Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshi ya da haklı nedenle işten ayrılması halinde işçinin belli süre bir işyerinde çalışması sebebiyle elde ettiği kazanımları ifade ederken ihbar tazminatı işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden belli sürelerden önce karşı tarafa bildirim zorunluluğuna aykırı davranılması durumunda ortaya çıkan tazminatı ifade etmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır konusunda davalı ve davacının yerleşim yerinin bulunduğu iş mahkemeleri görevli ve yetkili kılınmıştır. Ancak dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulamasına başvurarak işveren ile anlaşma yoluna gidilmeli buradan sonuç alınamaması halinde ise dava açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Alabilme Şartları

Kıdem tazminatı iş kanunundan kaynaklanan belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde işçinin 1 yıldan fazla çalışmasıyla elde ettiği tazminattır. Kıdem tazminatı şartları kıdem tazminatının hak edilmesinde önemli bir yere sahiptir.

İş sözleşmesinin haksız yere işveren tarafından feshedilmesiyle bir yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazabileceği gibi işçinin haklı nedenlere dayanarak işten ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin işe bırakmasında haklı nedenler;

• 3600 gün prim süresini doldurarak emekliliği beklemek üzere işten ayrılması,
• Zorunlu askerlik hizmeti,
• Evlenen bayanların 1 yıl içinde işten ayrılma hakkı,
• Sağlık koşullarının iş nedeniyle bozulması,
• İşin veya işyerinin değişmesi,
• İşyerinde uğranılan kötü muamele görme
• İşçinin ücretinin tamamının ya da bir kısmının ödenmemesi

Gibi hallerde de işçi kıdem tazminatını isteme hakkına sahiptir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazimatına 1 yıl aynı işyerinde çalışarak hak eden işçi işten ayrılması halinde işverenden bu ücretlerin tarafına ödenmesini isteyebilir. Bu ücretin ödenmemesi halinde ise dava açma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı hesaplama 2019 yapılırken işçinin son çalıştığı ayda almış olduğu brüt ücret ile birlikte yol yardımı, yemek yardımı, prim, ikramiye gibi tüm ücretleri kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmekte giydirilmiş brüt ücret hesaplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken çalışılan işyerinde son alınan brüt ücretin 2.500 TL olması halinde bu ücrete eklenecek ücretlerin olup olmadığına bakılmakta diğer ek ücretlerde bordroda görünmese bile ücrete dahil edilmektedir.

Örneğin; ramazanda işçiye verilen ramazan kolisi bile giydirilmiş brüt ücretin arttırılmasına yardımcı olmaktadır. Brüt ücreti 2.500,00 TL olan bir işçi diğer yardımlarla birlikte aylık 3.500 TL brüt ücret hesabının yapılması halinde 5 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık 17.500,00 TL olacaktır. Bu ücretten damga vergisi oranı çıkartılarak net kıdem tazminatı hesaplanmakta ve iş mahkemesine dava konusu yapılabilmektedir.

İhbar Tazminatı Alınmasının Şartları

İhbar tazminatı işveren ya da işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa bildirim yapmasını öngören ve bu bildirimlerin yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı alınmasına hak kazanılan tazminat türüdür. İşçi veya işveren;

• 6 aydan daha az çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 14 günlük brüt asgari ücret,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 28 günlük brüt asgari ücret,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 42 günlük brüt asgari ücret,
• 3 yıl ve daha fazla çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 56 günlük brüt asgari ücret

Karşı tarafa ihbar tazminatı olarak ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı işin sona ermesiyle ilgili bildirim süresine uyulması amacıyla uygulanmakta olup işçi veya işveren sorumluluk altına alınmaktadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İşçi ve işveren arasında ihbar tazminatı hesaplanırken çalışma süreleri ve işçinin almış olduğu brüt ücret son derece önemlidir. İhbar tazminatı hesaplama 2019 yapılırken öncelikle işçinin ne kadar süreyle çalışıldığına bakılmakta sonrasında brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken ihbar ücreti ortaya çıkarılmaktadır.

Örneğin 7 aydır aynı işyerinde çalışan bir işçinin 2.500 TL brüt ücret aldığı düşünüldüğünde 30 günlük brüt ücretin 1 günlük karşılığı 75,00 TL olarak hesaplanmakta bu ücret 28 günle çarpılarak 2.100,00 TL tutarı bulunmaktadır. bu tutar üzerinden %20’lik gelir vergisi kesintisi ve 0,00759 oranında damga vergisi kesintisi uygulandığında alınacak ihbar tazminatı 1.664,07 TL olarak belirlenmekte ve işçi veya işveren bildirimde bulunmadan iş akdini feshederse karşı tarafın bu ücreti alma hakkı bulunmaktadır.

Arabuluculuk Başvusus, Arabuluculuk Ne Kadar Sürede Sonuçlanmalı?

İşçi ve işveren alacaklarında kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için, iş mahkemesine dava açmadan önce Arabulucuya başvuru yapılması zorunludur.

Arabuluculuk süreci hakkında bilgiler ise şunlardır.

Arabuluculuk sonuçlanma süreci 3 haftadır. Bu süre arabulucunun görevlendirilmesinin hemen ardından başlar. Arabulucu bu süreyi bir hafta daha uzatabilme hakkına sahiptir. Fakat bu süre içerisinde arabuluculuk süreci olumlu ya da olumsuz tamamlandırılmalıdır. Anlaşmaya varılamazsa da arabuluculuk sonrası dava süreci başlatılmalıdır. Anlaşmaya neden olan konuya göre başvurulacak olan mahkeme de değişebilir. Örneğin işçi ve işveren arasında bir çekişme varsa bunun için İş Mahkemesi’ne başvurulmalıdır.

Arabuluculuk Toplantıların İşleyişleri

Arabuluculuk toplantılarında taraflar bizzat bulunmak durumundadır. Toplantıya katılamayacak olan kişiler avukatlarını bunun için görevlendirebilir. Eğer bir tarafın kendisi ve avukatı ilk toplantıda yer almazsa bunun için bir mazeret sunmalıdır.

