Yargıtay ise milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu mahkemede bir karara vardı. Peki, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan çıkarıldığım için tazminat alabilir miyim? İşte, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan işten çıkarıldım işverenden tazminat alabilir miyim hakkında merak edilen bütün detaylar…

Yargıtay Karara Vardı

İnşaatta çalışan işçi işlerini halletmek için acil işi olduğunu belirterek izin istedi. İnşaattan sorumlu inşaat mühendisi ise sözlü olarak izin verdikten sonra işçi şantiyeden ayrıldı. İki gün boyunca işlerini halleden işçi, ikinci günde de gelmeyince inşaattan sorumlu mühendis çareyi devamsızlık tutanağı tutmakta buldu.

İşveren ise tutanak üzerine işçiyi işten çıkardı. İşçi ise hakkını aramak için İş Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkemeye başvuran işçi, işverenin herhangi bir sebep sunmadan kendisini işten çıkarttığını belirtti. Davalı inşaat şirketi ise işçinin habersiz devamsızlık yaptığını ifade ederek savunma yaptı.

Mahkeme, İş Sözleşmesi gereğince davacıya kıdem ve tazminatın verilmesine karar verdi. İki gün boyunca işyerine gelmeyen işçinin tanıkları dinlendiği zaman işçinin haklı olduğuna karar verildi. Mahkemenin verdiği karara göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatının kabul edildiği açıklandı. Ancak davalı şirket alınan karara temyiz davası açtı.

Sözlü İzinde Tazminat Yok

Sözlü izin aldığı gerekçesi ile mahkemenin aldığı karar yeniden değerlendirildi. İşçi, sözlü olarak inşaattan sorumlu mühendisten izin aldı ve iki gün boyunca işe gelmedi. İki günün sonunda inşaat mühendisi, işçi hakkında devamsızlık tutanağı tuttu.

Tutanak sonucunda işçinin sözleşmesinin feshedilmesine karar verildi ve işçi işten çıkartıldı. Bu karara itiraz eden işçi çıktığı ilk mahkemede haklı bulundu ve kıdem tazminatı almasına karar verildi. Ancak davalı şirket alınan karar sonrasında temyiz davası açtı. Temyiz olunan karar sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedildi. Bu noktada sözlü olarak izin alan işçinin tazminatı alamaması ile dava sonuçlandı.

İşçi, işçi izin, sözleşme, işçi sözleşmesi, sözleşme feshi, devamsızlık tutanağı, tazminat, mahkeme, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı, sözlü izin, izin hakkında emsal yargıtay kararı.

• Şayet işveren işçiyi haber vermeden işten çıkarıyorsa bu durumda ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
• Eğer işçi haber vermeden işten ayrılıyorsa, işverene bu tazminatı vermek durumundadır.
• İhbar tazminatı, çalışanın da işverenin de haklarının korunmasını amaçlayan bir unsurdur. Makul süre dahilinde işveren de işçi de işten ayrılma durumlarını haber vermek durumundadır.

İhbar Tazminatı Almak için Şartlar Nelerdir?

İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu Süreli Fesih kanununun 17. Maddesine göre düzenlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı alabilmek için şartlar:

• İşveren ya da işçi işten ayrılma ya da çıkarılma durumunda eğer 6 aydan az bir süre çalışma söz konusu ise 2 hafta önceden haber vermelidir,
• Şayet altı ay ve 1.5 yıl arasında çalışma süresi varsa 4 hafta önceden durumun bildirilmesi gerekmektedir,
• İş 1.5 ve 3 yıla kadar sürmüş ise bildirimin 6 hafta öncesinden yapılması gerekmektedir,
• İş 3 yıldan fazla süredir devam ediyorsa işçi ve işverenin ihbar süresi 8 hafta olmaktadır.

İhbar süresinin tespit edilmesinin ardından bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelirin aylık brüt üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Bu hesaplama sırasında gelir vergisi ve damga vergisinden kesintiler yapılması gerekmektedir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplama için kişinin çalışma süresi göz önünde bulundurulmalıdır. İhbar süresinin belirlenmesinin ardından bu süreye karşılık olarak gelen brüt aylık gelir üzerinden bu hesaplama yapılır.

Örnek vermek gerekirse kişinin 1 aylık brüt maaşı 2 bin TL ise ve kişi 4 senedir çalışıyorsa, ihbar tazminat tutarı 3.733 TL olarak belirlenir. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri de yapılarak kişinin alacağı net ihbar tazminatı tutarı belirlenmektedir.

İhbar tazminatı alabilmek için işçinin işten habersiz olarak çıkarılması gerekir. İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde ödeme yapılmaz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN DAVALI İŞVERENLİK TARAFINDAN HAKLI NEDENE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİNİN İSPATLANAMADIĞI – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANACAĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KABULÜ.

