İş sözleşmesine ve bildirim zamanlarının dikkate alınması esasına dayanan ihbar tazminatı, çalışanın işten haber verilmeden ya da belirtilen ihbar zamanı bitiminden önce çıkarılması durumunda işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen çalışana ödenen bir tazminat türüdür.

İhbar Tazminatı Kime Ödenir?

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin ihlal edilmesine dayanan uyuşmazlıkların en sık yaşananları arasında bulunan ihbar tazminatı talepleri, İş Hukuku kapsamında iş sözleşmesinin sonlandırılmasıyla gündeme gelmektedir.

İşçinin iş yerinde çalıştığı süre anlamına gelen kıdem süresine göre bildirim süreleri farklılık gösterebilmektedir. Bu gibi durumlarda ihbar tazminatını ödeyen taraf, az önce belirtmiş olduğumuz durumun tam tersi olacak şekilde işçi tarafından işverene ödenebilmektedir.

İhbar Tazminatını Kim Alabilir?

İş hukukunda en çok uyuşmazlık konularından biri haline gelen ihbar tazminatı hem işçiye hem de işveren tarafına ödenebilen bir tazminat türüdür. Dolayısıyla kanunen belirli bazı durumlarda ihbar tazminatını işveren alabildiği gibi çalışan işçi de bazı koşulların gerçekleşmesi durumunda ihbar tazminatı alabilmektedir.

Eğer işveren, iş sözleşmesiyle çalışanını herhangi bir şekilde işten çıkaracağına dair haber vermeden işten atmışsa, çalışanına kanunen belirlenen süre içindeki ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. Bunun dışında ihbar zamanı bitiminden önce de işten çıkarılması durumunda söz konusu işçinin lehine ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir.

Bu durum aynen geçerli olacak şekilde işveren lehine de düşünülebilir. Eğer bir işyerinde çalışan işçi, işten ayrılacağını kanunen belirtilen sürede işverenine ihbar etmezse ya da belirlenen ihbar süresinden önce istifa ederek işten ayrılırsa, işverenine ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bir başka deyişle işçi kanunda belirtilen zaman içinde habersiz bir şekilde çalıştığı işini bırakması durumunda işverenine tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Görüldüğü üzere hukuk sistemimizde 4857 sayılı İş Kanunu, ihbar tazminatı hususunda hem işvereni hem de işçilerin haklarını güvence altına almıştır. Bu kapsamda ihbar tazminatı ile amaçlanan, çalışanın ya da işverenin işi bırakma veya işten çıkarma niyetlerini makul bir zaman diliminde karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır.

İhbar Tazminatı Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ve Sürekli Fesih başlıklı maddede, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Buna göre ihbar tazminatının süreleri şu şekilde belirlenmiştir:

• İşi 6 aydan daha az sürmüş işçinin bildirimden itibaren 2 hafta sonra,
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçinin bildirimden itibaren 4 hafta sonra,
• İşi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçinin bildirimden itibaren 6 hafta sonra,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçinin bildirimden itibaren 8 hafta sonra sözleşmesi feshedilebilir.

İş Hukukunun önemli hususlarından biri olan ihbar süresi, hem iş veren hem de işçi açısından önem taşımaktadır. Bu sürelere uyulmadığı takdirde, ihbar parası denilen bir sorumluluk doğmamaktadır. Hukuki sorunlarla karşılaşmamak için ihbar sürelerine uymak gerekir.

İhbar sürelerine uyulurken hizmet yılı esas alınmaktadır. Eğer ki hizmet süresine göre belirlenmiş ihbar süresine uyulmamışsa, İş Kanununun 13. Maddesinde belirtilen ihbar tazminatı ödenmelidir. Buradaki ihbar tazminatı, ihbar parası nedir sorusunun karşılığıdır.

İhbar Tazminatı Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanmasında brüt ücret dikkate alınır. İhbar tazminatının hesaplanmasında bir başka önemli konu ise hizmet süreleridir. Hizmet sürelerine göre ihbar süresi belirlenecektir.

Hizmet süresine göre belirlenmiş olan ihbar süreleri İş Kanununun 13.maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre 6 aydan daha az çalışan kişilerin 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışan kişilerin 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftalık ihbar süresi öngörülmüştür.

15 Günlük İhbar Tazminatı Ne Kadar?

15 günlük ihbar tazminatının hesaplanmasında öncelikle hizmet süresine bakılmalıdır. 15 günlük ihbar süresine sahip olan kişinin 6 aydan az çalışan biri olması gerekmektedir. İhbar tazminatının hesaplanmasında, ihbar süresi tespit edilir.

Bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir ve giydirilmiş aylık brüt ücret hesaplanır. Bu hesaplamanın sonunda gelir ve damga vergileri de çıkarılacaktır. Kişinin aldığı ücrete göre bu hesaplamalar değişiklik gösterecektir.

6 Haftalık İhbar Tazminatı Ne Kadar?

6 haftalık ihbar tazminatının hesaplanmasında da aynı esaslara uyulacaktır. 6 haftalık ihbar süresine sahip olan kişilerin 1.5 yıl ile 3 yıl arasında bir kıdeme sahip olduğu bilinmektedir.

İhbar parası ne kadar sorusunun cevabı ise kişinin maaşına göre değişiklik gösterecektir. İhbar tazminatının hesaplanması için kanunda öngörülmüş süreler asgaridir.

Bu sürelerin artırılması mümkündür ancak azaltılması mümkün değildir. Sürelerde yapılan değişiklikler ise sözleşme ile gerçekleşecektir. İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren tarafın ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresinin hesaplanmasında başlangıç zamanının da bilinmesi gerekmektedir. İhbar süresinin başlangıcı, iş sözleşmesinin başladığı tarihtir. İş sözleşmesinin başlangıcı ise işçinin emeğini işverene getirdiği gün olarak bilinmektedir.

Bu yüzden deneme sürelerinin de bu sürelerin içerisine dahil edilmesi gerekmektedir. İhbar sürelerindeki hesapta başlangıç tarih, işçinin hizmete başladığı gün olarak belirlenmelidir.

Deneme Süresi Ne Kadar?

Deneme süresinin belirlenmesi İş Hukukuna göre yapılmaktadır. Deneme süresi en çok iki aydır ancak sözleşmenin tarafları bu süreyi artırabilir ve 4 aya kadar uzatabilir.4 aya kadar uzatma imkanı toplu iş sözleşmeleri ile mümkündür.

İhbar tazminatının hesaplanmasında deneme süresi de dikkate alınacaktır. İhbar parası ne zaman alınır sorusunda cevap aranılırken, deneme süresinin başlangıcı da esas alınacaktır.