Haksız ve haklı fesih ile ilgili durumlar, İş Kanunu’nda açıklanmıştır. Buna göre, kişiler artık daha fazla birlikte çalışmak istemediklerine dair karar almışlarsa, bu haklı fesih olarak tanımlanır ancak, işveren işçiyi bir sebep göstermeksizin, işten çıkarıyorsa, işçinin bu konu dahilinde uygulayabileceği yaptırımlar yer alır.

İş ve işçi Hukuku’na göre, haksız fesih türleri;

• Genel hükümlere göre fesih,
• Usulsüz fesih,
• Haksız fesih,
• Kötü niyetli fesih

şeklindedir.

İş Sözleşmesi Haksız Yere Fesh Edilen İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçi, haksız yere işten çıkarılmışsa, öncelikli olarak çalışmıyor olduğu süreler için ücret alabilecektir. İş Kanunu işçi haklarını gözeten bir takım uygulamalar ortaya koyar.

Bir işçi işten çıkarıldığında 4 aylık ücret alma hakkında sahip olur. Bu hakka sahip olabilmek için gereken şartlar;

• İşçinin haksız işten çıkarılma işe iade davası açması,
• İşe iade davasının kazanılmasının ardından, işe yeniden iadesinin talebinin 10 gün içinde yapılması,
• İşverenin işçiyi tekrar işe almayı kabul etmemesi ya da işçinin işverenin vermekte olduğu işi, kabul edilebilir bulmaması

Şeklindedir. Bu durum sonrasında işçi, işsiz olduğu 4 aylık süre zarfında ücret almaya devam edecektir.

İşveren Hangi Koşullarda Sözleşmeyi Haklı Olarak Fesh Eder?

İşverenin sözleşmeyi fesh etmesi için belirlenmiş bir takım şartlar vardır. Bu şartlardan kanunda açık bir şekilde bahsedilmez ancak, işçinin bir takım davranışları, sözleşmenin haklı olarak fesh edilmesine sebebiyet verebilecektir. Bu şartlar;

• İşçinin çeşitli madde bağımlılığı edinmiş olması ya da kendi dikkatsizliğinden kaynaklanan bir nedenle, işe olan istikrarının yok olmuş olması,
• İyi niyetin suistimal ediliyor olması ve işçinin ahlaksız bir takım davranışlarda bulunmaya başlaması,
• İşçinin tutuklanması gibi bir takım sebeplerden dolayı, daha fazla işe devam edemiyor olması

Durumları gerçekleşirse ve kanıtlanırsa, işçi işten çıkarılması nedeni ile herhangi bir haktan yararlanamaycaktır.

İşten Ayrılan İşçi Hangi Davaları Açabilir?

İşçinin işten ayrılması nedeniyle açabileceği haksız işten çıkarılma tazminat davaları bulunur. Bu davalar;

• İşe iade davası,
• Kıdem ve ihbar tazminatı davaları,
• İşçi alacak davası,
• İşçi hizmet tespiti davası

Söz konusu bu davaları açabiliyor olmak için, işçinin haksız olarak işten çıkarılması gerekir. Kıdem, ihbar, işçi alacak ve işe hizmet tespiti davalarının zaman aşımı süresi 5 yılken, işe iade davasının açılması için verilen süre 1 aydır.

Haksız Olarak İşten Çıkarılma İspat – Yargıtay Kararı

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İKİ GÜN SÖZLÜ İZİN ALARAK İŞYERİNE GİTMEDİĞİNİ KABUL ETTİĞİ VE SÖZLÜ İZİN ALDIĞINI İSPATLAYAMADIĞI.

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞVEREN FESHİNİN HAKLI OLDUĞU – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporunda davacının devamsızlık tutanaklarında imzası bulunmaması ve savunmasının alınmaması nedenleriyle feshin haksız olduğu sonucuna varılmış ise de, davacının kendi iddialarından da anlaşılacağı üzere iki gün sözlü izin alarak işyerine gitmediğini kabul ettiği, sözlü izin aldığını ispatlayamadığı dikkate alındığında devamsızlık nedeniyle işveren feshinin haklı olduğu dikkate alınmadan davanın kabulü bozmayı gerektirmiştir.

