Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshi ya da haklı nedenle işten ayrılması halinde işçinin belli süre bir işyerinde çalışması sebebiyle elde ettiği kazanımları ifade ederken ihbar tazminatı işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden belli sürelerden önce karşı tarafa bildirim zorunluluğuna aykırı davranılması durumunda ortaya çıkan tazminatı ifade etmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır konusunda davalı ve davacının yerleşim yerinin bulunduğu iş mahkemeleri görevli ve yetkili kılınmıştır. Ancak dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulamasına başvurarak işveren ile anlaşma yoluna gidilmeli buradan sonuç alınamaması halinde ise dava açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Alabilme Şartları

Kıdem tazminatı iş kanunundan kaynaklanan belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde işçinin 1 yıldan fazla çalışmasıyla elde ettiği tazminattır. Kıdem tazminatı şartları kıdem tazminatının hak edilmesinde önemli bir yere sahiptir.

İş sözleşmesinin haksız yere işveren tarafından feshedilmesiyle bir yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazabileceği gibi işçinin haklı nedenlere dayanarak işten ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin işe bırakmasında haklı nedenler;

• 3600 gün prim süresini doldurarak emekliliği beklemek üzere işten ayrılması,
• Zorunlu askerlik hizmeti,
• Evlenen bayanların 1 yıl içinde işten ayrılma hakkı,
• Sağlık koşullarının iş nedeniyle bozulması,
• İşin veya işyerinin değişmesi,
• İşyerinde uğranılan kötü muamele görme
• İşçinin ücretinin tamamının ya da bir kısmının ödenmemesi

Gibi hallerde de işçi kıdem tazminatını isteme hakkına sahiptir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazimatına 1 yıl aynı işyerinde çalışarak hak eden işçi işten ayrılması halinde işverenden bu ücretlerin tarafına ödenmesini isteyebilir. Bu ücretin ödenmemesi halinde ise dava açma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı hesaplama 2019 yapılırken işçinin son çalıştığı ayda almış olduğu brüt ücret ile birlikte yol yardımı, yemek yardımı, prim, ikramiye gibi tüm ücretleri kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmekte giydirilmiş brüt ücret hesaplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken çalışılan işyerinde son alınan brüt ücretin 2.500 TL olması halinde bu ücrete eklenecek ücretlerin olup olmadığına bakılmakta diğer ek ücretlerde bordroda görünmese bile ücrete dahil edilmektedir.

Örneğin; ramazanda işçiye verilen ramazan kolisi bile giydirilmiş brüt ücretin arttırılmasına yardımcı olmaktadır. Brüt ücreti 2.500,00 TL olan bir işçi diğer yardımlarla birlikte aylık 3.500 TL brüt ücret hesabının yapılması halinde 5 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık 17.500,00 TL olacaktır. Bu ücretten damga vergisi oranı çıkartılarak net kıdem tazminatı hesaplanmakta ve iş mahkemesine dava konusu yapılabilmektedir.

İhbar Tazminatı Alınmasının Şartları

İhbar tazminatı işveren ya da işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa bildirim yapmasını öngören ve bu bildirimlerin yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı alınmasına hak kazanılan tazminat türüdür. İşçi veya işveren;

• 6 aydan daha az çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 14 günlük brüt asgari ücret,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 28 günlük brüt asgari ücret,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 42 günlük brüt asgari ücret,
• 3 yıl ve daha fazla çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 56 günlük brüt asgari ücret

Karşı tarafa ihbar tazminatı olarak ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı işin sona ermesiyle ilgili bildirim süresine uyulması amacıyla uygulanmakta olup işçi veya işveren sorumluluk altına alınmaktadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İşçi ve işveren arasında ihbar tazminatı hesaplanırken çalışma süreleri ve işçinin almış olduğu brüt ücret son derece önemlidir. İhbar tazminatı hesaplama 2019 yapılırken öncelikle işçinin ne kadar süreyle çalışıldığına bakılmakta sonrasında brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken ihbar ücreti ortaya çıkarılmaktadır.

Örneğin 7 aydır aynı işyerinde çalışan bir işçinin 2.500 TL brüt ücret aldığı düşünüldüğünde 30 günlük brüt ücretin 1 günlük karşılığı 75,00 TL olarak hesaplanmakta bu ücret 28 günle çarpılarak 2.100,00 TL tutarı bulunmaktadır. bu tutar üzerinden %20’lik gelir vergisi kesintisi ve 0,00759 oranında damga vergisi kesintisi uygulandığında alınacak ihbar tazminatı 1.664,07 TL olarak belirlenmekte ve işçi veya işveren bildirimde bulunmadan iş akdini feshederse karşı tarafın bu ücreti alma hakkı bulunmaktadır.

Arabuluculuk Başvusus, Arabuluculuk Ne Kadar Sürede Sonuçlanmalı?

İşçi ve işveren alacaklarında kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için, iş mahkemesine dava açmadan önce Arabulucuya başvuru yapılması zorunludur.

Arabuluculuk süreci hakkında bilgiler ise şunlardır.

Arabuluculuk sonuçlanma süreci 3 haftadır. Bu süre arabulucunun görevlendirilmesinin hemen ardından başlar. Arabulucu bu süreyi bir hafta daha uzatabilme hakkına sahiptir. Fakat bu süre içerisinde arabuluculuk süreci olumlu ya da olumsuz tamamlandırılmalıdır. Anlaşmaya varılamazsa da arabuluculuk sonrası dava süreci başlatılmalıdır. Anlaşmaya neden olan konuya göre başvurulacak olan mahkeme de değişebilir. Örneğin işçi ve işveren arasında bir çekişme varsa bunun için İş Mahkemesi’ne başvurulmalıdır.

