İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların en sık gündeme getirilen dava türü olan kıdem tazminatı avukat Ankara ilinde de işçilerin hak ettiğini işverenlerden almasında etkili olmaktadır.

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan biri de kıdem tazminatını konu edinmektedir. İşçi çalıştığı her bir yıl için bir maaş kadar kıdem tazminatı alır.

İş Kanunu tarafından belirlenen bu hak kapsamında çalışanın kıdem tazminat alabilmesi için en az bir yıl aynı kurumda çalışmış olması gerekmektedir. Aynı kuruma bağlı farklı işyerlerinde çalışanların da iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi durumunda kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

Kaç Yılda Kıdem Tazminatı Alınır?

Aynı işverene bağlı olarak bir yerde en az 1 yıl çalışmış olan herkes kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışanlara verilmiş bir haktır.

Ayrıca kişinin 1 yıl çalışma süresini doldurduktan sonra almaya hak kazandığı kıdem tazminatı; 1475 sayılı kanunun 14. maddesi kapsamında güvenceye alınmıştır. Fakat kıdem tazminatı alabilmek için bazı şartlar vardır. Kişinin bu şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Eğer kişi kıdem tazminatı alabilme şartlarını yerine getirmiyor ise, kıdem tazminatı vermeme hakkını işveren kendinde saklı tutar.

Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazandığı Halde Kıdem Tazminatını Kimler Alamaz?

Aynı işverene bağlı olarak bir işletmede en az 1 yıl çalışmış olan bir kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır fakat kıdem tazminatı alamayacağı bir durum vardır. Eğer kişi kendi isteği ile istifa ederse ve işvereninden kaynaklı bir durum yok ise kıdem tazminatı alma hakkı olmaz. Bu durumda çalıştığı süre bir önem arz etmez.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

İş Kanunu’nda düzenlenen kıdem tazminatı alma şartları, günümüzde pek çok işçinin hakkında bilgi sahibi olmadığı konulardan biridir. Çalışanın işten çıkarılmış olması, kıdem tazminatı alabilmenin ilk şartlarından biridir.

İşçi kendi isteğiyle işine son vermişse yani istifa etmişse ancak belirli özel durumlarda kıdem tazminatı alabilmektedir. Aksi halde keyfi olarak işten ayrılan çalışanlara işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Bunun yanı sıra kıdem tazminatı ile ilgili karıştırılan konulardan biri de bu tazminatın sadece işçileri ilgilendirmesidir, dolayısıyla memurların kıdem tazminatı alma gibi bir talepleri söz konusu olamaz.

Kıdem tazminatı almak için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmanız gerekir. İstifa ederseniz kıdem tazminatı talebinde bulunamazsınız. Ancak erkeklerin askerlik hizmeti için, kadınların da evlenmeleri nedeniyle işten ayrılma zorunluluğu bulunursa bu tür durumlarda işverenin tazminat ödemesi gerekir.

Ayrıca emeklilik için gerekli şartları tamamlayan çalışanlar da kendi istekleri ile işten ayrılsalar yani istifa etseler dahi işverenlerinden kıdem tazminatı alabilirler.

Hangi Durumda Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem tazminatı alınan şartlar, çalışanın isteği ve keyfiyeti dışında gelişen durumları kapsamaktadır. Çalışan kişi, herhangi bir keyfiyet durumu olmaksızın, elinde olmayan sebeplerden ötürü işten ayrılmak zorunda kalırsa ya da işveren tarafından işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı alma hakkı doğmuş olur.

İşverenin işten çıkarması durumunun dışında, kıdem tazminatı alma hakkı doğuran durumlar şu şekilde sıralanabilir;

• Zorunlu askerlik görevini yapmak için işten ayrılmak durumunda kalan erkekler,
• Evleneceği zaman ya da evliliğinin ilk senesi işten ayrılan kadınlar,
• Maluliyet maaşı sebebiyle işten ayrılan kişiler,
• Bir hastalığının bulunması ve iş sebebiyle hastalığının ilerlemesi durumuyla karşılaşan çalışanlar,
• Kişinin çalışmasını engelleyen bir faktörün, bir haftadır devam etmesi,
• Emeklilik günü dolan kişilerin SGK tarafından evrak alması,
• Kişinin çalıştığı süreç içerisinde vefat etmesiyle, ailesinin kıdem tazminatı talebinde bulunması durumlarında, kıdem tazminatı alınabilmektedir. Bu şartların geçerli olabilmesi için, kişinin en az 1 yıl aynı işte çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatının Miktarında Bir sınır Var Mıdır?