Haksız Olarak İşten Çıkarılma ve Tazminat Ödenmesi – Yargıtay Kararı

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI – İŞ ESNASINDA ALKOLLÜ İÇKİ KULLANMAK AMİRİ TEHDİT ETMEK GÖREVLERİNİ HATIRLATILDIĞI HALDE YAPMAMAKTA ISRAR ETMEK.

FESHİN GEÇERLİ SEBEPLE YAPILDIĞI – DAVANIN REDDİ GEREKİRKEN KABULÜNÜN İSABETSİZ OLUŞU

ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Dosya kapsamından davacının amirini tehdit ettiği, mesai saatleri içinde alkol kullandığı, izinsiz işyerinden ayrıldığı tam olarak tespit edilememektedir. Ancak, davacının daha önce de görevli belediye başkanına yakışıksız davranması sebebiyle disiplin cezası aldığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının geçmişteki tüm davranışları ve çam ağaçlarıyla ilgili savunması dikkate alındığında iş ilişkisini devam ettirmesi davalı işverenden beklenemez. Ancak davacının fiili işverene haklı sebeple tazminatsız olarak davacıyı işten çıkarma hakkı verecek ağırlıkta bulunmamaktadır.

Bu durumda yapılan feshin geçerli sebeple yapıldığı gözden kaçırılarak davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Haksız Olarak İşten Çıkarılma İbraname ve İstifa Dilekçesi – Yargıtay Kararı

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ – İBRANAME METNİNİN KENDİ İÇERİSİNDE ÇELİŞKİ TAŞIDIĞI – İBRANAMEYE DEĞER VERİLEMEYECEĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ

ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, manevi tazminat, ikramiye alacağı, fazla mesai ücreti ve genel tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

İbraname içeriğinden de anlaşıldığı üzere bir taraftan kendi rızası ile istifa ederek ayrıldığından bahsedilmişken, diğer taraftan kıdem ve ihbar tazminatının da alındığından bahsedilmektedir.

Bu durumda anılan belge kendi içerisinde de çelişki taşımaktadır. Bu nedenle ibranameye değer verilemez. Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmasına karar verilmiştir.

Makalede Haksız Olarak İşten Çıkarılma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Sosyal haklardan biri olarak kabul edilen bu durumda Anasaya’nın 51. Maddesinin incelenmesi gerekir. Toplu işten ayrılma çıkarma davaları şartları kapsamında işten toplu olarak geçersiz sebepler gösterilerek çıkartılan işçiler:

• İşe iade,
• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Maddi ve manevi tazminat için dava açabilir.

Kişiler toplu ya da tekil olarak işten çıkarılıyorsa bu noktada ihbar süresina göre haber verilmesi ve ihbar tazminatının ödenmesi de gerekir. Bunun yanı sıra işçilerin kıdem tazminatı da ödenmelidir.

Tüm bunları usulüne uygun olarak gerçekleşse bile bu noktada işçilerin geçerli sebeplerle işten çıkarılmış olması gerekir. Aksi halde işçiler işe iade davası açabilir. Davanın kazanılması durumunda işveren tüm işçilerinin 4 ve 8 ay arasındaki dava süresince yaşadığı kayıpları ödemekle yükümlüdür.

Toplu İşten Çıkarma İşe İade Davası

Toplu işten çıkarma 2019 için işe iade davası açılabilir. İşten sebepsiz yere çıkarıldığını düşünen işçiler, işverene toplu olarak dava açabilir ve işe iade taleplerini iletebilir.

Bu gibi durumlarda işten çıkarmanın gerçekleştiği günden itibaren 1 ay içinde bu davanın açılması gerekmektedir. Şayet işçi açtığı işe iade davasını kazanırsa, 10 gün içinde eski işine başvuracak ve bir ay içinde eski işine başlatılacaktır. İşveren bu noktada dava süresince yaşanan kayıpları da telafi etmekle yükümlüdür.