Arabuluculuk Toplantıların İşleyişleri

Arabuluculuk toplantılarında taraflar bizzat bulunmak durumundadır. Toplantıya katılamayacak olan kişiler avukatlarını bunun için görevlendirebilir. Eğer bir tarafın kendisi ve avukatı ilk toplantıda yer almazsa bunun için bir mazeret sunmalıdır.

Şayet taraflardan birisi ilk toplantıya mazereti olmaksızın katılmazsa ve görüşmeler sonucunda anlaşma olmasa bu durum arabulucu tarafından mahkemeye iletilir. Bu da toplantıya katılmayan tarafın aleyhine olacak bir durumdur. Arabuluculuk görüşmelerine kimler katılabilir sorusunun cevabı ise arabulucunun ve tarafların izni olan herkestir. Şayet taraflar ve arabulucu izin verirse herkes bu görüşmelerde bulunabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanması için belirli şartların meydana gelmesi gerekmektedir. Bunlar İş Kanunda belirtilmiş kıdem tazminatı almak için gerekli şartlardır.

Aşağıda Kıdem Tazminatının ne olduğu, nasıl alınır ve kıdem tazminatı nasıl alacağının hesaplanması gibi konular belirtilmiştir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için hazırlanacak iş sözleşmesi ve iş kolunun yasada belirtilen şekilde olması gerekmektedir.

Yani işçinin 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olması gerekmektedir. Bu kanuna bağlı olmayan kişilerin kıdem tazminatı alma hakları bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun ilgili hükümlerinde işçinin asgari olarak bir senelik çalışmasının olması gerektiği belirtilmektedir. Bu durum kıdem tazminatı için ilk şartlardan birisidir.

Yapılan iş sözleşmesinde kıdem tazminatı süresinin işçi lehine kısaltılması mümkün olabilmektedir. Çıraklık için geçen süre kıdem olarak sayılmamaktadır.

Ayrıca tutukluluk ve hükümlülük gibi sürelerde kıdem süresinden sayılmamaktadır. Bunun yanında deneme süreleri de kıdem olarak sayılmamaktadır.

Grev lokavtlarda geçen sürelerde kıdem süresinden değildir. Ayrıca işçinin ücretsiz izinleri de kıdem süresine eklenemez. Bir diğer önemli şart ise İş Sözleşmesinin yasalarda belirtilmiş nedenler il sona erdirilmesi gerekliliğidir.

Buna göre iş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen durumda feshedilmesi, işçi tarafından İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilen haklı sebepler ile feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin yasa veya kurum ile bağlı bulunduğu sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toplu ödeme alması için feshedilmesi gerekmektedir.

Bunlarında yanında erkek işçinin askerlik görevi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi, kadın  evlilik sonrasında bir yıl içerisinde sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunda belirtilmiş olan 15 yıl ve 3600 gün prim ödeme koşullarının yerine getirilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işçi vefat etmesi durumlarında işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Hazırlanan iş sözleşmesinde işçi veya iş verenin haftalık çalışma süresini 30 saat veya daha az şekilde belirlemesi durumunda işçi kısmi süreli çalışım olacaktır.

Kıdem süresi ise bir yıllık olarak, iş sözleşmesinin başlaması ve sona ermesi tarihlerine göre belirlenmektedir.

Mevsimlik İşçiler Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri belirsiz süreli veya belirli süreli olarak düzenlenebilmektedir. Mevsimlik işçilerde de yasalardaki gerekli şartların sağlanması durumunda işe iade mümkün olabilmektedir.

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmelerinin belirli süreli yapışmış olması durumunda ve sona erdiğinde gerekli koşulların oluşmaması halinde işçi kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olmayacaktır. Kıdemin süresinin belirlenmesinde fiili olarak çalışma süresi esas alınmaktadır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Ödenmesi

İşçi işveren ile anlaşması ve işçinin bu durumu kabul etmesi  kıdem tazminatları taksitle ödenebilmektedir. Ancak işçinin rızası olmadan taksitle ödeme mümkün değildir.

Ödemenin diğer ödeme şekilleri ve vasıtaları ile yapılması  aynı koşula bağlı olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Miktarı ve Hesaplaması

Kıdem tazminatının hesaplanması işleminde çalışma süresi boyunca geçen her bir yıl için 30 günlük bürüt ücret dikkate alınmakta ve bu şekilde hesaplama yapılmaktadır.

30 günü aşan günler için de aynı oran dikkate alınmaktadır. İşçi ile işverenin düzenledikleri iş sözleşmesinde 30 günlük ücret miktarının arttırılması mümkün olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması ve hesaplanması konusundaki yaşanan uyuşmazlıklar nedeni ile açılacak kıdem tazminatı davaların hesaplama oldukça önemli olmakta ve taraflar arasında sorun yaratabilmektedir.

Bu konuda yasalarda belirtilmiş olan, işçinin bir yıllık çalışması için bir aylık bürüt ücreti üzerinden hesaplama yapılması geçerlidir.

Kıdem tazminatının alınması konusundaki hesaplamada bürüt ücret dikkate alınmalıdır. Ayrıca işçiye ödenmiş olan bürüt ücretin yanında işçiye yapılan gıda yardımı, giyim yardımı, ikramiyeler ve sosyal yardımlarda hesapta yer almaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işverenin İş Kanunda belirtilmiş olan durumlar içerisinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Bunun yanında işçinin İş Kanunda belirtilmiş olan haklı nedenler ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde da kıdem tazminatı alabilmektedir.