Kıdem tazminatı limiti ile ilgili bir sınırlama mevcuttur. Kıdem tazminatı için belirlenen miktar, her yıl belirlenen tavan ücreti kadar olmak zorundadır. Maaş her ne kadar yüksek olursa olsun, Kıdem tazminatı tavan brüt ücret o yıl içerisinde belirlenen miktarı aşamamaktadır.

Kıdem Tazminatı Avukat Desteği – Avukat Danışma

İşe başlama tarihinden itibaren iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca geçen her tam yıl için, işveren işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenler ile işçi arasında kıdem tazminatı davası gündeme gelmektedir.

İş mahkemesine başvuru ile açılabilecek bu davadan önce, İş Mahkemeleri Kanunu gereğince ilk olarak arabuluculuk faaliyetlerine başvurulması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Avukat ve Danışma Ankara

İşçilerin hem arabuluculuk sürecinde hem de uyuşmazlığın devam etmesi halinde mahkemede görülecek kıdem tazminatı davası süresince herhangi bir hak kaybına uğramaması adına alanında iş hukuku avukatı desteğine başvurması önem teşkil etmektedir. Bu sayede işçiler, hukuki alanda da haklarını savunabilmektedir.

Ayrıca kıdem tazminatının hesaplanması da hukuki usul ve esaslara uygun olarak yapılmalıdır. Örneğin çalıştığınız işyerinde son aldığınız ücret 3 bin 500 lira ise ve işyerinde 5 yıl boyunca çalışıp işten kovulduysanız, alacağınız kıdem tazminatı 17 bin 500 liradır.

İşçi haklarını koruma adına oluşturulan bu kanunda işçinin haksız ve habersiz yere işsiz kalmasının engellenmesinin önüne geçilmeye çalışılmaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilme Şartları Nelerdir?

• İşçi iş yerinde tam bir yıl süreyle çalışmış olmalıdır.
• İşveren ile arasındaki sözleşme kanunlara uygun olmalıdır.

İşçi yaşlılık ya da malullük aylığı almak için veya toptan ödeme almak için iş sözleşmesini fesheden kişiler ile erkeklerde askerlik, kadınlarda ise evlilik nedeni ile sözleşmesini feshederek işten ayrılan kişiler, kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

İşçinin ölümü halinde ise işçinin mirasçıları kişinin kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. | İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçi Tazminat İçin Arabuluculuk Merkezine Nasıl Başvuru Yapar?

Arabuluculuğa başvurmanın yolu arabuluculuk siciline kayıtlı birini bulmaktan geçiyor. Arabuluculuk özel hukuka dair bir uyuşmazlığın yaşandığı durumlarda tarafların seçtikleri tarafsız aynı zamanda uzman olan üçüncü bir kişinin hakemliğinde davaya gerek duyulmadan uyuşmazlığı çözüme kavuşturulmasıdır.

Uyuşmazlığın çözülebilmesi için görevlendirilecek kişi Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı’nda bulunan arabuluculuk listesinden seçilebilir. Eğer taraflar arabulucu konusunda anlaşmaya varamazsa da arabuluculuk bürosu hakemlik yapacak bu kişiyi kendisi görevlendirebilir.

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Zorunlu Arabuluculuk 

Arabuluculuk zorunlu ve ihtiyari olmak üzere iki çeşittir. Bazı uyuşmazlıkların yaşandığı durumlarda mahkeme dava açmadan önce arabulucuya gidilmesini zorunlu kılmaktadır.

Zorunlu arabuluculuğa söz konusu olan çekişmeler arabulucunun eşliğinde çözüme kavuşturulması yüksek olan sorunlardır. Bunun için de ilk olarak zorunlu arabulucu başvuruş formu doldurulmalı ve bir arabulucu seçilmelidir.

Bir diğer arabuluculuk ise ihtiyari olandır. Bunda tarafların arabulucuya gitmeleri mahkeme tarafından zorunlu tutulmamıştır. Fakat kişiler sorunlarını çözüme kavuşturabileceklerine inandıkları durumlarda kendi istekleriyle arabulucuya başvurur. Arabulucuya rağmen çekişme sonuca vardırılamazsa da dava açılmasına karar verilebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmektedir. Mahkeme tarafından belirlenen kıdem ve ihbar tazminatının işçiye elden veya banka üzerinden tahsili aradaki uzlaşmaya göre farklılaşır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödeme Süresi Ne Kadardır?

Herhangi süre yoktur. Davanın sonuçlanmasının ardından işveren işçiye en kısa süre içerisinde tazminatını ödemelidir.

