İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların en sık gündeme getirilen dava türü olan kıdem tazminatı avukat Ankara ilinde de işçilerin hak ettiğini işverenlerden almasında etkili olmaktadır.

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan biri de kıdem tazminatını konu edinmektedir. İşçi çalıştığı her bir yıl için bir maaş kadar kıdem tazminatı alır.

İş Kanunu tarafından belirlenen bu hak kapsamında çalışanın kıdem tazminat alabilmesi için en az bir yıl aynı kurumda çalışmış olması gerekmektedir. Aynı kuruma bağlı farklı işyerlerinde çalışanların da iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi durumunda kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

Kaç Yılda Kıdem Tazminatı Alınır?

Aynı işverene bağlı olarak bir yerde en az 1 yıl çalışmış olan herkes kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışanlara verilmiş bir haktır.

Ayrıca kişinin 1 yıl çalışma süresini doldurduktan sonra almaya hak kazandığı kıdem tazminatı; 1475 sayılı kanunun 14. maddesi kapsamında güvenceye alınmıştır. Fakat kıdem tazminatı alabilmek için bazı şartlar vardır. Kişinin bu şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Eğer kişi kıdem tazminatı alabilme şartlarını yerine getirmiyor ise, kıdem tazminatı vermeme hakkını işveren kendinde saklı tutar.

Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazandığı Halde Kıdem Tazminatını Kimler Alamaz?

Aynı işverene bağlı olarak bir işletmede en az 1 yıl çalışmış olan bir kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır fakat kıdem tazminatı alamayacağı bir durum vardır. Eğer kişi kendi isteği ile istifa ederse ve işvereninden kaynaklı bir durum yok ise kıdem tazminatı alma hakkı olmaz. Bu durumda çalıştığı süre bir önem arz etmez.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

İş Kanunu’nda düzenlenen kıdem tazminatı alma şartları, günümüzde pek çok işçinin hakkında bilgi sahibi olmadığı konulardan biridir. Çalışanın işten çıkarılmış olması, kıdem tazminatı alabilmenin ilk şartlarından biridir.

İşçi kendi isteğiyle işine son vermişse yani istifa etmişse ancak belirli özel durumlarda kıdem tazminatı alabilmektedir. Aksi halde keyfi olarak işten ayrılan çalışanlara işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Bunun yanı sıra kıdem tazminatı ile ilgili karıştırılan konulardan biri de bu tazminatın sadece işçileri ilgilendirmesidir, dolayısıyla memurların kıdem tazminatı alma gibi bir talepleri söz konusu olamaz.

Kıdem tazminatı almak için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmanız gerekir. İstifa ederseniz kıdem tazminatı talebinde bulunamazsınız. Ancak erkeklerin askerlik hizmeti için, kadınların da evlenmeleri nedeniyle işten ayrılma zorunluluğu bulunursa bu tür durumlarda işverenin tazminat ödemesi gerekir.

Ayrıca emeklilik için gerekli şartları tamamlayan çalışanlar da kendi istekleri ile işten ayrılsalar yani istifa etseler dahi işverenlerinden kıdem tazminatı alabilirler.

Hangi Durumda Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem tazminatı alınan şartlar, çalışanın isteği ve keyfiyeti dışında gelişen durumları kapsamaktadır. Çalışan kişi, herhangi bir keyfiyet durumu olmaksızın, elinde olmayan sebeplerden ötürü işten ayrılmak zorunda kalırsa ya da işveren tarafından işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı alma hakkı doğmuş olur.

İşverenin işten çıkarması durumunun dışında, kıdem tazminatı alma hakkı doğuran durumlar şu şekilde sıralanabilir;

• Zorunlu askerlik görevini yapmak için işten ayrılmak durumunda kalan erkekler,
• Evleneceği zaman ya da evliliğinin ilk senesi işten ayrılan kadınlar,
• Maluliyet maaşı sebebiyle işten ayrılan kişiler,
• Bir hastalığının bulunması ve iş sebebiyle hastalığının ilerlemesi durumuyla karşılaşan çalışanlar,
• Kişinin çalışmasını engelleyen bir faktörün, bir haftadır devam etmesi,
• Emeklilik günü dolan kişilerin SGK tarafından evrak alması,
• Kişinin çalıştığı süreç içerisinde vefat etmesiyle, ailesinin kıdem tazminatı talebinde bulunması durumlarında, kıdem tazminatı alınabilmektedir. Bu şartların geçerli olabilmesi için, kişinin en az 1 yıl aynı işte çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatının Miktarında Bir sınır Var Mıdır?