Toplu İşçi Çıkarma Yargıtay Kararları

Toplu işten çıkarma cezası 2019 senesinde iş sözleşmesine ve İş Hukuku’na aykırı davranıldıysa gerçekleşmektedir. İşverenin haksız yere işçileri toplu olarak işten çıkarması mümkün olmamaktadır.

Bu gibi durumlarda işverene dava açılabilir ve usulsüzlük sebebiyle ceza alması sağlanabilir. Ancak ekonomik durumlar ya da şirketin küçülmeye gitmesi gibi sebepler, geçerli sebepler arasında kabul edilmektedir.

Ekonomik nedenlerle küçülme sebebiyle yapılan fesihlerin göstermelik olduğunun ispat edilmesi durumlarında ise işe iade davası açılabilmektedir. Kararın kesinleşmesine kadar olan sürede işçinin çalışmama süresi minimum 4 ay olarak belirlenmiştir.

Bu süreçteki tüm sosyal haklarının ödenmesi koruma altına alınmıştır. İşçinin işe başlatılmaması durumlarında da ödenecek olan tazminat oranları buna göre belirlenir.

Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları, Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır.

Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir.

İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. (Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları)

Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21’nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21’nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”. Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur.

Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. (Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları)

Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir.

Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır.

Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.

İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.

Sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat, işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir.

Makalemizde Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Bir işte fazla çalıştırıldığını iddia ederek işverene dava açılabilmektedir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden bir işçi bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. İş davaları fazla çalışma tanık beyanları ile ispat edilebilmektedir.

Fazla Çalışma İspatı Nasıl Yapılır?

Fazla çalışma iş davasında tanık beyanları oldukça önemli bir delil olarak sayılmaktadır. Fazla çalışma için açılan bir iş davasında ispat niteliğinde sunulabilecekler şu şekildedir;

• Tanık beyanları: Genellikle fazla çalışmayı gösterecek yazılı belgelerin bulunmaması ya da yazılı belgelerin yeterli kanıt niteliğinde olmadığı durumunda İş Davaları Fazla Çalışma Tanık
• İşyerine Giriş Çıkışı Gösteren Belgeler: Fazla çalıştığını ispat etmekle yükümlü olan işçi, işyerinde giriş çıkış kayıtlarını ilgili mahkemeden talep edebilmekte ve bunu kanıt olarak gösterebilmektedir.
• İşyeri Yazışmaları: Fazla çalıştığını ispat etmekle yükümlü olan işçi, iş yeri içerisinde yapılan İşle ilgili ya da ilgili olmayan yazışmalarını mahkemede delil olarak sunabilmektedir.

Fazla çalışmaya karşılık olarak alınabilecek ücretlerin tahsiline ilişkin açılacak iş davasında işveren için en önemli deli bordro iken işçi için en önemli delil tanık beyanıdır. İş Davaları Fazla Çalışma Tanık beyanı her daim en önemli deliller arasında bulunmaktadır.

Özellikle yazılı delillerin bulunmadığı ya da yetersiz olduğu noktada tanık beyanları davanın gidişatını değiştirmekte ve işçi lehine dönmesini sağlamaktadır.

İş Davaları Fazla Çalışma Tanık İşveren Tarafından Sunulabilecek Deliller

Ücret bordroları bu davada en önemli kanıtlardan bir tanesidir. Bazı işverenler bordroları işçilerine imzalatarak ileride doğacak olan olumsuz durumların önüne geçmektedir. Bu noktada eğer ki bordroda işçinin imzası var ise işçinin Fazla çalışma için herhangi bir hak talep etmesi mümkün olmayacaktır.

Fakat borcun üzerinde işçinin imzası bulunuyorsa ve bu imza sahte ise, sahte olduğu kanıtlandığında işveren tarafından sunulabilecek bir delil olma özelliğini kaybedecektir. İşverenin işçinin iddiasını düşürmek adına öne sürebileceği en önemli delil bordrodur. Eğer ki bordro gerçekten işçi tarafından imzalanmış ise dava işverenin lehine sonuçlanacaktır.

Makalede İş Davaları Fazla Çalışma Tanık konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş Davaları Fazla Çalışma Tanık Yargı Kararı

İş davalarında Fazla çalışma ücretlerinin hesaplanması, ve hakkaniyet indirimini açıklayan karar aşağıda verilmiştir.

