İş Kanunu’nun 21. maddesinde, işçinin iş güvencesi sağlanmıştır. Bu maddeye göre; bir işçinin sözleşmesi haksız yere fesh edildiğinde, iş akdi fesh edilen işçinin hakları;

• Işe tekrar alınma,
• Tazminat isteme,
• Çalışmadığı dönemde mağdur olacağı nedeniyle ücret talep etme

Şeklindedir.

İş Akdinin Feshi Nedir?

Bir çalışma koşulunda, çalışma durumu, işveren ya da işçinin herhangi biri  tarafından bitirildiğinde, buna iş akdinin feshi adı verilir. Iş akdi, iş sözleşmesi anlamına gelir. Sözleşme işveren tarafından haklı ya da haksız şekillerde fesh edilebilir.

Bir işçi sözleşmesinin fesh edilmesinin haklı ve haksız sebepleri bulunur. Işverenler kimi zaman ispatlabilen sebepler dahilinde, çalışanın sözleşmesini fesh etme hakkına sahiptir. Haklı fesh etme yapılabilmesi için, çalışanın;

• Iş ahlak ve etiğine aykırı davranışlarda bulunması,
• Sağlık sebeplerinin olumsuzluğu,
• Iş koşullarını yerine getiremiyor oluşu

Durumlarından bir kısmına ya da birine dahil olması gerekir. Herhangi bir sebep olmaksızın iş akdi işveren tarafından fesh edildiyse, bu geçersiz fesihtir.

Geçersiz Fesih Nedir?

Geçersiz fesih, bir işverenin herhangi bir sebep göstermeksizin, çalışanın sözleşmesini fesh etmesi ve kişiyi işten çıkarması sonrasında, söz konusu feshin, geçersizliğinin kabul edilmesi ve işçinin işe tekrar alımı ya da tazminat gibi haklarının oluşması durumudur. Geçersiz fesih 4 ayrı başlıkta toplanır. Bunlar;

• Genel hükümlere göre fesih,
• Usülsüz fesih,
• Haksız fesih,
• Kötü niyetli fesih

Şeklindedir.

Genel Hükümlere Göre Fesih Nedir?

Bir işverenin, işçinin iş sözleşmesini fesh etmesinin sebebi eğer, işçinin cinsel tercihi, siyasi ya da dini görüşü gibi kişisel ve işvereni ilgilendirmeyen sebeplerse, ve fesih bu sebeplere dayandırılarak yapılmışsa, fesih işlemini gerçekleştiren kişinin ehliyetsizliği söz konusuysa, bu haksız fesih türü, genel hükümlere göre fesih olarak adlandırılır.

Usulsüz Fesih Nedir?

Usulsüz fesih, işverenin fesih işlemini ihbar süresine uymadan, kişiye yeni iş arama şansı tanımadan, ihbar tazminatını ödemeden gerçekleştirmesi anlamına gelir. Usulsüz fesihte, haksız fesih işe iade ya da haksız fesih tazminatı taleplerinde bulunulur.

Haksız Fesih Nedir?

Herhangi bir sebep ispatlanmaksızın işten çıkarılma durumunda devreye iş akdinin feshi – haksız fesih girecektir. Böyle bir durumda, İş Kanunu madde 18, 20 ve 21’ e göre, haksız yere sözleşmesi fesh edilen kişi, kıdem ve ihbar tazminatında bulunabilir, işe iadesinin istemi dahilinde dava açabilir.

Kötü Niyetli Fesih Nedir?

Işverenlere verilmiş olan, iş güvencesi kapsamına dahil olmayan ve sözleşmeli çalışan işçilerin iş sözleşmelerini istediklerinde fesh etme hakkı bulunur. Bu hak var olsa bile Medeni Kanun madde 2’ye göre, işverenin bu hakkı kötüye kullandığının tespiti halinde, işçi tarafından haksız fesih ve kötü niyetli fesih tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Haksız Fesih 

İşveren Hangi Durumlarda Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir. Detaylı Açıklamak gerekirse, Yasa koyucu, iş hukuku çerçevesinde fesih hakkını düzenlerken, feshin sebebine göre sınıflandırmada bulunmuştur.

Bu sınıflandırmaya göre, daha hafif nedenler olarak nitelendirilen durumların varlığında, ister işveren ister işçi tarafından yapılmış olsun, feshin hukuki neticeleri kural olarak, belli bir süre sonra ortaya çıkmaktadır.

Uygulamada bu duruma, geçerli sebeple iş sözleşmesinin fesih denilmektedir. Kanunda iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle fesih edilmesinin neler olduğu açıkça belirtilmiştir.

Görece daha ağır nedenler dolayısıyla iş sözleşmesinin işverene tanınan, haklı sebeple derhal fesih hakkıdır. Yasa yapıcı irade, iş sözleşmesi feshinin ağır neticelerini gözeterek hangi sebeplerle derhal fesih edileceği belirterek düzenlemiştir.

İş Kanununa göre haklı sebepleri, üç ana başlık altında gruplandırmış olup bunlar; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına muhalif durumlar ve son olarak da zorlayıcı nedenler olarak sınıflandırmaya tabi tutmuştur.