Kıdem tazminatı limiti ile ilgili bir sınırlama mevcuttur. Kıdem tazminatı için belirlenen miktar, her yıl belirlenen tavan ücreti kadar olmak zorundadır. Maaş her ne kadar yüksek olursa olsun, Kıdem tazminatı tavan brüt ücret o yıl içerisinde belirlenen miktarı aşamamaktadır.

Kıdem Tazminatı Avukat Desteği – Avukat Danışma

İşe başlama tarihinden itibaren iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca geçen her tam yıl için, işveren işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenler ile işçi arasında kıdem tazminatı davası gündeme gelmektedir.

İş mahkemesine başvuru ile açılabilecek bu davadan önce, İş Mahkemeleri Kanunu gereğince ilk olarak arabuluculuk faaliyetlerine başvurulması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Avukat ve Danışma Ankara

İşçilerin hem arabuluculuk sürecinde hem de uyuşmazlığın devam etmesi halinde mahkemede görülecek kıdem tazminatı davası süresince herhangi bir hak kaybına uğramaması adına alanında iş hukuku avukatı desteğine başvurması önem teşkil etmektedir. Bu sayede işçiler, hukuki alanda da haklarını savunabilmektedir.

Ayrıca kıdem tazminatının hesaplanması da hukuki usul ve esaslara uygun olarak yapılmalıdır. Örneğin çalıştığınız işyerinde son aldığınız ücret 3 bin 500 lira ise ve işyerinde 5 yıl boyunca çalışıp işten kovulduysanız, alacağınız kıdem tazminatı 17 bin 500 liradır.

Ülkemizde sosyal güvenlik alanında getirilen düzenlemelerle birlikte işe başlama zamanları büyük önem kazanmış belli tarihler arasında işe başlayan kimselerin sigortalıkta geçirdikleri süre ve ödedikleri prim gün sayısına bakılarak işten kendi isteğiyle ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerinin önü açılmıştır.

3600 prim gün sayısı kıdem tazminatı hakkı işçi ve işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan iş kanunun getirmiş olduğu bir düzenlemedir.

Bir işçinin farklı işyerlerinde 15 yıl çalışması yani sigortalılığını doldurması, işçinin 3600 gün prim ödemesi yapması ve 1999 yılından önce işe girmiş olması halinde son işyerinde çalıştığı süre kadar kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır.

3600 Günden Kıdem Tazminatı Alabilme Şartları Nelerdir?

Emekliliği hak etmek sebebiyle kıdem tazminatı alabilmek için bir işyerinde sürekli olarak 15 yıl çalışmaya ve 3600 gün prim ödemeye ihtiyaç bulunmamaktadır.

İşçi farklı işyerlerinde bu süreyi tamamlayarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bununla birlikte 3600 gün kıdem tazminatı 2019 alınabilmesi için son işyerinde çalışılan süreler dikkate alınmaktadır.

Bu sebeple son işyerinde 3600 prim gün sayısını dolduran işçinin en az 1 yıl boyunca çalışmış olması gerekmektedir.

Ayrıca her işçi 3600 prim gün sayısını doldurmak ve 15 yıl sigortalı olmakla kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bir işçinin emekliliği hak ederek kıdem tazminatı alabilmesi için işe başlama tarihi son derece önemlidir. Şöyle ki;

1. 09.1999 ‘dan önce işe başlayan kişiler 3600 gün prim ödemesi yapmaları ve 15 yıllık sigortalılık süresini doldurmaları halinde
2. 09.1999 ile 30.04.2008 tarihleri arasında işe başlayanlar 25 yıllık sigorta süresi ve 4500 gün prim ödemesi yapmaları halinde
3. 05.2008 yılından sonra ilk kez iş başı yapanlar 25 yıllık sigorta süresi ve 5400 gün prim ödemesi yapmaları halinde emeklilik yaşını beklemek üzere işten ayrılmaları halinde

Son işyerinde 1 yıl ve daha fazla sürelerde çalıştığı günler için kıdem tazminatı hakkına işten ayrılmaları sebebiyle hak kazanmaktadırlar.

3600 Günden Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

3600 gün prim ödemesi yapan ve 15 yıllık sigorta geçmişleri bulunan kişiler 08/09/1999 tarihinden önce sigortalı bir işe başlamaları ve son işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olmaları halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu’na müracaat edilmesi ve bu süreleri tamamlayıp emeklilikte yaş bekleneceğine dair belgenin temin edilerek işverene başvurulması gerekmektedir.