Somut olayda, davacının müdür olduğunu, çalışma gün ve saatlerini kendisinin ayarlamadığını, davacının amirinin genel müdür olduğunu beyan etmişlerdir.

Davacının yetki ve sorumluluklarının sınırlı olduğu, davacı işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceği, davacının yasal sınırlamaları aşan çalışmaları için fazla çalışma ücreti talep etme hakkının bulunduğu,

İş Davaları Fazla Çalışma Tanık İşçinin Çalışma Saatleri

Dinlenen tanık beyanlarından davacının normal çalışma saatlerinin haftanın 5 günü 09.00-18.00 saatleri arasında,

cumartesi günü ise 09.00-14.00 saatleri arasında olduğu ancak tanık beyanlarından davacının haftada bir gün organizasyon veya nöbet sebebi ile ortalama saat 23.00 e kadar çalıştığı bu durumda davacının haftanın 4 günü 09.00-18.00 saatleri arasında, haftanın 1 günü ise 09.00-23.00 saatleri arasında cumartesi günleri ise 09.00-14.00 saatleri arasında çalıştığı anlaşılmıştır.

Davacının dinlenme süreleri düşüldüğünde haftalık çalışma saatinin 49 saat olduğu, bu durumda haftalık 4 saat fazla mesaisinin bulunduğu, ayrıca 1 Ocak Yılbaşı tatilinde de çalıştığı anlaşılmıştır. Davacının bu çalışmalarının karşılığının ödendiği davalı tarafça ispatlanamamıştır. Ayrıca davacı tanıkları ilk başlarda nöbetin 23.30 kadar sürdüğünü beyan etmişler ve bu nedenle nöbet sebebi ile ortalama saat 23.00 e kadar çalışıldığı kabul edilmiştir.

Her ne kadar davalı tarafça davacının yaptığı fazla mesailer karşılığı serbest zaman olarak kullandırıldığı savunulmuş ise de, davalı tarafça dosya ibraz edilen işyeri kayıtlarına göre 29 Ekim Nöbeti ve 07.10.2014 bayram nöbeti yerine serbest zaman kullandırıldığı diğer izin formlarının yıllık izin formları olduğu ve fazla mesai karşılığı serbest zaman kullandırıldığı savunmasının ispata yarar başka bir bilgi ve belge bulunmadığı anlaşılmış olup davacının bu savunması yerinde görülmemiştir. Söz konusu serbest zaman karşılığı Ubgt çalışmalarının karşılığı olarak da kabul edilemez.

Emsal 9. Hukuk Dairesi-2015/26859 -2018/84 E-K 15.01.2018 tarihli ilamı da “4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür.

İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir. ” şeklindedir.

Davalı vekili davacının 02.03.2015 tarihinde dava dışı BK Bağımsız Denetim A.Ş. ile nasıl tam zamanlı belirsiz süreli iş sözleşmesi imzaladığını beyan etmiş ise de dosya kapsamından davacının Sgk hizmet dökümümde BK Bağımsız Denetim A.Ş de çalışması görülmediği gibi davalı iş yerinde fiili çalışması olmadığı hususu da işveren tarafından da ispat edilemediği anlaşılmıştır.

Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin yazılı belgelere dayanmaksızın ve uzun bir süre için hesaplanması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Anılan işçilik alacaklarının tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan anılan işçilik alacaklarının miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması ve, hafta tatili ve UBGT günlerinde sürekli çalışması yaşamın olağan akışına aykırı olup hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmaz olduğundan,

Tanık anlatımlarına göre belirlenen ücret alacakları için bilirkişi raporuna göre hesaplanan miktardan işçinin raporlu, mazeretli, izinli olduğu günler ile çalışılmayan günler göz önünde bulundurularak Türk Borçlar Yasası’nın 51 ve 52. maddeleri gereğince takdiren % 30 oranında makul hakkaniyet indirimi yapılması gerekir.