Bu konuda İş Kanunun 24’üncü maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesini feshetme nedenleri belirtilmektedir. Bu nedenler ile iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin İstifa Etmesi Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı alınması konusunda en merak edilen konulardan biriside işçinin istifa etmesi sonrasında kıdem tazminatı alıp alamayacağı durumu olmaktadır.

Bir işçinin iş sözleşmesini feshederek istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi için, istifa nedeninin İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilmiş olan nedenlerden birisine dayanması gerekmektedir.

Bu durumda kanunun ilgili maddesinin incelenmesi gerekmektedir. İşçinin iş yerindeki psikolojik veya fiziksel tacize maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğramış olması, tehdit edilmiş olması veya iş yerindeki işleyişin bir haftadan fazla süreli olarak durması gibi nedenler ile istifa etmesi gerekmektedir.

Aynı zamanda kadın işçilerin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışan kadınların evlenmesi halinde iş yerinden istifa etmeleri ile kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır. Bu durum evlilik tarihinden bir yıl içerisinde olması durumunda geçerli olacaktır.

Kadının evlenme tarihinden sonra bir sene içerisinde istediği bir tarihte iş sözleşmesini feshetmesi ve istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabilecektir.

Askerlik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Erkek işçilerin zorunlu askerlik görevine başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshetmelerinde kıdem tazminatı alınır ve almaları mümkündür.

Askerliğin erkekler için zorunlu bir görev olması işten isteği dışında ayrılmayı gerektirmektedir. Bu durumda erkek çalışanlar bu zorunlu görevi yerine getirmek için iş sözleşmelerini yerine getirmek için işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Makalemizde Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı hazırlanmıştır. Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında geniş bilgi için avukat desteği alınız.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – İŞ AKTİNİN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRMEYECEK HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİ KANITLANAMADIĞI – ALACAK TUTARININ TESPİTİ İÇİN ALINAN BİLİRKİŞİ RAPORUNUN YERLEŞİK YARGISAL KARARLARA UYGUN GEREKÇELİ VE HÜKÜM KURMAYA YETERLİ OLDUĞU – BU RAPORU ESAS ALAN İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI ZAMANAŞIMI DEFİNİN DEĞERLENDİRİLDİĞİ.

ÖZET: İş aktinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlere dayalı olarak feshedildiği kanıtlanamadığından, davacı kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmıştır. Dolayısıyla bu yöne ilişkin istinaf nedeni de yersizdir.

Alacak tutarının tespiti için alınan bilirkişi raporunun, yerleşik yargısal kararlara uygun, gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli olduğu, bu raporu esas alan ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı, zamanaşımı def’inin değerlendirildiği görülmüştür.

İlk derece mahkemesinin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporuna karşı, davacı vekilinin beyanı, raporda tespit olunan ve mahkemenin kabulünde olan alacak miktarı dikkate alındığında, H.M.K’nın 362 (1)-a maddesi gereğince dairemizin kararının miktar itibariyle kesin olduğu anlaşılmıştır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve yukarıda belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACI MEMUR OLARAK ÇALIŞSA DA TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİ KURULMASINDA HERHANGİ BİR ENGEL BULUNMADIĞI – ESKİDEN BERİ İŞYERİ HEKİMLERİNİN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLDİĞİNİ AÇIKÇA ORTAYA KONDUĞU – BİLİRKİŞİ HESAPLAMALARINDA KIDEM TAZMİNATI TAVANININ GÖZETİLDİĞİ.

ÖZET: Davacı memur olarak çalışsa da 4857 SK anlamında taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Kaldı ki, davacının 4857 SK’ya tabi işçi kabul edilmemesi halinde işe iadesinin de mümkün görülmemesi gerekirdi. Açıklanan gerekçeler Yargıtay uygulamalarında da eskiden beri işyeri hekimlerinin işçi olarak kabul edildiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Bilirkişi hesaplamalarında kıdem tazminatı tavanı gözetilmiştir. Davalının istinaf talepleri yerinde olmadığı gibi resen kararın bozulmasını gerektiren kamu düzenine ilişkin bir neden de bulunmamaktadır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında Mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bildirim sürelerine ve haklılık durumuna göre yapılan hesaplamalar doğrultusunda iş verenler çalışanlarına para ödemek zorunda kalabilirler. Yasal olarak hak edilen bu ödemenin kabulünün sağlanması için bazı şartlar bulunmaktadır.  Bu nedenle tazminat davası açmadan önce tazminat nasıl alınır şartları nelerdir diye araştırma yapmak faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli sebeplerle iş yerinden ayrılması halinde İş Kanunu Hükümlerine göre düzenlenmiş olan bir ödeme çeşididir. Bu ödeme iş verene çalıştığı süre için yapılır. İş verenin ödeme almaya hak kazanması için iş yerinde en az bir sene boyunca çalışmış olması gerekir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatında ise iş sözleşmesinin hem işçi hem de iş veren tarafından anlaşmalı olarak sonlandırılması söz konusu olur. Bu tazminatta işçinin iş yerinde çalıştığı süre dikkate alınır. Tazminatın belirli bir süre öncesinde bildirilmesi ve bu süreye ait hesaplanmış ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Tazminat nasıl alınır sorusunun cevabı bu iki farklı tazminat türü için farklı olmakla beraber, kimin kime hangi miktarda ödeme yapacağı konusunda farklı etmenler devreye girer.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Durumlar Nedir?