Şayet taraflardan birisi ilk toplantıya mazereti olmaksızın katılmazsa ve görüşmeler sonucunda anlaşma olmasa bu durum arabulucu tarafından mahkemeye iletilir. Bu da toplantıya katılmayan tarafın aleyhine olacak bir durumdur. Arabuluculuk görüşmelerine kimler katılabilir sorusunun cevabı ise arabulucunun ve tarafların izni olan herkestir. Şayet taraflar ve arabulucu izin verirse herkes bu görüşmelerde bulunabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanması için belirli şartların meydana gelmesi gerekmektedir. Bunlar İş Kanunda belirtilmiş kıdem tazminatı almak için gerekli şartlardır.

Aşağıda Kıdem Tazminatının ne olduğu, nasıl alınır ve kıdem tazminatı nasıl alacağının hesaplanması gibi konular belirtilmiştir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için hazırlanacak iş sözleşmesi ve iş kolunun yasada belirtilen şekilde olması gerekmektedir.

Yani işçinin 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olması gerekmektedir. Bu kanuna bağlı olmayan kişilerin kıdem tazminatı alma hakları bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun ilgili hükümlerinde işçinin asgari olarak bir senelik çalışmasının olması gerektiği belirtilmektedir. Bu durum kıdem tazminatı için ilk şartlardan birisidir.

Yapılan iş sözleşmesinde kıdem tazminatı süresinin işçi lehine kısaltılması mümkün olabilmektedir. Çıraklık için geçen süre kıdem olarak sayılmamaktadır.

Ayrıca tutukluluk ve hükümlülük gibi sürelerde kıdem süresinden sayılmamaktadır. Bunun yanında deneme süreleri de kıdem olarak sayılmamaktadır.

Grev lokavtlarda geçen sürelerde kıdem süresinden değildir. Ayrıca işçinin ücretsiz izinleri de kıdem süresine eklenemez. Bir diğer önemli şart ise İş Sözleşmesinin yasalarda belirtilmiş nedenler il sona erdirilmesi gerekliliğidir.

Buna göre iş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen durumda feshedilmesi, işçi tarafından İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilen haklı sebepler ile feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin yasa veya kurum ile bağlı bulunduğu sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toplu ödeme alması için feshedilmesi gerekmektedir.

Bunlarında yanında erkek işçinin askerlik görevi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi, kadın  evlilik sonrasında bir yıl içerisinde sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunda belirtilmiş olan 15 yıl ve 3600 gün prim ödeme koşullarının yerine getirilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işçi vefat etmesi durumlarında işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Hazırlanan iş sözleşmesinde işçi veya iş verenin haftalık çalışma süresini 30 saat veya daha az şekilde belirlemesi durumunda işçi kısmi süreli çalışım olacaktır.

Kıdem süresi ise bir yıllık olarak, iş sözleşmesinin başlaması ve sona ermesi tarihlerine göre belirlenmektedir.

Mevsimlik İşçiler Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri belirsiz süreli veya belirli süreli olarak düzenlenebilmektedir. Mevsimlik işçilerde de yasalardaki gerekli şartların sağlanması durumunda işe iade mümkün olabilmektedir.

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmelerinin belirli süreli yapışmış olması durumunda ve sona erdiğinde gerekli koşulların oluşmaması halinde işçi kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olmayacaktır. Kıdemin süresinin belirlenmesinde fiili olarak çalışma süresi esas alınmaktadır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Ödenmesi

İşçi işveren ile anlaşması ve işçinin bu durumu kabul etmesi  kıdem tazminatları taksitle ödenebilmektedir. Ancak işçinin rızası olmadan taksitle ödeme mümkün değildir.

Ödemenin diğer ödeme şekilleri ve vasıtaları ile yapılması  aynı koşula bağlı olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Miktarı ve Hesaplaması

Kıdem tazminatının hesaplanması işleminde çalışma süresi boyunca geçen her bir yıl için 30 günlük bürüt ücret dikkate alınmakta ve bu şekilde hesaplama yapılmaktadır.

30 günü aşan günler için de aynı oran dikkate alınmaktadır. İşçi ile işverenin düzenledikleri iş sözleşmesinde 30 günlük ücret miktarının arttırılması mümkün olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması ve hesaplanması konusundaki yaşanan uyuşmazlıklar nedeni ile açılacak kıdem tazminatı davaların hesaplama oldukça önemli olmakta ve taraflar arasında sorun yaratabilmektedir.

Bu konuda yasalarda belirtilmiş olan, işçinin bir yıllık çalışması için bir aylık bürüt ücreti üzerinden hesaplama yapılması geçerlidir.

Kıdem tazminatının alınması konusundaki hesaplamada bürüt ücret dikkate alınmalıdır. Ayrıca işçiye ödenmiş olan bürüt ücretin yanında işçiye yapılan gıda yardımı, giyim yardımı, ikramiyeler ve sosyal yardımlarda hesapta yer almaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işverenin İş Kanunda belirtilmiş olan durumlar içerisinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Bunun yanında işçinin İş Kanunda belirtilmiş olan haklı nedenler ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde da kıdem tazminatı alabilmektedir.

Bu konuda İş Kanunun 24’üncü maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesini feshetme nedenleri belirtilmektedir. Bu nedenler ile iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin İstifa Etmesi Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı alınması konusunda en merak edilen konulardan biriside işçinin istifa etmesi sonrasında kıdem tazminatı alıp alamayacağı durumu olmaktadır.

Bir işçinin iş sözleşmesini feshederek istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi için, istifa nedeninin İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilmiş olan nedenlerden birisine dayanması gerekmektedir.

Bu durumda kanunun ilgili maddesinin incelenmesi gerekmektedir. İşçinin iş yerindeki psikolojik veya fiziksel tacize maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğramış olması, tehdit edilmiş olması veya iş yerindeki işleyişin bir haftadan fazla süreli olarak durması gibi nedenler ile istifa etmesi gerekmektedir.

Aynı zamanda kadın işçilerin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışan kadınların evlenmesi halinde iş yerinden istifa etmeleri ile kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır. Bu durum evlilik tarihinden bir yıl içerisinde olması durumunda geçerli olacaktır.

Kadının evlenme tarihinden sonra bir sene içerisinde istediği bir tarihte iş sözleşmesini feshetmesi ve istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabilecektir.

Askerlik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Erkek işçilerin zorunlu askerlik görevine başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshetmelerinde kıdem tazminatı alınır ve almaları mümkündür.