Makalede İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Haksız Fesih konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay Kararı – İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Haksız Fesih 

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ – OLAY TARİHİ – TARAFLARIN DURUMU – MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARINI ETKİLEYEN İLKELER.

HÜKMEDİLEN TAZMİNAT MİKTARININ AZ OLDUĞU. DAVACI YARARINA DAHA FAZLA MİKTARDA MANEVİ TAZMİNATA HÜKMEDİLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Davaya konu olan olayda; olayın oluş şekli, olay tarihi, tarafların durumu ve manevi tazminatın miktarını etkileyen ilkeler birlikte dikkate alındığında, hükmedilen tazminat miktarı azdır.

Davacı yararına daha fazla miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı biçimde karar verilmesi isabetsizdir.

Yargıtay Kararı – İş Akdinin Sebepsiz Feshi

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN HAKSIZ FESHİ TARİHİNE KADAR BELEDİYE BÜNYESİNDE BAKIM İKMAL MÜDÜRLÜĞÜNDE TAMİRCİ OLARAK ÇALIŞTIĞI.

YILLIK İZİN ÜCRETİ VE İHBAR TAZMİNATI ALACAKLARINA TEMERRÜT TARİHİNDEN İTİBAREN FAİZE HÜKMEDİLMESİ GEREKTİĞİ

ÖZET: Temyize konu karar gerekçesinde dava konusu yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatı alacaklarına temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerektiği belirtilmesine karşı hüküm fıkrasında adı geçen isteklere dava ve ıslah tarihinden faize hükmedilerek gerekçe ile hüküm fıkrası arasında çelişki yaratılması

Karar gerekçesinde bilirkişinin … tarihli raporu özetlenmesine rağmen gerekçenin son kısmında özetlenen rapordan ayrı olarak davacının …. TL ihbar tazminatı, ….. TL yıllık izin alacağı olduğunu kabul edilerek söz konusu miktarlara hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

• İşçinin işi altı aydan az sürmüş ise fesih süresi, bildirimin ilgili tarafa yapılmasından başlanarak iki hafta sonra olmaktadır.
• İşçinin iş süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasındaysa fesih süresi, ilgili tarafa bildirimin yapılmasından itibaren dört hafta sonra olmaktadır.
• İşçinin işi bir buçuk yıl ile üç yıl arasındaysa fesih süresi, bildirimin ilgili tarafa yapılmasından başlanarak altı hafta sonra olmaktadır.
• İşçinin işi üç yıldan fazla devam etmişse fesih süresi, bildirimin yapılmasından başlanarak sekiz hafta sonra olmaktadır.

İşveren belirtilen bildirim sürelerine ait olan ücreti peşin olarak öder ve iş sözleşmesini feshedebilir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması, ilgili kanunun 18. maddesinde belirtilmiştir. Bu maddeye göre, bir iş yerinde otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştırılmaktaysa ve bu işçiler arasından en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilecekse birtakım kurallar ortaya çıkmaktadır.

Bu kurala göre işveren, bahsi geçen şartlarda ve bahsi geçen işçi grubunda fesih yapacaksa, bu fesih geçerli bir nedene dayandırılmak zorundadır. Bu nedenler; işçinin yeterlilik durumu veya davranışları ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklı olabilir.

Yapılacak olan altı aylık kıdem hesabı da, bu kanunun 66. maddesindeki süreler dikkate alınarak yapılmalıdır. Fesih için geçerli olmayan sebeplere dikkat etmek gereklidir. Bu sebepler;

• Sendika üyeliğine sahip olmak ve bu üyelik faaliyetlerine çalışma saatleri dışında katılmak ya da işveren rızası ile çalışma saatleri içinde bu faaliyetlerde bulunmak fesih için geçerli bir sebep değildir.
• İş yeri sendika temsilciliği yapmak fesih için geçerli bir neden değildir.
• Mevzuat ve sözleşme dayanaklı olan hakların takibi veya yükümlülüklerin yerine getirilmesi için işveren aleyhine idari/adli makamlara başvurmak veya böyle bir husus için başlatılmış süreç varsa bu sürece dâhil olmak geçerli bir fesih nedeni değildir. (Ek ibare: 18.02.2009–5838 S.K/ 32. md.)
• Fesih için geçerli olmayan diğer kavramlar; kişinin ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali ve aile yükümlülükleri, hamilelik ve doğum durumları, dini ve siyasi görüşü ve buna benzer kavramlarıdır.
• İlgili kanun 74. maddede öngörülmüş olan sürelerde ve kadın işçinin çalıştırılmasının yasaklandığı sürelerde işe gelmemek geçerli fesih nedeni değildir.
• Hastalık veya kaza durumlarından dolayı ilgili kanunun 25. maddesi (I) numaralı bendin alt bendi(b) içinde öngörülmüş olan bekleme sürerinde, işe geçici devamsızlık yapmak geçerli fesih nedeni değildir.

