İş sözleşmesine ve bildirim zamanlarının dikkate alınması esasına dayanan ihbar tazminatı, çalışanın işten haber verilmeden ya da belirtilen ihbar zamanı bitiminden önce çıkarılması durumunda işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen çalışana ödenen bir tazminat türüdür.

İhbar Tazminatı Kime Ödenir?

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin ihlal edilmesine dayanan uyuşmazlıkların en sık yaşananları arasında bulunan ihbar tazminatı talepleri, İş Hukuku kapsamında iş sözleşmesinin sonlandırılmasıyla gündeme gelmektedir.

İşçinin iş yerinde çalıştığı süre anlamına gelen kıdem süresine göre bildirim süreleri farklılık gösterebilmektedir. Bu gibi durumlarda ihbar tazminatını ödeyen taraf, az önce belirtmiş olduğumuz durumun tam tersi olacak şekilde işçi tarafından işverene ödenebilmektedir.

İhbar Tazminatını Kim Alabilir?

İş hukukunda en çok uyuşmazlık konularından biri haline gelen ihbar tazminatı hem işçiye hem de işveren tarafına ödenebilen bir tazminat türüdür. Dolayısıyla kanunen belirli bazı durumlarda ihbar tazminatını işveren alabildiği gibi çalışan işçi de bazı koşulların gerçekleşmesi durumunda ihbar tazminatı alabilmektedir.

Eğer işveren, iş sözleşmesiyle çalışanını herhangi bir şekilde işten çıkaracağına dair haber vermeden işten atmışsa, çalışanına kanunen belirlenen süre içindeki ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. Bunun dışında ihbar zamanı bitiminden önce de işten çıkarılması durumunda söz konusu işçinin lehine ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir.

Bu durum aynen geçerli olacak şekilde işveren lehine de düşünülebilir. Eğer bir işyerinde çalışan işçi, işten ayrılacağını kanunen belirtilen sürede işverenine ihbar etmezse ya da belirlenen ihbar süresinden önce istifa ederek işten ayrılırsa, işverenine ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bir başka deyişle işçi kanunda belirtilen zaman içinde habersiz bir şekilde çalıştığı işini bırakması durumunda işverenine tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Görüldüğü üzere hukuk sistemimizde 4857 sayılı İş Kanunu, ihbar tazminatı hususunda hem işvereni hem de işçilerin haklarını güvence altına almıştır. Bu kapsamda ihbar tazminatı ile amaçlanan, çalışanın ya da işverenin işi bırakma veya işten çıkarma niyetlerini makul bir zaman diliminde karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır.

İhbar Tazminatı Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ve Sürekli Fesih başlıklı maddede, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Buna göre ihbar tazminatının süreleri şu şekilde belirlenmiştir:

• İşi 6 aydan daha az sürmüş işçinin bildirimden itibaren 2 hafta sonra,
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçinin bildirimden itibaren 4 hafta sonra,
• İşi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçinin bildirimden itibaren 6 hafta sonra,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçinin bildirimden itibaren 8 hafta sonra sözleşmesi feshedilebilir.

Kıdem tazminat miktarı hesaplaması 2019 yılının son ayları için yapılamamakta olup geçmiş döneme göre miktar çıkarılmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken kıdem tazminatı tavan değeri göz önünde bulundurulmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması oldukça kolay bir şekilde yapılabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı İş Kanunu tarafından yönetilmekte olan bir ödenek türüdür. Sosyal Sigortalar Kurumuna bağlı olarak belli bir süre çalışmış olan kişi eğer haklı bir nedenden dolayı işinden ayrılır ise tazminat alabilmektedir.

Tazminat alabilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olarak yürütülmektedir.

Sigortalı olarak çalışan kişinin işten çıkması ya da haksız bir nedenden dolayı işten çıkarılmasının ardından iş veren tarafından ödenen tazminata kıdem tazminatı denilmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde önemli rol oynayan bir etkendir.

Kişinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar tazminat bedeli hesaplanmaktadır. İhbar tazminat bedelinin alınması için 12 aylık çalışma şartı bulunmamaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatı alabilmek için öncelikle belli şartlara uyumlu olmak gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartları şu şekildedir;

• İlgili iş yerinde sigortalı olarak 12 ay boyunca çalışmak
• Hür iradesi ile işten ayrılma kararı almamak
• Evlilik nedeni ile işten ayrılma (sadece kadın işçiler için geçerlidir.)
• Askerlik
• Kanıtlanabilir sağlık problemleri
• İş veren tarafından haksızlığa uğramak

Gibi nedenler göz önünde bulundurularak kıdem ve ihbar tazminatı verilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması yapılırken tazminat tavan ve taban ücretleri dikkate alınmaktadır. 2019 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti 6.017 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücret ve çalışma süresi hesaplamaya dahil edilmektedir. Brüt ücret ve çalışma süresi çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Ancak miktarın bir kısmı vergi amacı ile kesilmektedir.

Kıdem Ve İhbar Tazminat Hesaplama 

Kıdem Tazminatı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: Hizmet süresi tam yıl ise; Günlük ücret x 30 x Hizmet süresi = Kıdem tazminatı (Brüt). Formülü uygulanır. Formüldeki “Günlük Ücret”; ” Çıplak Ücret” eklentilerinin toplamından ibarettir.

Hizmet süresi tam yıldan artık ise; artan süreye isabet eden Kıdem Tazminatını bulmak için; Tam yıldan artan gün sayısı x Günlük ücret x Her tam yıl için gün süresi / 365 Formülü uygulanır. Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nedir

İş Hukukunda Sözleşmenin tazminatı gerektirmeyecek şekildi fesih edildiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. İş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek işveren tarafından fesih edilmiştir.

Bu fesih şekline göre işveren davacının çalışma süresine göre akdin feshindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş Hukukundaki ücretin miktarının ispati işçi üzerindedir.

Yargı Kararlarında Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplanması

Yargıtay 9. HD nin uzun yıllardır işçinin ücretinin ispati için tanık anlatımları, Ticaret odası, Meslek Odası, Sendika yazıları ve ücret ödeme bordrolarının karşılaştırılarak akdin feshindeki ücretin belirlenmesi gerektiği görüşünde bulunmaktadır. Mahkemece de bu araştırmalar her dosyada sürekli yapılmaktadır. Buna göre, ücret belirlenmiştir.

Kaldı ki davalı tanığı da davalının ücretinin davacının iddiası gibi doğrulamıştır. Bilirkişi tarafından belirlenen ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. İşveren tarafından ödenen meblağlar düşülmüş fark rakamlar bulunmuştur. Davacının fazla çalışma ücreti talebi bulunmaktadır.

Fazla çalışmanın, 4857 Sayılı İş Kanununun 41, 42, 43. maddeleri ile 63. maddelerinde hükümleri bulunmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 63/1. madde hükmüne göre fazla çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 45 saatten fazla yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. İş Hukukunda haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığının, ispat külfeti işçi üzerindedir. İş görme borcu bir yapma borcudur. Fiili bir olgudur.

Hukuki işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış ise, bunların HMK un ön gördüğü her çeşit delille ispatlayabilecektir. Davacı dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, tanıklarla kanıtlamıştır. HMK un 255. madde hükmüne göre tanıkların doğru söylemesi asıldır. Arkadaşlık, aynı işyerinde çalışma, akrabalık vesaire gibi olgular bu kanuni karineyi değiştirmeyecektir.

Kıdem tazminatı hesaplamada, her yıl için, 30 günlük tazminat ödenir. Toplam tazminat hesaplanırken, brüt ücret, çalışılan yıl ile çarpılır. Örnekle; Bir işçi bir iş yerinde 5 yıl boyunca çalışmışsa ve işten çıkarılmışsa, brüt ücret 2.000 TL ise, alacağı kıdem tazminatı miktarı, 10.000 TL olacaktır. Tazminat miktarından yalnızca damga vergisi kesilir.

Kıdem Tazminatı Alma Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatı şartlarından en önemlisi, kişinin çalıştığı iş yerinde sigortası olması gerekliliğidir. Sigortası olmadan çalışan işçiler, kıdem tazminatı alamaz. Aynı zamanda, kişilerin çalıştıkları iş yerinde 1 yıl boyunca kıdemleri olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınma koşullarından bahsederken en basit haliyle, kıdem tazminatı, 6 farklı şekilde alınabilir. Bu noktada farklı şartlar ve gerekçeler söz konusu olacaktır. Kıdem tazminatı alınabilecek durumları şöyle izah ederiz;

• Emeklilik kıdem tazminatı

Bu tazminatı almaya hak kazanabilmek için kişinin 3600 gün prim ödemelerini yapmış ve 15 yıl sigortalılığının devam etmiş olması şartları bulunur. Kişi 1 yıl kıdemli olduğu iş yerinden emekli olma yaşını çalışmadan bekleyeceği gerekçesiyle ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilir.