Askerliğin erkekler için zorunlu bir görev olması işten isteği dışında ayrılmayı gerektirmektedir. Bu durumda erkek çalışanlar bu zorunlu görevi yerine getirmek için iş sözleşmelerini yerine getirmek için işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Makalemizde Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı hazırlanmıştır. Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında geniş bilgi için avukat desteği alınız.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – İŞ AKTİNİN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRMEYECEK HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİ KANITLANAMADIĞI – ALACAK TUTARININ TESPİTİ İÇİN ALINAN BİLİRKİŞİ RAPORUNUN YERLEŞİK YARGISAL KARARLARA UYGUN GEREKÇELİ VE HÜKÜM KURMAYA YETERLİ OLDUĞU – BU RAPORU ESAS ALAN İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI ZAMANAŞIMI DEFİNİN DEĞERLENDİRİLDİĞİ.

ÖZET: İş aktinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlere dayalı olarak feshedildiği kanıtlanamadığından, davacı kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmıştır. Dolayısıyla bu yöne ilişkin istinaf nedeni de yersizdir.

Alacak tutarının tespiti için alınan bilirkişi raporunun, yerleşik yargısal kararlara uygun, gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli olduğu, bu raporu esas alan ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı, zamanaşımı def’inin değerlendirildiği görülmüştür.

İlk derece mahkemesinin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporuna karşı, davacı vekilinin beyanı, raporda tespit olunan ve mahkemenin kabulünde olan alacak miktarı dikkate alındığında, H.M.K’nın 362 (1)-a maddesi gereğince dairemizin kararının miktar itibariyle kesin olduğu anlaşılmıştır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve yukarıda belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACI MEMUR OLARAK ÇALIŞSA DA TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİ KURULMASINDA HERHANGİ BİR ENGEL BULUNMADIĞI – ESKİDEN BERİ İŞYERİ HEKİMLERİNİN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLDİĞİNİ AÇIKÇA ORTAYA KONDUĞU – BİLİRKİŞİ HESAPLAMALARINDA KIDEM TAZMİNATI TAVANININ GÖZETİLDİĞİ.

ÖZET: Davacı memur olarak çalışsa da 4857 SK anlamında taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Kaldı ki, davacının 4857 SK’ya tabi işçi kabul edilmemesi halinde işe iadesinin de mümkün görülmemesi gerekirdi. Açıklanan gerekçeler Yargıtay uygulamalarında da eskiden beri işyeri hekimlerinin işçi olarak kabul edildiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Bilirkişi hesaplamalarında kıdem tazminatı tavanı gözetilmiştir. Davalının istinaf talepleri yerinde olmadığı gibi resen kararın bozulmasını gerektiren kamu düzenine ilişkin bir neden de bulunmamaktadır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında Mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bildirim sürelerine ve haklılık durumuna göre yapılan hesaplamalar doğrultusunda iş verenler çalışanlarına para ödemek zorunda kalabilirler. Yasal olarak hak edilen bu ödemenin kabulünün sağlanması için bazı şartlar bulunmaktadır.  Bu nedenle tazminat davası açmadan önce tazminat nasıl alınır şartları nelerdir diye araştırma yapmak faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli sebeplerle iş yerinden ayrılması halinde İş Kanunu Hükümlerine göre düzenlenmiş olan bir ödeme çeşididir. Bu ödeme iş verene çalıştığı süre için yapılır. İş verenin ödeme almaya hak kazanması için iş yerinde en az bir sene boyunca çalışmış olması gerekir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatında ise iş sözleşmesinin hem işçi hem de iş veren tarafından anlaşmalı olarak sonlandırılması söz konusu olur. Bu tazminatta işçinin iş yerinde çalıştığı süre dikkate alınır. Tazminatın belirli bir süre öncesinde bildirilmesi ve bu süreye ait hesaplanmış ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Tazminat nasıl alınır sorusunun cevabı bu iki farklı tazminat türü için farklı olmakla beraber, kimin kime hangi miktarda ödeme yapacağı konusunda farklı etmenler devreye girer.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Durumlar Nedir?

Tazminat alınması için hak ediş şartlarından bahsetmek doğru olacaktır. Söz konusu hak ediş şartları belirlenirken, 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi incelenmektedir. Bu maddeye göre;

• Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş verenin iş yerinde en az 1 sene çalışmış olması gerekir,
• İş akdinin iş veren tarafından haklı nedenlere dayandırılan nedenlerin dışında fesih edilmesi gerekir,
• İşçi askerlik görevini yerine getirmek için iş sözleşmesini fesih etmiş olabilir,
• Kadın işçiler evlenirlerse tazminat söz konusu olabilir,
• İşçi ölürse, işçinin yakınlarına kıdem tazminatı ödenmelidir,
• Emeklilik hakkı elde edilmesi için iş sözleşmesin sonlandırılması halinde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Tazminat Nasıl Alınır, konusuna giriş yaparken Kişilerin sahip oldukları hakların korunması ve uğradıkları zararların karşılanması adına haklarının savunulmasında en önemli organ sayılan hukuk sistemi bunu tazminat yoluyla da gerçekleştirmektedir.

Zararların telafi edilmesi ya da karşılığının verilmesini ilgilendiren tüm dava konularının hukuk içerisinde tazminat hukuku dalı altında incelenmesi söz konusu oluyor.

Tazminat hukuku sayesinde yasal olarak uyulması gereken kurallara uymayan kişilerin davranışlarından kaynaklanan olaylar sonucunda mağdur olmuş herkes için haklarını tekrar geri alabilmek söz konusu olmaktadır.

Bir dava konusunun tazminat hukukuna dahil olabilmesi için kişilerin yaşamış olduğu maddi ya da manevi zararların doğrudan kişi ya da kurumlardan veya devlet kurumları tarafından ortaya çıkması gerekmektedir.

Tazminat hakkını talep etmek amacıyla dava açabilecek olan tarafın da birey olması gerekmemekte aynı zamanda kurumların da bu tür davaları açabilmesi hakları olmaktadır.

Tazminat hukuku alanında bir davanın değerlendirilmesi için zararı ortaya çıkaran olayın mutlaka yasalara aykırı olması gerekiyor.

Örneğin; devlet tarafından bir evin satın alınması ve kamuya ait edilmesi gerçekleştirilmişse yasalara uygun hareket edildiği için bu durumda tazminat talep edilmesi mümkün değildir.