Sözleşmenin feshinde usul, ilgili kanunun 19. madde düzenlemesinde belirtilmektedir. Buna göre, işveren fesih ile ilgili bildirimi yazılı olarak yapmalıdır.  Buna gerekçe olarak işçinin davranışı veya verimi gösterilemez.

İşçi savunması alınmalıdır. Fakat bununla beraber işverenin ilgili kanunun 25. maddesi (II) numaralı bendin koşullarına uygun fesih hakkı saklıdır. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

Fesih Bildirimine İtiraz Nasıl Yapılmalıdır? Ve Usulü Nedir?

İtiraz ile ilgili açıklamalar ilgili kanunun 20. maddesinde yapılmıştır. İş sözleşmesi feshedilen işçinin dava açma hakkı vardır. İşçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği için veya gösterilmiş olan nedenin geçerli olmadığını iddia ederek dava açabilir.

Dava açma süresi, fesih bildirimi tebliğ tarihinden itibaren bir ay şeklindedir. İşçi davayı İş Mahkemesi’ne açabilmektedir.

Burada fesih geçerli bir nedene dayanıyor iddiasını ispat edecek olan taraf işverendir. Eğer işçi, yapılan fesih işleminin başka nedenden kaynaklı olduğunu iddia ederse, bu iddiayı ispatlamakla yükümlü olur.

Bahsi geçen dava seri muhakeme usulüne göre iki aylık süre içinde sonuçlandırılmaktadır. Mahkeme tarafından verilen kararın temyizi durumunda, Yargıtay kesin kararı bir ay içinde verir. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Nelerdir? İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

İlgili kanun 21. madde düzenlemesinde geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları açıklamıştır. Bu maddeye göre, işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğine kanaat edilir veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı mahkemece ya da özel hakem tarafından tespit edilirse feshin geçersizliğine karar verilmektedir.

Bu karar doğrultusunda işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi belirtilen sürede işe başlatmazsa, o halde işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur.

Bu tazminat tutarı, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarı olmaktadır. Ödenecek tazminat tutarını mahkeme veya özel hakem belirlemektedir.

İşçinin işe başlaması durumunda, peşin ödenmiş olan bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı, yukarıda bahsedilen ödemeden mahsup edilmektedir. Tabi bu durumun tersinde de işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi tanınmamış ve bununla ilgili ücret peşin olarak ödenmemişse, bu süreleri kapsayan ücret ayrıca ödenmek zorundadır.

İşçi dava sonucunda mahkeme veya özel hakemin karar tebliğinden itibaren on işgünü içinde, işverene işe başlamak için başvuruda bulunmalıdır.

Eğer işçi kendisine başvuru için tanınmış olan bu sürede, işverene başvuruda bulunmazsa o halde işveren tarafından yapılmış fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bu geçerli fesih durumunun hukuki sonuçlarından sorumlu hale gelir. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

İşverenin ve İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Kapsamı Nelerdir?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ilgili kanun 24. madde de belirtilmiştir. Bu maddeye göre; işçi aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini, sözleşme süresini veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Ayrıca bu hak için sözleşmenin süresinin belirli ya da belirsiz süreli olma şartı aranmamaktadır. Bahsi geçen haller:

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan haller ve bunlara benzer durumlar,
• Zorlayıcı nedenler şeklindedir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ilgili kanunun 25. maddesin de belirtilmiştir. Maddeye göre; eğer işçinin çalıştığı iş yerinde işin durmasını bir hafta süreden fazla sağlayacak zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işveren aşağıdaki hallerde fesih hakkını kullanabilir.

Ayrıca bu hak için sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olma şartı aranmamaktadır. Bununla birlikte işveren bahsi geçen nedenlerden dolayı derhal fesih hakkını kullanacaksa, iş sözleşmesinin süresinin bitimini veya bildirim süresini beklemek zorunda değildir. Bahsi geçen haller:

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan haller ve buna benzer durumlar,
• Zorlayıcı nedenler,
• İşçinin gözaltı veya tutuklanma nedeni ile devamsızlığının belirtilen süreyi (md. 17) aşma durumu şeklindedir.

Eğer işçi yapılan feshin yukarıdaki hallere uygun olmadığı iddiasına sahipse, 18,20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilmektedir.  İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Kadardır?

İşçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmenin fesih yetkisi, her iki taraf için de belirlenmiş olan haller ortaya çıkarsa geçerli olmaktadır. (md. 26–24 ve 25) Eğer iki taraftan biri bu bahsi geçen davranışlarda bulunmuş ve diğer taraf bunu öğrenmişse, öğrenilen günden başlanarak altı iş günü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Ayrıca her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde bu hak kullanılmalıdır. Eğer bahsi geçen sürelerde hak kullanılmazsa, bu sürelerden sonra kullanılamamaktadır. İşçi olayda maddi çıkar sağlama peşindeyse, bu durumda bir yıllık süre uygulanmamaktadır. Ankara avukat sayfasında diğer makalelere göz atabilirsiniz. İş Akdinin Feshi Nedenleri ve Fesih Bildirimi Nasıl Olur.