Bazı hallerde ise işçinin kabul etmesi şartı ile taksitle ödenebilmektedir. Eğer işçi ile işveren aralarında anlaşırlarsa kıdem ve ihbar tazminatı işveren tarafından taksitlendirilerek her ay işçiye ödenebilir. | İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı | Sıkça Sorulan Sorular

ÜÇ KİŞİLİK BİLİRKİŞİ HEYETİ EŞLİĞİNDE KEŞİF YAPILMAK SURETİYLE MEYDANA GELEN OLAYDA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TEHLİKEYE DÜŞÜP DÜŞMEDİĞİNİN BELİRLENMESİ.

Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece yukarıda belirtilen yasal düzenlemeler ve açıklamalara göre, feshe dayanak gösterilen sebeplere yönelik olarak davalı işyerinde yapılan iş konusunda en az birisi makine mühendisi olan iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarından oluşan üç kişilik bilirkişi heyeti eşliğinde keşif yapılmak suretiyle, meydana gelen olayda iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye düşüp düşmediği, bir zarar olup olmadığı, var ise miktarı ve olaydaki kusur oranları konularında rapor alınarak feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ – OLAY TARİHİ – TARAFLARIN DURUMU – MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARINI ETKİLEYEN İLKELER – HÜKMEDİLEN TAZMİNAT MİKTARININ AZ OLDUĞU

Davaya konu olan olayda; olayın oluş şekli, olay tarihi, tarafların durumu ve manevi tazminatın miktarını etkileyen ilkeler birlikte dikkate alındığında, hükmedilen tazminat miktarı azdır.

Davacı yararına daha fazla miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı biçimde karar verilmesi isabetsizdir.

YILLIK ÜCRETLİ İZNİNİN KULLANILMA ŞEKLİNİN YASAL GÜVENCEYE TABİ KILINAN BİR HAK OLDUĞU – YASAL DÜZENLEMEYE UYGUN ŞEKİLDE VERİLMEYEN İZNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN OLMADIĞI”]

Yıllık ücretli izin anayasal dinlenme hakkı kapsamında ve kullanılma şekli yasal güvenceye tabi kılınan bir haktır. Yasal düzenlemeye uygun şekilde verilmeyen “izin” yıllık ücretli izin değildir.

Buna göre, Mahkemece, davacının seferde olmadığı sürelerde iş yerine gelme zorunluluğunun olmadığı, bu sürelerde davacıya asgari ücretin ödendiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle yıllık ücretli izin alacağı talebinin reddi hatalıdır. Ek rapor bir denetime tabi tutularak bu konuda bir karar verilmelidir.

DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YARGILAMANIN DEVAMINDA İHTARNAME İLE DAVACI İŞÇİNİN İŞE DAVET EDİLDİĞİ – İŞVERENLİĞİN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI KABUL ETTİĞİ.

Davalı işveren tarafından yargılamanın devamında ihtarname ile davacı işçi işe davet edilmiş olup, bu suretle davalı işverenlik feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiş sayılacaktır.

Kurum kayıtlarından, davacı işçinin kayıtlı son alt işvereni dava dışı … Otomotiv Kimya San. Tic. Ltd. Şti. olduğu, ancak işe davet ihtarnamesinin davalı … Otomotiv San. Tic. Ltd. Şti. tarafından keşide edilmesi karşısında davacının kendi işçisi olduğunu kabul ettiği görülmüştür.

Feshin sendikal nedene dayandığının davacı tarafça ispat edilemediği, davalı işverenlik tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunun anlaşılmasına göre; mahkemece davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

YARGILAMA GİDERLERİ FAİZ VE VEKALET ÜCRETİNİN TAMAMININ SON ALT İŞVERENDEN TAHSİLİNE KARAR VERİLMESİNİN HATALI OLDUĞU – DAVACININ HER BİR DAVALIDAN AYRI AYRI ALACAĞINI TALEP EDEBİLECEĞİ.

Dava, asıl işveren davacı bakanlığın, davalı şirketler tarafından çalıştırılan işçinin açmış olduğu dava sonrasında ödemek zorunda kaldığı işçilik alacaklarının rücuen tahsili istemine ilişkindir.

Tüm alt işverenlerin yıllık izin ücreti alacaklarından dava dışı işçiyi çalıştırdıkları dönemde doğmuş miktarlardan sorumlu tutulmaları, işçilik alacakları davası neticesinde davacının ödediği yargılama giderleri, faiz ve vekalet ücreti yönünden de davalılara rücu edilecek işçilik alacağı miktarına göre bir oranlama yapılarak davacının her bir davalıdan ayrı ayrı bu alacağını da talep edebileceği, yargılama giderleri, faiz ve vekalet ücretinin tamamının son alt işverenden tahsiline karar verilmesi isabetli değildir.