Ayrıca tazminat hukuku alanındaki davalarda kişilerin tazminat talep etmesini gerektiren tüm durumların doğrudan olaylarla arasında bir bağ bulunmalıdır. İlliyet bağı olarak ifade edilen bu bağ, olay içindeki sebep sonuç ilişkisinin kesin olarak tanımlanmış olmasını gerektirmektedir.

Tazminat hukuku alanındaki davaların daha iyi bir şekilde yargılanma süreçlerine dahil edilmesi amacıyla davaların farklı çeşitlere ayrılması söz konusu olmuştur. Buna göre maddi, manevi ve cezalandırıcı tazminat olmak üzere üç farklı temel tazminat davası türü bulunmaktadır.

Maddi tazminat kişilerin doğrudan kendi maddi durumlarını olumsuz yönde etkileyen mal varlığındaki sorunlar gibi olaylardan ortaya çıkarken manevi tazminat davalarında kişilerin yaşamış olduğu acı ve keder dikkate alınarak ortaya çıkan tahribatın önüne geçilmesi hedeflenir.

Cezalandırıcı tazminatta ise davaya konu olan durum sonrasında ortaya çıkan tüm zararın karşılanmasına yönelik bir karar verilir.

Maddi ya da manevi açıdan zarara uğrayan veya mağdur olan kişilerin haklarını talep etmek adına yapması gereken şey mahkemeye giderek tazminat davası açmak oluyor.

Tazminat davaları açılırken eğer maddi açıdan bir mağduriyet söz konusu olmuşsa bu durumda maddi tazminat davaları, para ile ölçülemeyecek olan manevi zararlar söz konusu ise manevi tazminat davaları açılmalıdır. Buna ek olarak kişiler iki türden de bir zararla karşılaşmışlar ise bu durumda aynı anda hem maddi hem de manevi tazminat davası açabiliyorlar.

Kişilerin temel olarak haklarını korumak adına mağduriyetlerinin giderilmesi için açıldığından tazminat davaları farklı hukuk alanları içinde kişilerin sıklıkla başvurduğu alanlardan olmaktadır.

Medeni hukuktan iş hukukuna kadar çok farklı alanlarda tazminat davaları açılabiliyor. En sık açılan tazminat davaları boşanma sonrası açılan maddi ve manevi tazminat davaları, iş hukukundaki kıdem tazminatı ve iş kazası tazminatı davaları, trafik kazası davaları gibi davalar oluyor. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Türkiye iş sahası alanlarında geniş çaplı önlemler alınmayan ve bu konuda hassas tavır almamış olmayan bir ülke olmasının sonucunda yaptığı uygulamalarla her geçen gün pek çok işçinin çalışma alanlarında kazayla karşılaştığı yerlerden biri olmaktadır.

İş kazaları sonrasında kişilerin tazminat talep edebileceğini biliyor olması da bu nedenle özellikle ülkemizde ayrıca bir önem kazanmaktadır.

İş kazası meydana geldiği zaman gerekli başvuruların ardından Cumhuriyet savcısı ceza davası açarken işçilerin bağlı olduğu kurum olarak bilinen Sosyal Güvenlik Kurumu’nun da rücu davası açması mümkün olabiliyor.

Ayrıca işçilerin kendilerinin ya da vefat durumu söz konusu ise yakınlarının da tazminat davası açarak haklarını alması söz konusu olmaktadır. Kişiler tazminat davası açmak istediklerinde bu davaları Borçlar Kanunu içindeki haksız fiil hükümleri gerekçelerine dayandırarak açarlar.

İş kazası sonrası kişilerin yaşamış olduğu zorlu süreç içindeki tüm hastane ve sonrasındaki tedavi giderlerinin, çalışılmayan süre içinde yaşanan kazanç kayıplarının, gelecekte kaybedildiği düşünülen olası ekonomik zararların ve eğer ölüm söz konusu ise cenaze masrafları ile yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatlarının alınabilmesi mümkün oluyor.

Manevi tazminat talepleri için ise kaza sonrası kişilerin kendisinin ya da yakınlarının yaşamış olduğu maddi tahribatın boyutuna bakılarak mahkeme tarafından bir karar verilerek taraflara ödenmesine hüküm verilebilir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Trafik Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Dikkatsiz araç kullanımı, trafik içindeki etmenlerin kontrollerinin düzenli olarak yapılmaması ve ihmaller gibi pek çok nedenle birlikte Türkiye’de her geçen gün çok sayıda trafik kazası yaşanmaktadır.

Kazaların sonrasında maddi hasarlı olarak atlatılabilen çok sayıda kaza bulunuyor olsa da ölümlü ve yaralamalı kazaların sayısı da az değildir. Trafik kazasının ardından kişilerin yaşamış oldukları maddi ve manevi zararların tazminat davaları yolu ile temin edilebilmesi de mümkün olabiliyor.

Tazminat davaları için genel olarak incelenen durum olayların ne olduğuna bakılmaksızın aynı işlediğinden iş kazalarındaki etmenler trafik kazalarında da söz konusu olmaktadır. Ancak trafik kazalarında tazminat davalarının davalı sıfatını alacak kişilerini belirlemede bazı farklılıklar ortaya çıkacaktır. Bu kişiler kaza sırasında aracı kullanan kişiler, aracın bağlı olduğu kurumlar ya da aracın sahibi olan kişiler olabiliyor.

Trafik kazalarının çok farklı biçimlerde meydana geldiği ve kazaya karışan unsurların oldukça karmaşık bir yapı içinde bulunduğu hesaba katılırsa her olayın ayrı bir şekilde özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu sebeple hukuki sürece hukuk büroları ya da avukatlarla birlikte hazırlanmak gerekmektedir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Hukuku İşçi Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi ile işveren arasında kişilerin iki taraflı olarak da haklarının korunmasında en önemli belge olan iş sözleşmelerinin sona ermesinin ardından işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Bu tazminat hakkından yararlanmak için işçinin bir yıldan fazla bir süredir aynı işveren ya da işverene bağlı başka bir alt kuruluşta çalışıyor olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken kişilerin aylık olarak aldıkları ücretler üzerinden her yıl için ayrı hesaplama yapılarak bir kıdem tazminatı belirlenir ve bu miktarın ödenmesi sağlanır.

İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçilerin sahip olduğu en temel haklardan birinin korunması adına önemi oldukça üst düzeyde bulunan tazminatlardan biri de ihbar tazminatıdır.