Bu nedenle Türk Borçlar Yasası’nın 51 ve 52. maddeleri gereğince takdiren % 30 oranında hakkaniyet indirimi dosya kapsamına uygun ve makul orandır. Daha fazla bilgi için iş hukuku avukatı makaleyi okuyabilirsiniz.

TAZMİNAT DAVASI – HAFTA TATİLİ TALEP EDEN KİŞİNİN İDDİASINI İSPATLA YÜKÜMLÜ OLDUĞU.

DAVACININ ÇALIŞMA SAATLERİNE İLİŞKİN TANIK İFADELERİ MEVCUT OLDUĞU – DAVALI TARAFINDAN İSE İŞ YERİ GİRİŞ ÇIKIŞ KAYITLARI TUTULMADIĞI BU DURUM KARŞISINDA TANIK BEYANLARINA İTİBAR EDİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Hafta tatili talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının çalışma saatlerine ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri giriş çıkış kayıtları tutulmadığı bu durum karşısında tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği,

Tanık anlatımlarına göre haftanın 6 günü çalışıldığı buna ek olarak ayda iki pazar çalışıldığı, çalışılan pazarlarda aynı yevmiyelerinin alındığını, farklı bir ücret alınmadığını beyan etmişlerdir. Bu durumda davacı yanın hafta tatili talebinin yerinde olduğu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca %30 hakkaniyet indirimi de yapıldığı anlaşılmakla buna ilişkin davalının istinaf talebi yerinde değildir.

ALACAK DAVASI – HAFTA TATİL ÜCRETİ İLE ULUSAL BAYRAM GENEL TATİL ÜCRETİ HESAPLAMASI DA AYNI FAZLA MESAİ ÜCRETİ GİBİ BU GÜNLERDE ÇALIŞMA YAPILDIĞININ İSPAT YÜKÜ İŞÇİDE OLUP ÇALIŞMA YAPILDIĞINDA KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİNİN İSPAT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLDUĞU.

BİLİRKİŞİ TARAFINDAN YAPILAN HESAPLAMANIN USUL VE YASAYA UYGUN OLDUĞU.

ÖZET: Hafta tatil ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti hesaplaması da aynı fazla mesai ücreti gibi bu günlerde çalışma yapıldığının ispat yükü işçide olup çalışma yapıldığında karşılığının ödendiğinin ispat yükü işverendedir.

Davacı tanıkları davacının idari amir olarak pazar günleri çalışmasının olduğunu bu pazar çalışmasının ayda bir kereye karşılık geldiğini, ayrıca ulusal bayramlarda çalışma olduğunun söylenmesi ve davalının bu çalışılan günlerde davacı işçiye ücret ödemesi yapıldığını ispatlayamaması karşısında bilirkişi tarafından yapılan hesaplama usul ve yasaya uygun olduğundan istinaf başvurusunun bu yönden kabulüne karar verilmiştir.

TESPİT DAVASI – DAVACININ KENDİSİNDEN FESİH SEBEBİYLE İLGİLİ YAZILI VEYA SÖZLÜ SAVUNMASI İSTENMEDİĞİ YA DA İSTENDİĞİNE İLİŞKİN TUTANAK VE DELİL İBRAZ EDİLMEDİĞİ.

HAKKINDAKİ İDDİALARA KARŞI SAVUNMASI ALINMADAN ONUN DAVRANIŞLARI YAHUT VERİMİYLE İLGİLİ SEBEPLERLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLEMEYECEĞİ. İŞÇİYE SAVUNMA HAKKI VERİLDİĞİNİN KANITLANAMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda davacının kendisinden fesih sebebiyle ilgili yazılı veya sözlü savunması istenmemiş ya da istendiğine ilişkin tutanak ve delil ibraz edilmemiştir.

Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan onun davranışları yahut verimiyle ilgili sebeplerle iş akdinin feshedilemeyeceğini düzenleyen İş Kanunu 19. maddenin bu açık hükmü karşısında işçiye savunma hakkı verildiğinin kanıtlanamaması başka yönler incelenmeksizin işe iade davasının kabulünü gerekli kılacaktır.

İlk derece mahkemesinin de aynı yöndeki değerlendirmeyle davayı kabulü karşısında aksini iddia eden davalı taraf istinaf itirazlarının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.