• Evlilik kıdem tazminatı

Kadınlar, çalışmakta oldukları iş yerinde en az 1 yıl boyunca kıdem edinmişlerse, evlenecekleri gerekçesiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilirler.

• Askerlik kıdem tazminatı

Askere gidecek olan erkekler, bu gerekçe ile işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar ancak yine 1 yıl kıdemli olma şartı vardır.

• İş akdinin haksız feshi sebebiyle tazminat

Kişi işveren tarafından işten haksız yere çıkarılmışsa, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu uyarınca çalışmakta olanlar, kıdem tazminatı talep edebilir.

• İş akdinin işçi tarafından haklı feshi sebebiyle tazminat

İşçi eğer işveren tarafından, ahlak ve etik normlarına uygun olmayan bir davranışa, mobbinge, hakarete maruz kalıyorsa, iş akdini feshederek kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

• Ölüm nedeniyle kıdem tazminatı

İşçinin ölmesi nedeniyle, yakınlarına kıdem tazminatı ödenecektir.

Kıdem Tazminat Hesaplama

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan çalışan işçiler  açısından en önemli konulardan biriside işten ayrılma veya emekli olma durumunda ne kadar kıdem tazminatı iş yerinden alacağıdır.

Kıdem tazminatının ödenmemesi, konuları bu makale dışında bırakılmıştır.  Kıdem tazminatı, işçinin çalışmasının karşılığı olan  hukuken güvence altına alınmış olan birikimidir.

İş Kanununda bir işçinin hangi hallerde kıdem tazminatı alınabileceği bellidir. İş kanuna işçinin iş yerinden kendisi haklı sebebe dayandırarak ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmektedir.

Yada İşverence  haksız nedenle işten çıkartılması durumunda, iş mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatını alabilir.

Yukarıda anlatılanların dışında askerlik nedeniyle işten ayrılması, evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alınarak iş yerinden ayrılmaları mümkündür.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır diye merak edenler için hesaplanmasında aynı iş yerinde 1 yıl ve üstü çalışmalarında  çalıştığı yıllar için brüt bir aylık maaş hakkı bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı  işçinin çalışma süresince geçen her yıl için, son almış olduğu brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin aynı iş yerinde her çalışma yılı için en son bordro brüt maaşından hesaplama yapılır.

Kıdem tazminatı hesabı işçinin çalıştığı çalışılan yıl sayısı kadar brüt ücretten % 0.759 (binde 7.59) oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

Tam yıldan artan günler ise aynı oranda kıdem tazminatına eklenir. İşçininn işten ayrıldığı tarihteki giydirilmiş ücreti 365 güne bölünmesi ile işçinin günlük alması gereken kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Nasıl Olur?

Örnek olarak İşçi bir iş yerinde 01.01.2014 yılında işe girmiş olsun, bunun yanında maaşı brüt 1.818 Tl olduğunu kabul edelim. işçi evli ve eşi çalışmıyor bu durumda hesaplama yapacak olursak

İhbar Tazminatı Detayları ; İhbar Süresi 6 hafta  Brüt İhbar Tazminatı Tutarı 2.545,20 TL, Gelir Vergisi Tutarı 381,78 TL, Damga Vergisi Tutarı 19,32 TL, Net İhbar Tazminatı Tutarı 2.144,10 TL

Örnek Kıdem Tazminat Hesaplama

Kıdem Tazminatı Detayları; Kıdem Süresi 2 YIL 1 Gün, Brüt Kıdem Tazminatı Tutarı 3.640,98 TL, Damga Vergisi Tutarı 27,64 TL, Net Kıdem Tazminatı Tutarı 3.613,35 TL Toplam Net Tazminat Tutarı 5.757,45 TL

Örnek AGİ Hesaplanma

Asgari ücret ile çalışan evli eşi ise çalışmıyor ve 1 çocuğu var ise yapılacak hesaplama şu şekildedir;