İş sözleşmesinin haksız nedenlerle ya da görünen nedenlerin dışında kalan farklı bir nedenle işveren tarafından feshedilmesinin ardından kişiler yaşadıkları mağduriyetlerin ihbar tazminatı ile giderilmesini isteyebilirler.

İşçilerin bu konuda taleplerini hukuki alana dahil etmesi için tek gereken şart ise işçilerin fiili olarak iş yerinde çalışmış olduklarını belgelemelidir. Bu nedenle ihbar tazminatı için iş sözleşmesinin bulunup bulunmaması önemli olmamaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

Haksız bir nedenle ya da görünenden farklı bir sebeple işten çıkarılması sonucu işe iade davasını açan ve bu davayı kazanan kişilerin mahkeme tarafından tekrar işe dönmelerinin sağlanması adına bir karar veriliyor.

Ancak bu süreçte işveren yasal süreler içinde işçiyi işe kabul etmezse işçinin bu durumda işe başlatmama tazminatı alma hakkı da doğmaktadır.

Yasal sınır olan dava sonucunun çıkmasının ardından 1 aylık sürede işçinin işe iadesi sağlanmazsa bu durumda işçiye 4 aydan 8 aya kadar kişiye kazancı ölçüsünde tazminat verilmesi mümkün olmaktadır.

İşçinin bu davaları açması için geçmesi gereken bir aşama da işe iade kararının çıkmasının ardından mutlaka işverene işe dönüşü ile bilgilendirmelerini yapmasıdır.

Hem hukuk sisteminde hem de genel olarak kullanımlarda işe başlatmama tazminatı olarak bilinen bu tazminat türü aynı zaman iş güvencesi tazminatı olarak da adlandırılmaktadır. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Boşanma Davalarında Maddi ve Manevi Tazminat Nasıl Alınır?

Evlilik birliği içinde olan kişilerin ayrılmalarının ardından tarafların kendisine ait hakların tekrar teslim edilmesi adına tazminat davası açabilmesi mümkün oluyor. Ancak bu tazminat taleplerinin iletilmesi için kişilerin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir.

Boşanma davası sırasında ortaya çıkan bu tazminat taleplerinde mutlaka tazminat talep eden tarafın boşanma gerekçesi olarak sunulan neden içindeki kusurunun daha az olması ya da hiç olmaması gerekmektedir.

Bununla birlikte davalı olarak davaya katılan kişinin de mutlaka kusurlu olması gerekiyor.

Eğer boşanma gerekçesi olarak ortaya konan problem tazminat talep eden kişiden kaynaklanmış ise bu durumda kişinin tazminat talebi de doğrudan değerlendirmeye alınmamaktadır.

Bu şartlar yerine gelmediği takdirde tazminat talebinde bulunması mümkün değildir.

Boşanma davalarında tarafların yaşamış oldukları manevi zorlukların karşılanması adına da tazminat talep edilmesi mümkün olabiliyor.

Kişilik haklarının zedelendiğini gerekçe göstererek kişilerin boşanma davaları sırasında gerekli hallerde tazminat taleplerini eklemesi gerekmektedir.

Makalede Tazminat Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı verilmiştir. Tazminat Nasıl Alınır konusunda daha geniş bilgiye sahip olmak için avukat desteği alınmasını öneriyoruz.

Makalemizde Tazminat Nasıl Alınır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Tazminat Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – MAHKEMECE İŞVEREN TARAFINDAN SUNULAN KISMEN İMZALI BORDROLARA KARŞI DAVACININ DİYECEKLERİNİN SORULARAK DAVACININ BANKA HESABINA ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ ALACAKLARININ ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN ARAŞTIRILMASI GEREĞİ.

ÖZET: Mahkemece işveren tarafından sunulan kısmen imzalı bordrolara karşı davacının diyeceklerinin sorularak, davacının banka hesabına asgari geçim indirimi alacaklarının ödenip ödenmediğinin araştırılmaması hatalıdır.

TAZMİNAT DAVASI – NOTERİN SORUMLULUĞU – DAVACININ ARAÇ ALIM SATIM İŞİYLE UĞRAŞTIĞI – DAVACININ DAHA DİKKATLİ VE ÖZENLİ OLMASI GEREKİRKEN OLAYDAKİ DİKKATSİZLİK VE ÖZENSİZLİĞİNİN BÖLÜŞÜK KUSUR OLUŞTURDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Mahkemece; davacının araç alım-satım işiyle uğraştığı bu nedenle daha dikkatli ve özenli olması gerekirken olaydaki dikkatsizlik ve özensizliğinin bölüşük kusur oluşturması nedeniyle,

Toplam zarar miktarından uygun bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktardan davalı noterlerin sorumlu tutulması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacının bölüşük kusuru olduğu göz ardı edilerek yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı görülmüş, bu husus bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACIN HAK KAZANDIĞI BAKİYE KIDEM TAZMİNATI İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ OLUP OLMADIĞININ BELİRLENMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece davacının hak kazandığı kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları bilirkişi aracılığıyla veya res’en hesaplanıp ödeme savunması ile birlikte değerlendirilerek davacın hak kazandığı bakiye kıdem tazminatı,

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ DAVALI İŞ YERİNDE ÇALIŞTIĞI BRÜT ÜCRET MİKTARINDA UYUŞMAZLIK BULUNDUĞU HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ÜCRET ALACAĞININ İŞVEREN ELİNDEKİ KAYITLARLA HESAPLANMASI GEREKTİĞİ – HUKUKİ YARAR ŞARTI YOKLUĞU GEREKÇESİNİN HATALI OLUŞU

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının davalı iş yerinde çalıştığı, brüt ücret miktarında uyuşmazlık bulunduğu, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücret alacağının işveren elindeki kayıtlarla hesaplanması gerektiği, bu nedenle alacakların başlangıçta belirsiz olduğu açıktır.

Açıkça belirli olmayan ve tartışmalı alacaklar ise kısmi eda külli tespit davası konusu yapılabileceğinden, mahkemece sürede verilmeden hukuki yarar şartı yokluğu nedeni ile davanın usulden reddine karar verilmesi hatalıdır.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşveren ile işçi arasındaki en yaygın hukuki problemlere neden olan kıdem tazminatı ile ilgili olarak tarafların göz önünde bulundurması gereken önemli noktalar vardır.