İşveren bu talebe olumsuz yanıt verirse önce arabulucuya sonrada iş mahkemesine kıdem tazminatı davası açılabilmektedir.

Emekliliği hak etmekten dolayı işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı davası arabulucuda sonuç alınamama tarihinden itibaren 15 gün içinde 3600 gün tazminat dilekçesi ile iş mahkemesine başvurularak gerçekleşmektedir.

Dava dilekçesinde kıdem tazminatı almaya hak kazanıldığı tarih ve belgeler ile kıdem tazminatı hak edilen son işyerinde çalışma süreleri net bir şekilde açıklanmakta ve bu süreler için kıdem tazminatı talep edilmelidir.

3600 Günden Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

3600 gün prim ödemesi yaparak kıdem tazminatına hak kazanılmasında işverenin bu tazminatı ödemeyi reddetmesi halinde iş davası açılabilmektedir.

İş mahkemesine zorunlu arabulucuya başvurduktan sonra açılabilen bu dava çeşidine göre 540 gün içinde iş davası açıldıktan sonra davanın sonuçlanması öngörülmektedir.

Bununla birlikte bu süreye arabulucuda geçen süre ile iş mahkemesi kararına itiraz halinde istinaf ve Yargıtay temyiz süreçleri dahil değildir.

3600 Prim Gün Sayısı Kıdem Tazminatı Hakkı

3600 gün prim günü şartlarını getirilmiş ve SGK belge alınması durumunda 3600 Prim Gün Sayısı Kıdem Tazminatı Hakkı dayanarak kıdem tazminatı talep edilir.

İşçinin 3600 Prim Gün Sayısı Kıdem Tazminatı Hakkı dayanarak  fesih etmiş ise, daha sonrasında  başka iş yeri ile  iş görüşmesi yapması yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması karşısında kıdem tazminatını engelleyen bir durum değildir.

Yeni iş yerine fesihten sonra işe başlaması tazminat hakkını zedelemez. İş yerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. İşçi iş kanununda kendisine verilmiş 3600 Prim Gün Sayısı Kıdem Tazminatı hakkını kullanmıştır.

Kanunda tanınan bu hakkın amacı, iş yerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesi ne imkan tanımaktır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3600 Prim Gün Sayısı Kıdem Tazminatı Hakkında İşçinin Talebi Ve Mahkeme Kararı

Bir başka örnek kararda Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının iş sözleşmesini 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim günü şartları sağlayarak 3. Noterliğinin ihtarnamesi ile emekliliğe hak kazanması nedeni ile feshettiğini, kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarının kendisine ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacakların davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesini 15 yıllık sigortalılık süresi ile 3600 prim günü şartlarını sağladığı gerekçesiyle feshettiği kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yaptığı, ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı, ancak karşılığının ödendiğinin ve yıllık izinlerinin kullandırıldığı ya da ücretinin ödendiğinin işverence ispatlanamadığı,

Davacının 01.06.1994 tarihinde ….- işyerinde işe girdiği, aynı işyeri tarafından 31.07.2010 tarihinde işten çıkış bildirgesi verildiği ve …….’ın ortak olduğu şirketten yeniden 12.10.2010 tarihinde işe giriş bildirgesi verildiği, kıdeme esas süresinin 15.08.1994-21.05.2014 tarihleri arasındaki toplam çalışma süresi dikkate alınarak kabul edildiği, ödenen kıdem tazminatı hesaplanan tazminattan düşüldüğü gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yerel mahkemenin vermiş olduğu karara yapılan itirazı değerlendiren istinaf mahkemesi Davacının fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını tanık beyanları ile ispatladığı anlaşılmıştır. Mahkemece işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacağı miktarına göre yapmış olduğu hakkaniyet indirimi oranı yerindedir şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay Kararı – 3600 Prim Gün Sayısı Kıdem Tazminatı Hakkı

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ – DAVALININ KANUNUN KENDİSİNE VERDİĞİ EMEKLİLİK HAKKINI KULLANDIĞI.

İŞÇİNİN EMEKLİLİK İÇİN BİR YAŞI BEKLEMESİNE GEREK OLMADAN İŞ SÖZLEŞMESİNİ AKTİF SONLANDIRABİLME SİNE İMKAN TANINDIĞI – HÜKMÜN BOZULMASI.