Tazminat alınması için hak ediş şartlarından bahsetmek doğru olacaktır. Söz konusu hak ediş şartları belirlenirken, 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi incelenmektedir. Bu maddeye göre;

• Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş verenin iş yerinde en az 1 sene çalışmış olması gerekir,
• İş akdinin iş veren tarafından haklı nedenlere dayandırılan nedenlerin dışında fesih edilmesi gerekir,
• İşçi askerlik görevini yerine getirmek için iş sözleşmesini fesih etmiş olabilir,
• Kadın işçiler evlenirlerse tazminat söz konusu olabilir,
• İşçi ölürse, işçinin yakınlarına kıdem tazminatı ödenmelidir,
• Emeklilik hakkı elde edilmesi için iş sözleşmesin sonlandırılması halinde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Tazminat Nasıl Alınır, konusuna giriş yaparken Kişilerin sahip oldukları hakların korunması ve uğradıkları zararların karşılanması adına haklarının savunulmasında en önemli organ sayılan hukuk sistemi bunu tazminat yoluyla da gerçekleştirmektedir.

Zararların telafi edilmesi ya da karşılığının verilmesini ilgilendiren tüm dava konularının hukuk içerisinde tazminat hukuku dalı altında incelenmesi söz konusu oluyor.

Tazminat hukuku sayesinde yasal olarak uyulması gereken kurallara uymayan kişilerin davranışlarından kaynaklanan olaylar sonucunda mağdur olmuş herkes için haklarını tekrar geri alabilmek söz konusu olmaktadır.

Bir dava konusunun tazminat hukukuna dahil olabilmesi için kişilerin yaşamış olduğu maddi ya da manevi zararların doğrudan kişi ya da kurumlardan veya devlet kurumları tarafından ortaya çıkması gerekmektedir.

Tazminat hakkını talep etmek amacıyla dava açabilecek olan tarafın da birey olması gerekmemekte aynı zamanda kurumların da bu tür davaları açabilmesi hakları olmaktadır.

Tazminat hukuku alanında bir davanın değerlendirilmesi için zararı ortaya çıkaran olayın mutlaka yasalara aykırı olması gerekiyor.

Örneğin; devlet tarafından bir evin satın alınması ve kamuya ait edilmesi gerçekleştirilmişse yasalara uygun hareket edildiği için bu durumda tazminat talep edilmesi mümkün değildir.

Ayrıca tazminat hukuku alanındaki davalarda kişilerin tazminat talep etmesini gerektiren tüm durumların doğrudan olaylarla arasında bir bağ bulunmalıdır. İlliyet bağı olarak ifade edilen bu bağ, olay içindeki sebep sonuç ilişkisinin kesin olarak tanımlanmış olmasını gerektirmektedir.

Tazminat hukuku alanındaki davaların daha iyi bir şekilde yargılanma süreçlerine dahil edilmesi amacıyla davaların farklı çeşitlere ayrılması söz konusu olmuştur. Buna göre maddi, manevi ve cezalandırıcı tazminat olmak üzere üç farklı temel tazminat davası türü bulunmaktadır.

Maddi tazminat kişilerin doğrudan kendi maddi durumlarını olumsuz yönde etkileyen mal varlığındaki sorunlar gibi olaylardan ortaya çıkarken manevi tazminat davalarında kişilerin yaşamış olduğu acı ve keder dikkate alınarak ortaya çıkan tahribatın önüne geçilmesi hedeflenir.

Cezalandırıcı tazminatta ise davaya konu olan durum sonrasında ortaya çıkan tüm zararın karşılanmasına yönelik bir karar verilir.

Maddi ya da manevi açıdan zarara uğrayan veya mağdur olan kişilerin haklarını talep etmek adına yapması gereken şey mahkemeye giderek tazminat davası açmak oluyor.

Tazminat davaları açılırken eğer maddi açıdan bir mağduriyet söz konusu olmuşsa bu durumda maddi tazminat davaları, para ile ölçülemeyecek olan manevi zararlar söz konusu ise manevi tazminat davaları açılmalıdır. Buna ek olarak kişiler iki türden de bir zararla karşılaşmışlar ise bu durumda aynı anda hem maddi hem de manevi tazminat davası açabiliyorlar.

Kişilerin temel olarak haklarını korumak adına mağduriyetlerinin giderilmesi için açıldığından tazminat davaları farklı hukuk alanları içinde kişilerin sıklıkla başvurduğu alanlardan olmaktadır.

Medeni hukuktan iş hukukuna kadar çok farklı alanlarda tazminat davaları açılabiliyor. En sık açılan tazminat davaları boşanma sonrası açılan maddi ve manevi tazminat davaları, iş hukukundaki kıdem tazminatı ve iş kazası tazminatı davaları, trafik kazası davaları gibi davalar oluyor. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Türkiye iş sahası alanlarında geniş çaplı önlemler alınmayan ve bu konuda hassas tavır almamış olmayan bir ülke olmasının sonucunda yaptığı uygulamalarla her geçen gün pek çok işçinin çalışma alanlarında kazayla karşılaştığı yerlerden biri olmaktadır.

İş kazaları sonrasında kişilerin tazminat talep edebileceğini biliyor olması da bu nedenle özellikle ülkemizde ayrıca bir önem kazanmaktadır.

İş kazası meydana geldiği zaman gerekli başvuruların ardından Cumhuriyet savcısı ceza davası açarken işçilerin bağlı olduğu kurum olarak bilinen Sosyal Güvenlik Kurumu’nun da rücu davası açması mümkün olabiliyor.

Ayrıca işçilerin kendilerinin ya da vefat durumu söz konusu ise yakınlarının da tazminat davası açarak haklarını alması söz konusu olmaktadır. Kişiler tazminat davası açmak istediklerinde bu davaları Borçlar Kanunu içindeki haksız fiil hükümleri gerekçelerine dayandırarak açarlar.