Söz konusu önem teşkil eden noktalar tamamen iş sözleşmesinin hangi nedenlerle ve hangi şartlar altında sonlandırılmasıyla yakından ilgilidir. Kıdem tazminatı hakkının nasıl oluştuğundan önce hukuki bir terim olan kıdem tazminatının tanımına bakılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?

İşçinin işverene bağlı olarak bir işi yerine getirmesi, işverenin de işçiye bu emeğinin karşılığı olarak bir bedel ödemesi iş sözleşmesi veya iş akdi dediğimiz yazılı ya da sözlü olabilen bir sözleşme dâhilinde gerçekleşmektedir.

Bir başka deyişle iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki anlaşmadır. Söz konusu iş sözleşmesi, işçinin işe başladığı anda oluşturulur ve işçinin işten ayrıldığı anda da fesih edilir.

İş sözleşmesinin sonlandırılması sırasında bazı şartların oluşması durumunda işveren işten ayrılan işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi; işveren tarafından, işçi tarafından ya da tarafların karşılıklı mutabakatı halinde fesih edilebilmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı nasıl alınır hak edilir sorusu ile alakalı olarak birtakım şartlar öne çıkmaktadır.

Söz konusu şartlar hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendirmektedir. İş Kanunu’nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı alması için belirlenen temel şart; söz konusu işçinin, herhangi bir işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması gerekmektedir. Dolayısıyla 1 yıldan az çalışmış kişilerin iş akdinin feshinde kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. Buna göre kendi isteği ile işten ayrılan işçiler ve istifa eden çalışanlar kıdem tazminatı haklarından mahrum kalırlar.
• İş sözleşmesinin sonlandırılmasındaki nedenler kıdem tazminatı alınmasında önem teşkil etmektedir. Buna göre; İş Kanunu’nda belirtilen iyi niyet ve ahlak yükümlülüklerinin ihlali söz konusuysa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenlerin dışındaki bir sebeplere bağlanması halinde işçi keyfi olarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? Kıdem tazminatı iş yeri tarafından belirli bir süre çalışan kişiye işine son verilirken ya da emekli olurken, çalıştığı süreye bağlı olarak ödenen toplu paradır.

Çalışanın kabul etmesi halinde bu para taksitle ödenebilir. Bir kişinin kıdem tazminatı alma hakkı olması için İş Kanunu içinde belirtilen kimi şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Bu şartlar arasında en önemlisi, kişinin en az bir yıldır ilgili iş yerinde çalışıyor olması gerekliliğidir.

Kimi durumlarda iş akdi ve deneme süresinin katılımı ile bu bir yıllık süre bir miktar düşürülebilmektedir fakat çırak olarak çalışmak, bu sürede hükümlü olarak yatmak, yapılan bir grev veya lokavtta geçirilen süre ve ücretsiz izin dönemleri bu bir yıla dahil edilmemektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin bitiş nedenleri de kıdem tazminatının verilme durumu üzerinde etkilidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Yasası Madde 25/2’de geçen durumların dışında bir sebeple bozulması, işçinin emekli olması, erkek çalışanın askerlik hizmetine gitmesi, kadın çalışanın evlenme nedeniyle (evliliğin gerçekleşmesinden sonra 1 yıl içerisinde) işi bırakması, 15 yıldan fazla prim ödenmesi ve çalışanın ölmesi durumlarında kıdem tazminatı alma hakkı verilmektedir. Birçok durumda çalışanın haklı nedenler ile işi bırakması durumunda da kıdem tazminatı alması sağlanmaktadır. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Maddede detaylandırılmıştır fakat genel olarak iş yerinde bir haftadan fazla duran ve iş yerinde fiziksel ya da psikolojik tacize uğramak, işverenin hakareti ya da tehdidine maruz kalmak gibi sıkıntılarla karşılaşan çalışanlar haklı sebeple istifa etmiş sayılırlar.

Kısmi süreli iş anlaşmalarında da kıdem tazminatı söz konusudur. Çalışan haftada 30 saat ya da daha az çalışıyorsa bu kısmi zamanlı çalışmadır.

Kıdem süresi de iş anlaşmasının başlangıç ve bitiş tarihlerine göre hesaplanır. Unutulmamalıdır ki kıdem hesaplanırken fiili çalışma süresi esas alınır.

Kıdem tazminatı hesaplarken çalışma halinde geçen senelerin her biri için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarı kadar kıdem verilir. Tabii sözleşmede bu oranın arttırılmış olması mümkündür.

Giydirilmiş ücret çalışana ödenen brüt miktarın dışında yapılan tüm ikramiye ve yardımları da içerir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASININ YERİNDE OLDUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamından davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından bunlarına karşılığının ödendiği kanıtlanmamıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de yerinde bulunmaktadır.

İşçiye hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği hususunda ispat yükümlülüğü işverene ait olup işverenin bunu işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formları, bordro ve eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlaması gerekmektedir.

Somut olayda davacının, kullanmadığı … gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu tespit edildiğinden ve bunun kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği belirtilen nitelikte yazılı bir delille kanıtlanamadığından yıllık izin ücreti talebinin hüküm altına alınması da yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.

İTİRAZIN İPTALİ İSTEMİ – ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İLE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAKLARINA HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILMASINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Mahkeme tarafından, ….Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin ….E. sayılı kesinleşen kararı nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarına ….oranında hakkaniyet indirimi yapılmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ancak mahkemece, davalı lehine reddedilen alacak miktarı olarak hakkaniyet indirimi yapılan miktar dışlanmak suretiyle ilk dava edilen ile karar verilen arasındaki fark olan ….TL vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi yerinde bulunmadığından,

Davacının bu hususa yönelik istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı kanunun ilgili uyarınca ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden karar verilmesi gerekmiştir.

