Geçtiğimiz günlerde bir otelde çalışan resepsiyon görevlisi ile işvereni arasında görülen davada beklenmedik sonuç çıktı. İşten çıkarıldığı için tazminat almak isteyen işçi Yargıtay tarafından haksız bulundu ve dava reddedildi.

İş Mahkemesinden Çıkan Karar Bozuldu

Bir otelde çalışan resepsiyon görevlisi, gelen yabancı uyruklu müşteri ile samimi olduğu gerekçesi ile işten çıkarıldı. Tazminat ödemesi almadan işten çıkarılan respsiyon çalışanı İş Mahkemesine başvurdu. Otelde çalışan işçi sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığı gerekçesi ile işvereni dava etti. 11 işçinin konu ile ilgili işverene dilekçe verdiğini belirten resepsiyon görevlisi sonrasında işten çıkması için baskı uygulandığını belirtti. Resepsiyon görevlisi yabancı bir müşteriye odasını gösterip indiğini, işverenin de bunu bahane ederek onu işten çıkarttığını açıkladı.

İşçi kıdem ve ihbar tazminatını, fazla mesai ücretini, bayram tatili ücretlerini ve yıllık izin ücretini talep etti. Davacının bu iddialarına davalı işveren ise karşı çıktı. İşçinin kötü niyetli ve haksız olduğunu belirten davalı, işçinin müşteri ile yakın ilşkiye girdiğini ve odasında beraber vakit geçirdiğini belirterek davanın reddini istedi. İlk derece mahkemenin davanın kısmen kabulüne karar vermesi sonucu davalı işveren temyiz mahkemesine gitti. Yargıtay’a giden  davada ilk derece mahkemenin kararı bozuldu.

Haklı Fesihde İşçi Savunmasını Almak Zorunlu Değil

Yargıtay davasa haklı fesih halinde savunma alma zorunluluğunun bulunmadığının altını çizerek davalı işvereni haklı buldu. Oteldeki kamera kayıtlarında işçinin gelen yabancı uyruklu müşteri ile yakınlaştığı, 22 dakika odasında kaldığı ve samimi pozlarının bulunduğu göz önünde bulunduruldu.

Yargıtay’dan Emsal Karar Müşteriyle Samimi Olmak İşten Çıkarılma Sebebi sayıldı

İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandığını belirten Yargıtay, davalı işverenin iş akdine haklı olarak son verdiğini ve bu durumda işçiden savunma alma zorunluluğu bulunmadığının altını çizdi. Yargıtay’ın verdiği bu karar ile birçok hizmet çalışanının tazminatsız işten çıkarılmasının önü açıldı.

[rl_gallery id=”25565″]

Yüksek Mahkeme vermiş olduğu emsal kararda, yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermemenin ya da izin kullanılacak zaman dilimini belirlemenin işverenin yönetim hakkına dahil olduğunu vurguladı.

Özel bir şirkette servis elemanı olarak çalışan kadın, doğum izni kullandı. Bunun ardından 6 ay ücretsiz izin alan kadın, bu iznin sonunda işvereninden yıllık izin talep etti. Çalışan kadının bu talebi, ücretsiz izin kullandığı gerekçe gösterilerek işveren tarafından reddedildi. Daha sonra işveren, farklı tarihlerde çalışanına işe başlamasına yönelik ihtarname gönderdi. Buna rağmen işe başlamayan kadının iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan devamsızlık gerekçesiyle feshedildi.

İş sözleşmesinin hukuksuz bir şekilde sonlandırıldığını iddia eden kadın, İş Mahkemesi’ne başvurarak dava açtı. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükümlülüğüne sahip olan işverenin, bu yükümlülüğünü ispatlayamadığına hükmeden yerel mahkeme, davacı kadının taleplerini kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatının verilmesine karar kıldı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden Emsal Karar

İlk derece mahkemesinin kararı temyiz etmesinin üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne taşındı. Dosyayı inceleyen Yüksek Mahkeme, emsal bir karara imza atarak yerel mahkemenin vermiş olduğu kararın oy birliği ile bozulmasına hükmetti. Daire’nin vermiş olduğu bu kararda; davacı çalışanın, doğum sonrasında ücretli izin hakkını kullandığı, daha sonra kadının 6 ay ücretsiz izne ayrıldığına vurgu yapıldı.

Davacı çalışanın 6 aylık ücretsiz izninin bitmesinin ardından sonraki 14 günlük izin talebinde bulunduğuna dikkat çekilen kararda, işverenin bu talebi kabul etmediği bildirildi. İşverenin yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık nedeniyle işten çıkarttığı hatırlatıldı.

Yargıtay’dan çalışanı yakından ilgilendiren yıllık izin kararı

Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme kararının işverenin yönetim hakkı kapsamına girdiğine vurgu yapılan kararda, “Davacının 14 günlük yıllık izin talebini reddeden davalı işverenin bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez.” denildi. Bunun üzerine işverenin fesihte haklı olduğuna hükmeden Yargıtay, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulünün hatalı olduğunu belirtti.

Çalıştıkları iş yerlerinde, yetişkinlere yönelik içerikler hazırlayan internet sitelerine giren çalışanlar hakkında emsal niteliğinde karar verildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş yerinde cinsel içerikli sitelere giren çalışanların kıdem ve ihbar tazminatı olmadan işten çıkarılmalarına hükmetti.

Yüksek Mahkeme’nin emsal niteliğindeki kararına konu olan olayda; iş yerindeki bilgisayardan yetişkin içerikli internet sitelerine giriş yaptığı tespit edilen işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarıldı.

Bunun üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesinde hukuka aykırı davranıldığını savunan işçi patronu aleyhinde İş Mahkemesine dava açtı. Davacı işçiye kötü haber Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden geldi.

Yüksek Mahkeme vermiş olduğu kararla, iş yerinde ait olan bilgisayardan cinsel içerikli yetişkin sitelere giriş yapan işçilerin tazminatsız bir şekilde iş sözleşmelerine son verilmesinin önünü açtı.

Üç yıldır çalıştığı işyerinde, işverene ait bilgisayardan cinsel içerikli yetişkin sitelerine girdiği iddia edilen işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işveren tarafından işten atıldı.

Beklemediği bu kararla sarsılan işçi, 6. İş Mahkemesi’ne başvurarak iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini öne sürdü. Üç yıldır çalıştığı iş yerinde hak ettiği tazminatlarının, yıpranma ücretlerinin, yıllık ücretli izin ücretinin kendisine ödenmediği öne süren davacı işçi, bu ücretlerle birlikte kıdem ve ihbar tazminatının da işveren tarafından kendisine ödenmesine karar verilmesini talep etti.

Mahkemede savunma yapan davalı işveren ise, bilgi işlem müdürlüğü tarafından yapılan inceleme sonucunda davacının kullandığı bilgisayarda işi ile ilgisi olmayan yasaklı sitelere girdiğinin tespit edildiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini iddia etti. Mahkeme davanın kısmen kabulüne karar verince davalı avukatı kararı temyiz etti.

İş Yerindeki Bilgisayarda O Sitelere Girenlere Yargıtay’dan Emsal Karar!

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; incelediği dava dosyasında, davacının muhasebe bölümünde çalıştığını, davacıya tahsis edilen bilgisayar bulunduğunu, bu bilgisayarda cinsel içerikli fotoğrafların bulunduğu internet sitelerine girildiği anlaşıldığını belirtti.

Söz konusu yasaklı sitelere girişlerin mesai saatleri içinde olduğu, iş akdinin de aynı gün içinde feshedildiğine dikkat çekilen kararda, davacının doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemde bulunmasıyla davalının güvenini kötüye kullanan davacının iş akdinin feshi haklı görüldü. Kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne ilişkin verilen kararın hatalı olduğu gerekçesiyle bu kararın oy birliği ile bozulmasına hükmedildi.