İş kazası sonrası kişilerin yaşamış olduğu zorlu süreç içindeki tüm hastane ve sonrasındaki tedavi giderlerinin, çalışılmayan süre içinde yaşanan kazanç kayıplarının, gelecekte kaybedildiği düşünülen olası ekonomik zararların ve eğer ölüm söz konusu ise cenaze masrafları ile yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatlarının alınabilmesi mümkün oluyor.

Manevi tazminat talepleri için ise kaza sonrası kişilerin kendisinin ya da yakınlarının yaşamış olduğu maddi tahribatın boyutuna bakılarak mahkeme tarafından bir karar verilerek taraflara ödenmesine hüküm verilebilir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Trafik Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Dikkatsiz araç kullanımı, trafik içindeki etmenlerin kontrollerinin düzenli olarak yapılmaması ve ihmaller gibi pek çok nedenle birlikte Türkiye’de her geçen gün çok sayıda trafik kazası yaşanmaktadır.

Kazaların sonrasında maddi hasarlı olarak atlatılabilen çok sayıda kaza bulunuyor olsa da ölümlü ve yaralamalı kazaların sayısı da az değildir. Trafik kazasının ardından kişilerin yaşamış oldukları maddi ve manevi zararların tazminat davaları yolu ile temin edilebilmesi de mümkün olabiliyor.

Tazminat davaları için genel olarak incelenen durum olayların ne olduğuna bakılmaksızın aynı işlediğinden iş kazalarındaki etmenler trafik kazalarında da söz konusu olmaktadır. Ancak trafik kazalarında tazminat davalarının davalı sıfatını alacak kişilerini belirlemede bazı farklılıklar ortaya çıkacaktır. Bu kişiler kaza sırasında aracı kullanan kişiler, aracın bağlı olduğu kurumlar ya da aracın sahibi olan kişiler olabiliyor.

Trafik kazalarının çok farklı biçimlerde meydana geldiği ve kazaya karışan unsurların oldukça karmaşık bir yapı içinde bulunduğu hesaba katılırsa her olayın ayrı bir şekilde özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu sebeple hukuki sürece hukuk büroları ya da avukatlarla birlikte hazırlanmak gerekmektedir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Hukuku İşçi Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi ile işveren arasında kişilerin iki taraflı olarak da haklarının korunmasında en önemli belge olan iş sözleşmelerinin sona ermesinin ardından işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Bu tazminat hakkından yararlanmak için işçinin bir yıldan fazla bir süredir aynı işveren ya da işverene bağlı başka bir alt kuruluşta çalışıyor olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken kişilerin aylık olarak aldıkları ücretler üzerinden her yıl için ayrı hesaplama yapılarak bir kıdem tazminatı belirlenir ve bu miktarın ödenmesi sağlanır.

İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçilerin sahip olduğu en temel haklardan birinin korunması adına önemi oldukça üst düzeyde bulunan tazminatlardan biri de ihbar tazminatıdır.

İş sözleşmesinin haksız nedenlerle ya da görünen nedenlerin dışında kalan farklı bir nedenle işveren tarafından feshedilmesinin ardından kişiler yaşadıkları mağduriyetlerin ihbar tazminatı ile giderilmesini isteyebilirler.

İşçilerin bu konuda taleplerini hukuki alana dahil etmesi için tek gereken şart ise işçilerin fiili olarak iş yerinde çalışmış olduklarını belgelemelidir. Bu nedenle ihbar tazminatı için iş sözleşmesinin bulunup bulunmaması önemli olmamaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

Haksız bir nedenle ya da görünenden farklı bir sebeple işten çıkarılması sonucu işe iade davasını açan ve bu davayı kazanan kişilerin mahkeme tarafından tekrar işe dönmelerinin sağlanması adına bir karar veriliyor.

Ancak bu süreçte işveren yasal süreler içinde işçiyi işe kabul etmezse işçinin bu durumda işe başlatmama tazminatı alma hakkı da doğmaktadır.

Yasal sınır olan dava sonucunun çıkmasının ardından 1 aylık sürede işçinin işe iadesi sağlanmazsa bu durumda işçiye 4 aydan 8 aya kadar kişiye kazancı ölçüsünde tazminat verilmesi mümkün olmaktadır.

İşçinin bu davaları açması için geçmesi gereken bir aşama da işe iade kararının çıkmasının ardından mutlaka işverene işe dönüşü ile bilgilendirmelerini yapmasıdır.

Hem hukuk sisteminde hem de genel olarak kullanımlarda işe başlatmama tazminatı olarak bilinen bu tazminat türü aynı zaman iş güvencesi tazminatı olarak da adlandırılmaktadır. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Boşanma Davalarında Maddi ve Manevi Tazminat Nasıl Alınır?

Evlilik birliği içinde olan kişilerin ayrılmalarının ardından tarafların kendisine ait hakların tekrar teslim edilmesi adına tazminat davası açabilmesi mümkün oluyor. Ancak bu tazminat taleplerinin iletilmesi için kişilerin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir.

Boşanma davası sırasında ortaya çıkan bu tazminat taleplerinde mutlaka tazminat talep eden tarafın boşanma gerekçesi olarak sunulan neden içindeki kusurunun daha az olması ya da hiç olmaması gerekmektedir.

Bununla birlikte davalı olarak davaya katılan kişinin de mutlaka kusurlu olması gerekiyor.

Eğer boşanma gerekçesi olarak ortaya konan problem tazminat talep eden kişiden kaynaklanmış ise bu durumda kişinin tazminat talebi de doğrudan değerlendirmeye alınmamaktadır.

Bu şartlar yerine gelmediği takdirde tazminat talebinde bulunması mümkün değildir.

Boşanma davalarında tarafların yaşamış oldukları manevi zorlukların karşılanması adına da tazminat talep edilmesi mümkün olabiliyor.

Kişilik haklarının zedelendiğini gerekçe göstererek kişilerin boşanma davaları sırasında gerekli hallerde tazminat taleplerini eklemesi gerekmektedir.

Makalede Tazminat Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı verilmiştir. Tazminat Nasıl Alınır konusunda daha geniş bilgiye sahip olmak için avukat desteği alınmasını öneriyoruz.

Makalemizde Tazminat Nasıl Alınır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Tazminat Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – MAHKEMECE İŞVEREN TARAFINDAN SUNULAN KISMEN İMZALI BORDROLARA KARŞI DAVACININ DİYECEKLERİNİN SORULARAK DAVACININ BANKA HESABINA ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ ALACAKLARININ ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN ARAŞTIRILMASI GEREĞİ.

ÖZET: Mahkemece işveren tarafından sunulan kısmen imzalı bordrolara karşı davacının diyeceklerinin sorularak, davacının banka hesabına asgari geçim indirimi alacaklarının ödenip ödenmediğinin araştırılmaması hatalıdır.

TAZMİNAT DAVASI – NOTERİN SORUMLULUĞU – DAVACININ ARAÇ ALIM SATIM İŞİYLE UĞRAŞTIĞI – DAVACININ DAHA DİKKATLİ VE ÖZENLİ OLMASI GEREKİRKEN OLAYDAKİ DİKKATSİZLİK VE ÖZENSİZLİĞİNİN BÖLÜŞÜK KUSUR OLUŞTURDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Mahkemece; davacının araç alım-satım işiyle uğraştığı bu nedenle daha dikkatli ve özenli olması gerekirken olaydaki dikkatsizlik ve özensizliğinin bölüşük kusur oluşturması nedeniyle,

Toplam zarar miktarından uygun bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktardan davalı noterlerin sorumlu tutulması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacının bölüşük kusuru olduğu göz ardı edilerek yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı görülmüş, bu husus bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACIN HAK KAZANDIĞI BAKİYE KIDEM TAZMİNATI İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ OLUP OLMADIĞININ BELİRLENMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece davacının hak kazandığı kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları bilirkişi aracılığıyla veya res’en hesaplanıp ödeme savunması ile birlikte değerlendirilerek davacın hak kazandığı bakiye kıdem tazminatı,

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ DAVALI İŞ YERİNDE ÇALIŞTIĞI BRÜT ÜCRET MİKTARINDA UYUŞMAZLIK BULUNDUĞU HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ÜCRET ALACAĞININ İŞVEREN ELİNDEKİ KAYITLARLA HESAPLANMASI GEREKTİĞİ – HUKUKİ YARAR ŞARTI YOKLUĞU GEREKÇESİNİN HATALI OLUŞU

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının davalı iş yerinde çalıştığı, brüt ücret miktarında uyuşmazlık bulunduğu, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücret alacağının işveren elindeki kayıtlarla hesaplanması gerektiği, bu nedenle alacakların başlangıçta belirsiz olduğu açıktır.

Açıkça belirli olmayan ve tartışmalı alacaklar ise kısmi eda külli tespit davası konusu yapılabileceğinden, mahkemece sürede verilmeden hukuki yarar şartı yokluğu nedeni ile davanın usulden reddine karar verilmesi hatalıdır.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşveren ile işçi arasındaki en yaygın hukuki problemlere neden olan kıdem tazminatı ile ilgili olarak tarafların göz önünde bulundurması gereken önemli noktalar vardır.

Söz konusu önem teşkil eden noktalar tamamen iş sözleşmesinin hangi nedenlerle ve hangi şartlar altında sonlandırılmasıyla yakından ilgilidir. Kıdem tazminatı hakkının nasıl oluştuğundan önce hukuki bir terim olan kıdem tazminatının tanımına bakılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?

İşçinin işverene bağlı olarak bir işi yerine getirmesi, işverenin de işçiye bu emeğinin karşılığı olarak bir bedel ödemesi iş sözleşmesi veya iş akdi dediğimiz yazılı ya da sözlü olabilen bir sözleşme dâhilinde gerçekleşmektedir.

Bir başka deyişle iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki anlaşmadır. Söz konusu iş sözleşmesi, işçinin işe başladığı anda oluşturulur ve işçinin işten ayrıldığı anda da fesih edilir.

İş sözleşmesinin sonlandırılması sırasında bazı şartların oluşması durumunda işveren işten ayrılan işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi; işveren tarafından, işçi tarafından ya da tarafların karşılıklı mutabakatı halinde fesih edilebilmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı nasıl alınır hak edilir sorusu ile alakalı olarak birtakım şartlar öne çıkmaktadır.

Söz konusu şartlar hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendirmektedir. İş Kanunu’nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı alması için belirlenen temel şart; söz konusu işçinin, herhangi bir işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması gerekmektedir. Dolayısıyla 1 yıldan az çalışmış kişilerin iş akdinin feshinde kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. Buna göre kendi isteği ile işten ayrılan işçiler ve istifa eden çalışanlar kıdem tazminatı haklarından mahrum kalırlar.
• İş sözleşmesinin sonlandırılmasındaki nedenler kıdem tazminatı alınmasında önem teşkil etmektedir. Buna göre; İş Kanunu’nda belirtilen iyi niyet ve ahlak yükümlülüklerinin ihlali söz konusuysa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenlerin dışındaki bir sebeplere bağlanması halinde işçi keyfi olarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? Kıdem tazminatı iş yeri tarafından belirli bir süre çalışan kişiye işine son verilirken ya da emekli olurken, çalıştığı süreye bağlı olarak ödenen toplu paradır.

Çalışanın kabul etmesi halinde bu para taksitle ödenebilir. Bir kişinin kıdem tazminatı alma hakkı olması için İş Kanunu içinde belirtilen kimi şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Bu şartlar arasında en önemlisi, kişinin en az bir yıldır ilgili iş yerinde çalışıyor olması gerekliliğidir.

Kimi durumlarda iş akdi ve deneme süresinin katılımı ile bu bir yıllık süre bir miktar düşürülebilmektedir fakat çırak olarak çalışmak, bu sürede hükümlü olarak yatmak, yapılan bir grev veya lokavtta geçirilen süre ve ücretsiz izin dönemleri bu bir yıla dahil edilmemektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin bitiş nedenleri de kıdem tazminatının verilme durumu üzerinde etkilidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Yasası Madde 25/2’de geçen durumların dışında bir sebeple bozulması, işçinin emekli olması, erkek çalışanın askerlik hizmetine gitmesi, kadın çalışanın evlenme nedeniyle (evliliğin gerçekleşmesinden sonra 1 yıl içerisinde) işi bırakması, 15 yıldan fazla prim ödenmesi ve çalışanın ölmesi durumlarında kıdem tazminatı alma hakkı verilmektedir. Birçok durumda çalışanın haklı nedenler ile işi bırakması durumunda da kıdem tazminatı alması sağlanmaktadır. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Maddede detaylandırılmıştır fakat genel olarak iş yerinde bir haftadan fazla duran ve iş yerinde fiziksel ya da psikolojik tacize uğramak, işverenin hakareti ya da tehdidine maruz kalmak gibi sıkıntılarla karşılaşan çalışanlar haklı sebeple istifa etmiş sayılırlar.

Kısmi süreli iş anlaşmalarında da kıdem tazminatı söz konusudur. Çalışan haftada 30 saat ya da daha az çalışıyorsa bu kısmi zamanlı çalışmadır.

Kıdem süresi de iş anlaşmasının başlangıç ve bitiş tarihlerine göre hesaplanır. Unutulmamalıdır ki kıdem hesaplanırken fiili çalışma süresi esas alınır.

Kıdem tazminatı hesaplarken çalışma halinde geçen senelerin her biri için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarı kadar kıdem verilir. Tabii sözleşmede bu oranın arttırılmış olması mümkündür.

Giydirilmiş ücret çalışana ödenen brüt miktarın dışında yapılan tüm ikramiye ve yardımları da içerir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASININ YERİNDE OLDUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamından davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından bunlarına karşılığının ödendiği kanıtlanmamıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de yerinde bulunmaktadır.

İşçiye hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği hususunda ispat yükümlülüğü işverene ait olup işverenin bunu işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formları, bordro ve eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlaması gerekmektedir.

Somut olayda davacının, kullanmadığı … gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu tespit edildiğinden ve bunun kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği belirtilen nitelikte yazılı bir delille kanıtlanamadığından yıllık izin ücreti talebinin hüküm altına alınması da yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.

İTİRAZIN İPTALİ İSTEMİ – ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İLE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAKLARINA HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILMASINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Mahkeme tarafından, ….Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin ….E. sayılı kesinleşen kararı nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarına ….oranında hakkaniyet indirimi yapılmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ancak mahkemece, davalı lehine reddedilen alacak miktarı olarak hakkaniyet indirimi yapılan miktar dışlanmak suretiyle ilk dava edilen ile karar verilen arasındaki fark olan ….TL vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi yerinde bulunmadığından,

Davacının bu hususa yönelik istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı kanunun ilgili uyarınca ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden karar verilmesi gerekmiştir.

ALACAK DAVASI – TARAFLARDAN SUNULMAYAN DİĞER AYLARA İLİŞKİN BORDROLARIN İSTENMESİ GEREKTİĞİ – İMZALI OLMAMASI VEYA İHTİRAZİ KAYITLA İMZALANMIŞ OLMALARI HALİNDE BELİRTİLEN AYLARLA SINIRLI OLARAK FAZLA ÇALIŞMA İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ HESAPLANARAK HÜKÜM ALTINA ALINMASINA KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece; taraflardan sunulmayan diğer aylara ilişkin bordroların istenmesi, bordroların sunulması halinde, bunlarında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içerdiğinin, imzalı olduğunun ve ihtirazi kayıt içermediğinin anlaşılması halinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin tamamen reddine, bordroların sunulmaması veya bu bordroların fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içermemesi,

İmzalı olmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanmış olmaları halinde belirtilen aylarla sınırlı olarak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanarak hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile resen gözetilecek kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate alındığında 6100 S. K. m. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, açıklanan eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için diğer istinaf nedenleri incelenmeksizin dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem hesabında son çıplak maaş yerine düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin de eklendiği giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesap yapılır; artan ay ve günlar da oransal olarak hesaba katılır. 1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde bir hizmet yılı için uygulanabilecek kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. İşveren kıdem tazminatını ödemezse işçi doğrudan dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde alacak davası açmalıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda kıdem hakkı doğuran nedenlerden biriyle sona ermesi halinde çalışma süresine göre işveren tarafından ödenen feshe bağlı bir işçilik alacağıdır. Temel düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde yer almakta, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından uygulanmaya devam etmektedir. Kıdem tazminatının amacı yalnızca işten çıkarılmayı karşılamak değil, belirli bir kıdeme ulaşmış işçinin kanunun koruduğu sona erme nedenlerinde geçmiş hizmetinin karşılığını güvence altına almaktır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı için ilk temel şart aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresidir; ancak bir yılın tamamlanması tek başına yeterli değildir ve iş sözleşmesinin kıdem hakkı doğuran bir nedenle sona ermesi gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle işçiyi çıkarması, işçinin İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı nedenlerle feshi, askerlik, emeklilik, yaş şartı dışında emeklilik için gerekli sigortalılık ve prim şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü kıdem tazminatı doğurabilecek temel sona erme halleri arasındadır.