ALACAK DAVASI – TARAFLARDAN SUNULMAYAN DİĞER AYLARA İLİŞKİN BORDROLARIN İSTENMESİ GEREKTİĞİ – İMZALI OLMAMASI VEYA İHTİRAZİ KAYITLA İMZALANMIŞ OLMALARI HALİNDE BELİRTİLEN AYLARLA SINIRLI OLARAK FAZLA ÇALIŞMA İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ HESAPLANARAK HÜKÜM ALTINA ALINMASINA KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece; taraflardan sunulmayan diğer aylara ilişkin bordroların istenmesi, bordroların sunulması halinde, bunlarında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içerdiğinin, imzalı olduğunun ve ihtirazi kayıt içermediğinin anlaşılması halinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin tamamen reddine, bordroların sunulmaması veya bu bordroların fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içermemesi,

İmzalı olmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanmış olmaları halinde belirtilen aylarla sınırlı olarak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanarak hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile resen gözetilecek kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate alındığında 6100 S. K. m. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, açıklanan eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için diğer istinaf nedenleri incelenmeksizin dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

İşçinin işine çeşitli sebeplerle son verilmesi durumunda, çalıştığı seneye göre işçiye belirli bir miktarda tazminat verilir. Bu tazminata ise kıdem tazminatı adı verilir. Kıdem tazminatı nasıl alınır:

• Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı iş yerinde sigortalı olarak en az bir sene çalışması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı için işçinin işveren tarafından işten çıkarılması gerekmektedir.
• İşçinin sözleşmeye aykırı davranmamış olması gerekmektedir.

Bu şartların sağlanması durumunda işçinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı verilmektedir.

Kendi İstediği ile İşten Ayrılan Kişiler Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden kişiler için kıdem tazminatı verilmesi genel olarak söz konusu değildir. Ancak istisnai durumlarda işten kendi özgür iradesi ile ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumlar ise:

• Ağır çalıştırılma şartları ve bu durum sebebiyle sağlığın bozulması,
• İş yerinden zorla istifaya zorlama sebepleri, işçiye mobbing ve baskı uygulanması,
• İşçinin ücretlerinin kanun hükümleri ya da sözleşmede belirtilen şartlara uygun ödenmemesi,
• İşçinin aldığı ücretlerin yanı sıra sosyal yardım alacakları kapsamında prim ya da fazla mesailerin ödenmemesi,
• İşçinin sigortasının eksik ya da yanlış yatırılması,
• İşçinin haberi olmadan işveren tarafından SGK’ye giriş çıkış yapılması,
• İşverenin yıllık izinleri kullandırmaması,
• İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan daha uzun süreyle işin durmasına sebep olacak zorlayıcı nedenlerin bulunması gibi durumlarda işçi kendi isteği ile işten ayrılsa bile tazminat alacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama için işçinin işe başladığı tarihten itibaren, hizmet akdinin devam ettiği süreç boyunca tam bir yıl içinde işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Genel olarak bir yıldan artan süreler kapsamında da hesaplamalar aynı oranlar üzerinden hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanması durumunda yalnızca damga vergisinden kesinti yapılmaktadır. Kıdem tazminatı vermeyen işverenler için hukuksal yaptırımlar bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması işçiler için oldukça önemli bir konudur. İşçiler emek vererek çalıştıkları iş yerlerinde çıkartıldıklarında veya işten ayrıldıklarında veya emekli olduklarında bu tazminat onlar için oldukça önemli olmaktadır.

Bu sebeple işçilerin işyerinde kıdem tazminatı alma konusunda bilgi sahibi olma istekleri bulunmaktadır.

Kıdem tazminatının hak edilme süreleri kıdem tazminatlarının türüne göre değişebilmektedir. Bu konuda kıdem tazminatları, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranma tazminatı ve kıdem tazminatı olarak ayrılmaktadır. Bu her tür için farklı hak ediş süreleri bulunabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Alınır?

Kıdem tazminatı alma şartları konusunda işçiler için iki önemli şart bulunmaktadır. Bunlardan ilki işçinin kıdem tazminatı almayı hak edecek ve kanunlarda belirtilmiş olan sebepler ile işten ayrılmaları yani iş sözleşmelerinin feshedilmesi gerekmektedir.

Bu şartın yanında kıdem tazminatı alınacak iş yerinde en az bir sene çalışmış olmak gerekmektedir.

Bu durum kıdem tazminatı alınmasının hak edilmesi konusundaki süre olmaktadır. Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin en az bir sene çalışmış olması gerekmektedir. Bir seneden az çalışan işçilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İhbar tazminatının alınmasının hak edilmesi konusunda yapılan iş sözleşmesinin deneme süresi içermesi veya içermemesi oldukça önemli olmaktadır. İş sözleşmelerinde deneme süreleri en fazla iki ay olarak, toplu iş sözleşmelerinde ise dört aya kadar olabilmektedir.

İş sözleşmesinde belirtilen deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı gündeme gelmemektedir. Ancak iş sözleşmesinde deneme süresinin olmaması durumunda bir günlük kıdem bile ihbar tazminatı hakkı doğurabilmektedir.

İhbar tazminatının kazanılması şartlarına uygun işçilerin bir gün çalışmaları olmaları durumunda bile bu tazminatı alma hakları bulunmaktadır.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçinin iş yerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, iş yerinde otuzdan fazla işçinin çalışıyor olması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin yapılmış olması durumunda işten haksız bir sebep ile veya sebep gösterilmeden çıkartılması durumunda işe iade davası açabilmektedir.

Bu şartlara uymayan ve ise iade davası açamayan işçiler ile kötü niyet tazminatı almaya hak kazanacaklardır. İşçilerin iş yerindeki kıdemleri bir gün olsa bile kötü niyet tazminatı almaya hak kazana bileceklerdir.

Eşit Davranma Tazminatı Nasıl Alınır?

İş yerinde işçilere kanunlarda belirtilen hükümler nedeni ile ayrımcılık uygulayamamaktadır. Ancak tarafına bir ayrımcılık uygulanan işçi eşit davranma tazminatı talep edebilmektedir.

İşçinin bir günlük bile kıdemi olsa eşit davranma tazminatı talep etmeye hakkı olabilmektedir. Kıdem tazminatı alınması konusunda farklı türlerin ve çeşitlerin olması durumu nedeni ile tek bir zamandan ve süreden bahsedilmesi mümkün olamamaktadır. Ancak günümüzde işçiler en fazla ilk olarak belirtilen kıdem tazminatını talep etmektedirler.

Kıdem tazminatının talebi konusundaki çalışa süresi ise bir sene olmaktadır. Bu kıdem tazminatının hesaplaması da senelik olmaktadır. İşçinin iş yerinde çalıştığı her bir sene için bir aylık bürüt aylığı üzerinden bir hesaplama yapılmaktadır.