ÖZET: Dava konusu alacaklar değerlendirildiğinde; 01/06/2016 tarihli bilirkişi raporundaki birinci seçeneğin dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmakla, davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığı, kayıtlarda görünen çalışma süresi içerisinde ise fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlayamadığı, yine bu döneme ilişkin asgari geçim indiriminin ödendiği anlaşılmaktadır.

Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi yönünden ise; iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedildiği ispatlanamadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı kanaatine varılmıştır.

Bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile; ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretiyle asgari geçim indirim alacağının reddine,

SGK kayıtları esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporunda belirtildiği üzere kıdem tazminatı talebinin ….TL, ihbar tazminatının ise …. TL üzerinden kabulüne karar vermek gerekmiştir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Şartları Hakkında İstinaf Kararı

İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN DAVA – FAZLA MESAİ ALACAĞININ ÖDENMEDİĞİ – ÇOĞU BODROLARDA FAZLA MESAİ SÜTUNUN SIFIR GÖRÜNDÜĞÜ.

DAVACININ İŞ AKDİNİ FAZLA MESAİNİN TAM OLARAK ÖDENMEDİĞİ VE BU YÖNDE ALACAĞI ÇIKMIŞ OLMASI NEDENİYLE KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI.

KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI BU NEDENLE KIDEM TAZMİNATI HAKKINI YİTİRMEDİĞİ – İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞMADIĞI SONUCUNA VARILARAK KARARIN KALDIRILMASI VE YENİDEN HÜKÜM KURULMASI GEREĞİ

ÖZET: İleri sürülen istinaf itirazları doğrultusunda ve dosya üzerinden yapılan incelemede; davacının işten ayrılma dilekçesi geçerli olmakla birlikte, fazla mesai alacağının ödenmediği, çoğu bordrolarda fazla mesai sütunun sıfır göründüğü,

Bordrolara yansıyan fazla mesailerin ise hesaplamada dışlandığı, davacının iş akdini fazla mesainin tam olarak ödenmediği ve bu yönde alacağı çıkmış olması nedeniyle kendisinin haklı olarak ayrıldığı bu nedenle kıdem tazminatı hakkını yitirmediği kanaatine varılmıştır.

Ancak kendisi ayrılması nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmadığı sonucuna varılarak kararın kaldırılması ve yeniden hüküm kurulması gerekmiştir.

Makalede İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Ücret alacağı davaları kıdem ve ihbar tazminatı gibi davalar ile birlikte fazla mesai ücret alacağı, hafta tatili ücreti gibi iş sözleşmesinden kaynaklanan dava konularındandır.

Ücret alacağı davası işçinin çalışarak elde ettiği ücretlerin ödenmemesi durumunda dava konusu olmakta ve işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlık dava açılarak çözümlenmektedir.

Ücret Alacağı Davası Konuları

İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan pek çok uyuşmazlık dava konusu yapılabileceği gibi fazla mesai ücreti alamamak gibi eksik ücret alacağı davaları da iş mahkemesi dava konuları arasındadır. Ücret alacağı davaları;

• İşçinin çalıştığı günlerin ücretini alabilme hakkı,
• Fazla mesai ücreti,
• Yıllık izin ve hafta tatili ücret hakkı,
• Resmi izin ve dini bayramlar ile ilgili ücret hakkı,
• İşçinin haklı bir sebebe dayanarak iş akdini feshetmesi halinde hak ettiği kıdem, ihbar tazminatı gibi hakları,
• Sigortalı çalışma hakkı,
• Mola hakkı

Gibi iş kanunundan kaynaklanan kapsamlı haklardan oluşmakta ve bu konuda işveren sorumlu tutulmaktadır.

Ücret Alacağı Davası Dilekçesinin Hazırlanması

Ücret alacağı davaları işçi alacağı dava dilekçesi örneği ile iş mahkemesine dava açılması suretiyle gerçekleşmektedir. Dava açmadan önce alacağın tahsili için arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucudan herhangi bir sonuç alınamaması halinde dava dilekçesi;

• Davalı, davacı kimlik bilgileri, adresleri varsa avukata ait bilgiler,
• Dava açılacak mahkeme,
• Dava konusu,
• Davaya konu olay anlatımları, deliller, tanıklar
• Netice ve talep

Bölümlerinin eksiksiz ve anlaşılır bir şekilde hazırlanmasıyla gerçekleştirilir. Dava dilekçesinde davaya konu olan ücretin alınamadığına dair ispat yükümlülüğü dava açana bırakıldığından iş hukukunda uzman avukatlık bürolarıyla çalışılmasında fayda vardır. Ücret alacağına ilişkin tüm deliller dava açılırken mahkemeye sunulmalı işverenin haksız fiili kanuna uygun her türlü delille ispatlanmaya çalışılmalıdır.

Ücret Alacağı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

Ücret alacağı davalarında genel görevli mahkeme iş mahkemesidir. Fakat iş ve işveren arası uyuşmazlıkların daha etkili bir şekilde çözümlenmesi için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulaması getirilmiştir.

Maaşını alamadığından veya herhangi haklı bir gerekçeyle işten ayrıldığından bahisle dava açmak isteyen işçi dava açmadan önce arabulucuya başvurarak alacağını talep etmek zorundadır. İş akdinin haksız yere feshi ya da işten haklı yere ayrıldıktan itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurmak zorunludur.

Arabuluculuk uygulamasında anlaşma sağlayamayan işçi arabulucuda anlaşılamadığına dair tutanaktan itibaren 15 gün içinde ücret alacağı davası için iş mahkemesine dava açabilir. İş mahkemesinde yetkili mahkeme ya davalı işverenin ya da davacı işçinin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir.

Ücret Alacağı Davalarında Zamanaşımı

İşçi ve işveren arası uyuşmazlıklarda zamanaşımı süreleri hak kaybına neden olacağından süresi içinde ücret alacağı davası açmak zorunluluk arz etmektedir. Ücret alacağı zamanaşımı açılacak davanın türüne göre farklı zamanaşımı sürelerine tabidir.

İşçilere ait ücret alacağı davaları iş kanununda düzenlenmekte ve iş kanunu 32. Maddeye göre yolluk, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Ücret alacağında dava zamanaşımının başlaması ücretin hakkedildiği tarihten itibaren başlamakta ve işten ayrıldıktan sonra bu ücretleri talep etmek mümkün olmamaktadır. Örneğin 2019 yılında işten ayrılan ve 10 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi yalnızca 2014 yılına kadar olan ücret alacaklarını dava konusu yapabilmektedir.

İş sözleşmesinden kaynaklanan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası gibi davalarda ise 10 yıllık zamanaşımı öngörülmüş ve işten ayrıldıktan itibaren bu süreler işlemeye başlamaktadır.

Ücret Alacağı Davası, ülkemizde zaman zaman yaşanan ekonomik sıkıntılar işverenlere de yansıması sonucu, işverenin ekonomisinin bozulmasına ve nakit sıkışıklığa sebep olmaktadır.

İş hukukunda ücret, işçinin sigortalı olarak, işverenin belirlediği yapmış olduğu işe karşılık ödenen parasal miktardır.

İşçi ücretleri, çalışmış olduğu 30 günün sonunda adına açılmış maaş hesabına ödenir. Eskiden 10 kişiye kadar bankaya yatırılma kuralı yeni çıkan düzenleme ile bu kaldırılmış olup tüm ücretler banka kanalı ile ücret olarak ödenmesi zorunlu hale gelmiştir.

İşverenin İşçiye Ücret Alacağını Ödememesi

İşverenin işçisine çalışmasının emeği olarak ücretinin ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı vermektedir. Bu durumda işçinin alacakları ücretleri ve iş sözleşmesini bu sebebe dayandırmış ise kıdem tazminatı almak için öncelikle Arabulucuya başvuru yapması zorunludur.

Arabulucu ile yapılan toplantıda işçi ücret alacağı ile kıdem tazminatını talep eder. Alacağı ücret ve tazminat miktarı ve ödeme günü konusunda anlaşma olursa ücret alacağı davası açmadan önce konuyu çözüme kavuşturmuş olur.

Bu anlaşma tutanağı arabulucu tarafından tutanağa geçirilir. Belirtilen tarihte anlaşma yapılmış miktarın ödenmemesi halinde mahkemeye başvuru yapılarak alacak ilamlı alacağı çevrilir ve icra müdürlüğü kanalı ile icra takibine konu edilerek tazminat ve ücretlerin alınması yoluna gide bilir.

Bir Yılı Dolmayan İşçinin Ücret Alacağı

Ücret alacağı nedeniyle iş sözleşmesini işçi feshedilmiş ise kıdem ve ihbar tazminat hakkı bulunmamaktadır. Ancak işçi ücret alacakları belli ise icra müdürlüğüne başvuru yaparak ilamsız icra takibi yapabilir.

İlamsız takibe işveren itiraz etmesi halinde yine yukarıdaki usul tekrarlanarak ve arabulucuya başvuru yapılır.

İş hukuku alanında yapılan düzenleme nedeniyle işçi alacakları ve işe iade taleplerini öncelikle arabuluculuk sistemi ile çözüme kavuşturulması zorunlu olmuştur. Arabuluculuk süreci sonrası dava açma hakkına sahiptir.

Ücret Alacağı Davası Yargıtay Kararı

ÖZET: Davacının ücretinin, tanık beyanları ve emsal ücret araştırmasına göre USD olabileceği, davacının ücretinin işverence USD olarak belirlendiği gerekçesiyle hükme esas alınan ve davalı işveren imzalı belge incelendiğinde,

Ekstra işler saat ücreti olarak tanzim edildiği, davacı ismi karşısında yazan USD’nin maaş karşılığı olduğunun net olarak anlaşılmaması karşısında, davacının ücretinin tanık beyanları ve emsal ücret araştırması neticesinde USD olduğu gözetilmeden eksik incelemeye dayalı karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.

Makalemizde Ücret Alacağı Davası konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.