AGİ Detayları Asgari ücretin yıllık brüt tutarı, 19.764,00 TL,

Asgari Geçim İndirim Oranı68%, Asgari Geçim İndirimine Esas Tutar, 13.439,52 TL, AGİ tutarı 166,76 TL olarak hesaplanmıştır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Yargıtay Kararı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAFTA TATİLİ ÜCRETLERİ ÖDENMEDİĞİ İÇİN HAKLI SEBEPLE FESHEDİLDİĞİ. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILACAĞI – EKSİK İNCELEMEYLE KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ REDDİNİN İSABETSİZ OLUŞU

ÖZET: Dosya kapsamına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından hafta tatili ücretleri ödenmediği için haklı sebeple feshedildiği anlaşılmıştır. Davalı işverenin yazılı fesih bildirimi olmadığı gibi, davacı işçiden önce iş sözleşmesini feshettiğini de ispatlayamamıştır.

Davacı işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinden dolayı kıdem tazminatına hak kazanır. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle davacının kıdem tazminatı alacağının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminat Hesaplama Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – HÜKME ESAS ALINAN RAPORUN DOSYA İÇERİĞİNE UYGUN OLMADIĞI VE HESAP HATASI İÇERDİĞİ – DAVALI TANIĞININ İŞYERİNDE REVİZYON ÇALIŞMALARI YAPILDIĞINI VE DAVACININ BU ÇALIŞMALARA İKİ ÜÇ DEFA KATILDIĞINI BELİRTİLMESİNE RAĞMEN SADECE BİR DEFA REVİZYON ÇALIŞMASINA KATILMIŞ GİBİ HESAP YAPILDIĞI YİNE AYDA BİR DEFA NÖBETÇİ OLDUĞUNDA HAFTALIK FAZLA ÇALIŞMADAKİ HESAP HATASININ EK RAPORDA DÜZELTİLDİĞİ ANCAK KÖK RAPORDAKİ HESABIN NAZARA ALINDIĞI.

ÖZET: Somut olayda; davacının davalı işyerinde 23/02/2015-25/11/2015 tarihleri arasında elektrik bakım teknisyeni olarak çalıştığı, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili ücret alacakları istemiyle dava açıldığı,

Mahkemece rapora yapılan taraf itirazları değerlendirilerek ek rapor alındığı ancak kök rapor üzerinden fazla mesai, hafta tatili alacaklarının kısmen kabulü ile UBGT alacağının reddine karar verildiği anlaşılmıştır.

Hükme esas alınan raporun dosya içeriğine uygun olmadığı ve hesap hatası içerdiği, tanık beyanlarının eksik değerlendirildiği, davacı tanığı S. A. ve M. Z. A. ile davalı tanığı S. G.’ın işyerinde revizyon çalışmaları yapıldığını,

Bu çalışmaların 10-15 gün civarında sürdüğünü, davacının bu çalışmalara 2-3 defa katıldığını belirtilmesine rağmen (tanık S. davacının çalıştığı süre boyunca kaç kere bu şekilde çalışıldığını hatırlamadığını beyan ettiği) sadece bir defa revizyon çalışmasına katılmış gibi hesap yapıldığı yine ayda bir defa nöbetçi olduğunda haftalık fazla çalışmadaki hesap hatasının ek raporda düzeltildiği ancak kök rapordaki hesabın nazara alındığı,

Revizyon çalışmalarındaki hafta tatiline denk gelen günlerin hesaba katılmadığı, UBGT alacağının reddinin dinlenen tanık beyanlarına göre hatalı olduğu, tanık beyanında revizyonun ramazan bayramına denk geldiği belirtildiğinden revizyon süresi nazara alındığında hafta tatiline denk gelen resmi ve genel tatil günlerinin sadece hafta tatili için hesaplanması gerektiğinin gözetilmediği,

Revizyon dönemindeki hafta tatilinin nazara alınmadığı anlaşılmakla, dosyadaki deliller ve alacaklar konusunda yeni bir bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gereklidir. Davacının bu yönlere ilişkin istinaf talepleri yerinde olduğundan yerel mahkeme kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.

• Şayet işveren işçiyi haber vermeden işten çıkarıyorsa bu durumda ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
• Eğer işçi haber vermeden işten ayrılıyorsa, işverene bu tazminatı vermek durumundadır.
• İhbar tazminatı, çalışanın da işverenin de haklarının korunmasını amaçlayan bir unsurdur. Makul süre dahilinde işveren de işçi de işten ayrılma durumlarını haber vermek durumundadır.