Bu sebeple de bir senenin dolmuş olması kıdem tazminatının alınması konusundaki süre şartı olmaktadır. Diğer kıdem tazminatı türlerinde ise farklı süreler ve şartlar bulunabilmektedir.

İşten Ayrılırken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş Kanunu işveren işe işçi arasındaki ilişkilerin ve işleyişin hakkaniyetli ve sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için düzenlenmiştir. Bu konuda belirli kurallar konuşmuş ve bu kuralların uyulması konusunda da yaptırımlar uygulamıştır.

Bu yaptırımlarda idari para cezaları ve tazminat cezaları olabilmektedir. İhlal edilen kuralın durumuna göre cezalarda değişebilmektedir. Yukarıda belirtildiği şekilde kanunun belirlediği kurallara ve şartlara uyulmaması durumunda işçilerin tazminat hakları bulunabilmektedir.

Bu kuralların uyulmaması yanında işçilerin farklı tazminat hakları da bulunmaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı bunlar bazılarıdır. Aşağıda İş Kanunda yer bulan ve alınması mümkün olan tazminatlar belirtilmektedir. Bu tazminatların alınabilmesi konusunda mahkemelerin kanunun uyguladığı kuralların ihlal edildiği konusunda bir ispat yapılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Bir iş yerinde bir yıldan fazla süre çalışan ve iş sözleşmesi belirsiz iş sözleşmesi olan işçilerin, yasalarda belirtilen nedenler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin işçiye ödemesi gereken tazminat türüne kıdem tazminatı denmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalıştığı her sene için bir aylık bürüt maaşı hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminatı İşçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işten çıkartılması durumunda yasalarda belirtilmiş olan bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ortaya çıkmaktadır. İş Kanunda iş sözleşmelerinin türüne ve işçilerin çalışma türüne göre belirli işten çıkartmayı bildirme süreleri bulunmaktadır. İşverenin bu sürelere uymadan işçiyi habersiz işten çıkartması durumunda işçiler ihbar tazminatı talep edebilmektedir.

Askere Gidilirken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Zorunlu askerlik görevini yapmak için silah başına giden işçiler iş yerinden ayrılmakta ve iş sözleşmeleri feshedilmektedir.

Askerlik hizmetinin bitiminden sonraki iki ay içerisinde işçinin tekrar aynı iş yerine girme hakkı bulunmaktadır. İşçi tarafından bu durum istenmediğinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşe İade ve Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Eşit Davranma Tazminatı İşçilerin iş yerinde İş Kanunda belirtilen eşit davranma kuralına uyulmaması durumunda işverenden bu tazminatı talep etme hakları bulunmaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı İş yerinden haksız bir sebep ile veya sebepsiz bir şekilde çıkartılan işçilerin bu iş sözleşmesinin feshinin iptali ve işe iade edilmeleri için dava açabilmektedir.

İşe iade davası işçi tarafından kazanılması durumunda işveren işçiyi işe almak zorundadır. İşe almadığı takdirde işçinin tazminat alma hakkı bulunmaktadır.

Maluliyetten Doğan Tazminat Bir iş yerinden malulen ayrılmak ve iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalan bir işçinin sonradan ortada kalması durumunda eski çalıştığı iş yerine başvurabilmektedir.

Bu durumda işveren işçi ihtiyacı varsa hemen, yoksa ilk ihtiyaçta bu işçiyi işe almalıdır. Bu durumda olan bir işçinin yine de ortada kalması durumunda tazminat hakkı bulunmaktadır.

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ÖZET: Davacı davalı şirketin ….ilindeki yazılım program teknik destek uzmanı olarak …..tarihleri arasında çalıştığını, ….tarihinde iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak fesh edildiğini, yasal alacaklarının ödenmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti olmak üzere toplam ….TL nin kıdem tazminatı (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır).

İş akdinin fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile yine çalışma alacağı için ödenmeyen günden başlamak üzere en yüksek banka mevduat faizi ile diğer alacakların ise ödenmeyen günden başlamak üzere davalıdan tahsiline,

Yargılama gideri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesini talep etmiştir. Banka kayıtlarından çalışma iddia edilen dönemlerde davacının hesabına birçok kişi tarafından para havale edilmesi, bu isimlerin bazılarının doktor olduğunun tespit edilmesi,

Davacıya sigortalı çalışma bildirilmeyen dönemlerde para havale edilmesi karşısında davacının …..tarihleri arasında çalıştığının kabulünde hatalı bir yön bulunmamaktadır.

Davalı tarafça davacının aile hekimlerinden alınan paranın yarısını davalı şirkete vermesi gerekirken … ay boyunca şirkete ödeme yapmaması sebebi ile haklı nedenle iş akdinin feshedildiği ileri sürülmüşse de davalı tarafça ileri sürülen bu husus ispatlanamamıştır.

Üzerine ispat yükü düşen davalı iş veren tarafından iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği davalı tarafça ispatlanamadığından davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatı alacağına hükmedilmesinde hatalı bir yön bulunmamaktadır.

Davacı tanıkları davalı ile aynı iş yerinde çalışmamışlardır. Bu tanık beyanlarına dayanarak davacı lehine fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ücreti alacağına hükmedilmesi hatalıdır. Bu nedenle istinaf başvurusunun kısmen kabulüne karar verilmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACININ İHALE SÜRESİ BİTMESİNE RAĞMEN AYNI İŞYERİNDE GÜVENLİK GÖREVLİSİ OLARAK YENİ İHALEYİ ALAN FİRMADA ÇALIŞMAYA DEVAM ETTİĞİ – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMADIĞININ AÇIK OLDUĞU (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır). “][vc_column_text]ÖZET: Duruşmada dinlenen davacı tanığı beyanında davacının ihale süresi bittiği için işten çıkarıldığını söylemiş ise de Sgk’dan gelen kayıtlardan anlaşıldığı üzere davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı hak edecek şekilde sonlandırılmadığı,

Sgk.ya işten ayrılma bildirgesi verilmişse de aynı adresteki işyerinde ara verilmeksizin çalışmaya devam edildiği, ihale süresi bitmesine rağmen aynı işyerinde güvenlik görevlisi olarak yeni ihaleyi alan firmada çalışmaya devam ettiği, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Söz konusu alacak kalemlerinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır).