir işverene bağımlı olarak iş görmesini, öte yandan diğer tarafın yani işverenin de söz konusu işin yerine getirilmesi içini işçiye ücret ödemeyi üstlenmesini oluşturan sözleşmedir.

İş sözleşmesinin tanımı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393/1 fıkrasında da yapılmıştır. Buna göre işçi olarak çalışan kişinin işverene bağımlı bir şekilde önceden belirlenmiş veya belirlenmemiş bir süre zarfında iş görmeyi, işverenin de söz konusu işçiye, yapmış olduğu işe veya zamana göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeye iş sözleşmesi denilmektedir.

Yargıtay’dan İşçinin Uzun Süre Sağlık Raporu Alması Hakkında Emsal Karar

İş sözleşmesinin sona ermesinde sözleşmenin feshi ve fesih dışındaki sebepler açısından iki farklı gruptan bahsetmek mümkün olmaktadır. İş sözleşmesinin fesih dışında sona ermesi, işçinin ölümüne işaret etmektedir. Öte yandan işverenin ölümü sözleşmenin fesih dışında sona ermesine dahil değildir. Bunun yanında iş sözleşmesinde belirlenen sürenin de bitmesinin ardından iş sözleşmesi feshedilmeden sona erer.

Öte yandan iş sözleşmesinin feshinde ise sözleşmenin tarafları olan işçi veya işverenin tek taraflı bir irade kullanarak sözleşmenin sona erdirilmesine işaret etmektedir. Bu noktada sözleşmeyi fesheden tarafların hukuki tasarrufta bulunmaları göz önünde bulundurulmalıdır. Bununla birlikte iş sözleşmesinin tek taraflı feshinde hak sahibinin iradesinin karşı tarafa ulaşması sözleşmenin feshedilmesi hususunda yeterli görülen bir gelişmedir. Dolayısıyla karşı tarafın yani işçi veya işverenin iş sözleşmesinin feshedilmesini kabul etmesine ihtiyaç duyulmamaktadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverene de eşit bir şekilde tanınmıştır. Sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, hem işçilerin hem de işverenlerin kişilik haklarına ters düşmektedir.