İşçi davasını açtığı tarihte tazminat alacaklarının değerini kesinlik derecesinde tespiti mümkün değilse, Yada hak etmiş tazminatlarının olup olmadığı yargılama ile belirleneceği, alacağın bilirkişinin belirlenmesinde ihtiyaç varsa bu durumda belirsiz alacak davası açılabilir.

İş Davalarında İşten Çıkarma Son Karar Olmalıdır

Belediyede ekip çavuşu olarak gören yapan şahıs, kurum aracını mesai saatleri içinde özel işleri için kullandığı gerekçesiyle işine son verildi. Mahkeme ise “Disiplin cezasının yeterli olacağı eylemler yüzünden iş sözleşmesi feshedilemez” dedi.

Taşeron firmaya bağlı olarak belediyede çalışan işçi, bir disiplin suçu işledi. İddiaya göre belediyenin aracını mesai saatleri içinde kendisi ve diğer bir çalışanın özel işi için kullanan şahıs, ilk derece mahkemesinin verdiği karara göre haksız bulundu.

Mahkemenin verdiği karar üzerine yeni bir dava açan eski çalışan, işe iade edilmeyi talep etti.
Eski çalışan, savunmasında da şunları söyledi: “Haksız yere ve geçersiz nedenlerle işime son verildi. Bir de bu durum SGK’ya 14 gün sonra bildirilmiş.

Yani, arada çalışmadığım o zaman diliminde de çalışıyor olarak gösterilmişim.” Ayrıca savunmasında, işe iade yükümlülüğünün işverene, maddi yükümlülüklerinse işveren ve taşeron şirkete ait olduğunu belirtip işe iade edilmesini ve kendisine tazminat ödenmesini istedi.

Bunun ardından mahkeme tanıkları da dinledikten sonra eski çalışanın mesai saatleri içinde belediye aracıyla diğer personeli özel işe götürdüğünü tespit etti. Mahkeme, belediye ve şirketin karşılıklı güvene dayanan iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin beklenmeyeceğini söyledi ve davanın reddine karar verdi.

Eski çalışan ise davanın yeniden görülmesini istedi. Bunun için öne sürdükleri sebepler ise şunlardı:

1-    Bilirkişi raporunun alınmadığı halde gerekçe de raporun alındığının yazılması.
2-    Çalışanın işine son verilme tarihinin SGK’ya geç bildirilmesi.
3-    Tanıklardan biri olan amirin, mahkemece bağımsız bir şekilde dinlenmesi gerektiği.
4-    Tek taraflı düzenlenen ve tebliğ edilmeyen soruşturma raporuna göre karar verilmesi.
5-    Öncesinden ikaz-uyarı veya disiplin işlemi yapılmadan fesih işleminin yapılmasının ölçülülük ilkesine aykırı olması.

Mahkeme, davacının sunduğu sebeplere gerekçe olarak şunları gösterdi: Hukuku bağımsız bir şekilde uygulamak hâkimin görevidir. Eğer çözüm, özel veya teknik bilgi gerektiriyorsa bilirkişi görüşü alınmasına karar verilir. Genel ve hukuki bilgiyle çözüme ulaşmak mümkünse, bilirkişiye gerek duyulmaz.

Gerekçede ayrıca, SGK’ya geç bildirilen fesih tarihinin mahkeme kararını değiştirmeyeceği yazmaktaydı.

İş Davası Alacak Davalarında : Disiplin Suçu ve cezası kararı var ise, Fesih Yapılmaz

Mahkeme, gerekçenin devamında ise eski çalışanın belediye aracını işyeri müdürünün talimatı üzerine eylemi gerçekleştirdiğinin anlaşıldığını beyan etti.

Öte yandan davacının belirtilen davranışı sadece disiplin cezası gerektirebilecek ağırlıkta olup sözleşmenin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkelerine uygun olmadığını belirtti.

Mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığı değerlendirilerek işçinin işe iadesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu açıkladı.Tüm bunların sonundaysa dava sürecinin yeniden başlatılması talebi kabul edildi ve dava en başından görüşülmek üzere bir kere daha açıldı