İhbar Tazminatı Almak için Şartlar Nelerdir?

İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu Süreli Fesih kanununun 17. Maddesine göre düzenlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı alabilmek için şartlar:

• İşveren ya da işçi işten ayrılma ya da çıkarılma durumunda eğer 6 aydan az bir süre çalışma söz konusu ise 2 hafta önceden haber vermelidir,
• Şayet altı ay ve 1.5 yıl arasında çalışma süresi varsa 4 hafta önceden durumun bildirilmesi gerekmektedir,
• İş 1.5 ve 3 yıla kadar sürmüş ise bildirimin 6 hafta öncesinden yapılması gerekmektedir,
• İş 3 yıldan fazla süredir devam ediyorsa işçi ve işverenin ihbar süresi 8 hafta olmaktadır.

İhbar süresinin tespit edilmesinin ardından bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelirin aylık brüt üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Bu hesaplama sırasında gelir vergisi ve damga vergisinden kesintiler yapılması gerekmektedir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplama için kişinin çalışma süresi göz önünde bulundurulmalıdır. İhbar süresinin belirlenmesinin ardından bu süreye karşılık olarak gelen brüt aylık gelir üzerinden bu hesaplama yapılır.

Örnek vermek gerekirse kişinin 1 aylık brüt maaşı 2 bin TL ise ve kişi 4 senedir çalışıyorsa, ihbar tazminat tutarı 3.733 TL olarak belirlenir. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri de yapılarak kişinin alacağı net ihbar tazminatı tutarı belirlenmektedir.

İhbar tazminatı alabilmek için işçinin işten habersiz olarak çıkarılması gerekir. İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde ödeme yapılmaz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN DAVALI İŞVERENLİK TARAFINDAN HAKLI NEDENE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİNİN İSPATLANAMADIĞI – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANACAĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KABULÜ.

ÖZET: Dava konusu alacaklar değerlendirildiğinde; 01/06/2016 tarihli bilirkişi raporundaki birinci seçeneğin dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmakla, davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığı, kayıtlarda görünen çalışma süresi içerisinde ise fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlayamadığı, yine bu döneme ilişkin asgari geçim indiriminin ödendiği anlaşılmaktadır.

Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi yönünden ise; iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedildiği ispatlanamadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı kanaatine varılmıştır.

Bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile; ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretiyle asgari geçim indirim alacağının reddine,

SGK kayıtları esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporunda belirtildiği üzere kıdem tazminatı talebinin ….TL, ihbar tazminatının ise …. TL üzerinden kabulüne karar vermek gerekmiştir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Şartları Hakkında İstinaf Kararı

İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN DAVA – FAZLA MESAİ ALACAĞININ ÖDENMEDİĞİ – ÇOĞU BODROLARDA FAZLA MESAİ SÜTUNUN SIFIR GÖRÜNDÜĞÜ.

DAVACININ İŞ AKDİNİ FAZLA MESAİNİN TAM OLARAK ÖDENMEDİĞİ VE BU YÖNDE ALACAĞI ÇIKMIŞ OLMASI NEDENİYLE KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI.

KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI BU NEDENLE KIDEM TAZMİNATI HAKKINI YİTİRMEDİĞİ – İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞMADIĞI SONUCUNA VARILARAK KARARIN KALDIRILMASI VE YENİDEN HÜKÜM KURULMASI GEREĞİ

ÖZET: İleri sürülen istinaf itirazları doğrultusunda ve dosya üzerinden yapılan incelemede; davacının işten ayrılma dilekçesi geçerli olmakla birlikte, fazla mesai alacağının ödenmediği, çoğu bordrolarda fazla mesai sütunun sıfır göründüğü,

Bordrolara yansıyan fazla mesailerin ise hesaplamada dışlandığı, davacının iş akdini fazla mesainin tam olarak ödenmediği ve bu yönde alacağı çıkmış olması nedeniyle kendisinin haklı olarak ayrıldığı bu nedenle kıdem tazminatı hakkını yitirmediği kanaatine varılmıştır.

Ancak kendisi ayrılması nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmadığı sonucuna varılarak kararın kaldırılması ve yeniden hüküm kurulması gerekmiştir.

Makalede İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.