Kıdem Tazminatı İçin 1 Yıl Çalışmak Zorunlu mu?

Kural olarak evet. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir tam yıl olması gerekir. Burada önemli olan her zaman aynı fiziki işyerinde çalışmak değildir; işveren aynı kaldığı halde işçinin farklı şube, mağaza, bölüm veya işyerlerinde geçen süreleri koşulları varsa birlikte değerlendirilebilir. Bir yıl tamamlandıktan sonra işçinin 2 yıl, 7 ay veya 15 gün gibi bir çalışma süresi bulunması halinde yalnız tam yıllar değil, bir yıldan artan ay ve günler de kıdem hesabına oransal olarak eklenir.

Aynı İşverenin Farklı İşyerlerinde Çalışılan Süreler Birleştirilir mi?

Aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Örneğin aynı şirketin Ankara’daki bir şubesinden başka bir şubesine nakledilen işçinin yalnız son şubede geçen süresinin dikkate alınması kural olarak doğru değildir. İşveren değişikliği, işyeri devri, grup şirketleri veya alt işveren ilişkilerinde ise hizmet sürelerinin nasıl birleştirileceği daha teknik bir değerlendirme gerektirir ve işverenler arasındaki hukuki ilişki ayrıca incelenmelidir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarırsa Her Zaman Kıdem Tazminatı Öder mi?

Hayır. İşveren iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı fesih nedenine göre belirlenir. İşverenin ekonomik neden, küçülme, organizasyon değişikliği, performans veya benzeri kıdem hakkını ortadan kaldırmayan nedenlerle yaptığı fesihlerde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir; buna karşılık İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır davranışların gerçekten oluştuğu ve işveren tarafından haklı fesih şartlarının yerine getirildiği durumda kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. İşverenin fesih kodu veya fesih yazısında kullandığı ifade tek başına yeterli olmayıp gerçek fesih nedeni ve deliller birlikte değerlendirilmelidir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin hiçbir haklı neden bulunmadan kendi isteğiyle normal biçimde istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak günlük kullanımda “istifa” olarak adlandırılan her işten ayrılma hukuken normal istifa değildir; işçi ücretinin ödenmemesi, işverenin ağır hakaret veya tacizde bulunması, çalışma şartlarının hukuka aykırı hale gelmesi veya İş Kanunu m.24 kapsamında başka haklı neden bulunması nedeniyle sözleşmesini feshediyorsa bu durumda kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca askerlik, evlilik ve yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması gibi kanunun özel olarak koruduğu bazı ayrılışlarda da işçi kendi iradesiyle işten ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilir.

Haklı Fesih Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçi, İş Kanunu m.24’te düzenlenen sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya kanunda belirtilen zorlayıcı nedenlerden biri gerçekleştiğinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve en az bir yıllık kıdem şartı varsa kıdem tazminatı isteyebilir. Burada işçinin yalnız “haklı nedenle ayrıldım” demesi yeterli değildir; fesih nedeni açık biçimde ortaya konulmalı ve uyuşmazlık çıkarsa haklı nedeni destekleyen bordro, banka kaydı, yazışma, ihtar, tanık veya diğer deliller sunulabilmelidir. İşverene yapılacak yazılı fesih bildiriminin hazırlanması konusunda İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Ücret Ödenmezse İşçi Kıdem Tazminatını Alarak Ayrılabilir mi?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesaplanmaması veya ödenmemesi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih nedeni oluşturabilir. Maaşın sürekli geç ödenmesi, ücretin bir kısmının elden verilmesine rağmen bordroda daha düşük gösterilmesi, fazla çalışma veya hak kazanılmış ücretlerin ödenmemesi somut olayda fesih hakkı bakımından değerlendirilir. İşçinin bu nedenle sözleşmeyi haklı biçimde sona erdirmesi halinde bir yıllık kıdem şartı da mevcutsa kıdem tazminatı talep edilebilir; ancak fesih gerekçesinin doğru kurulması ve ödeme eksikliğinin delillendirilebilmesi önemlidir.

SGK Primi Eksik Yatırılırsa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İşçinin gerçek ücretinin altında SGK bildirimi yapılması veya sigorta primlerinin eksik yatırılması işverenin kanuni yükümlülüklerine aykırılık oluşturabilir ve koşullarına göre işçiye haklı fesih imkânı verebilir. İşçinin bordroda düşük ücret gösterildiğini ileri sürdüğü dosyalarda banka kayıtları, emsal ücret araştırması, işyeri kayıtları ve diğer deliller önem kazanır. İşçi haklı fesih şartlarını ispatlayabilirse kıdem tazminatının da gerçek giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması talep edilebilir.

Mobbing Nedeniyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşyerinde sistematik psikolojik taciz, aşağılama, dışlama veya yıldırma davranışlarının bulunması somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı fesih iddiasına dayanak oluşturabilir. Ancak işyerindeki her tartışma, yönetici eleştirisi veya iş yoğunluğu otomatik olarak mobbing sayılmaz; davranışların niteliği, sürekliliği, amacı ve işçi üzerindeki etkisi değerlendirilir. Haklı fesih kabul edilirse bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir ve olayın özelliklerine göre başka hukuki talepler de gündeme gelebilir.

İstifa Dilekçesi İmzalayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin serbest iradesiyle normal istifa dilekçesi vermesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz; ancak istifa dilekçesinin baskı, tehdit, işten çıkarılma korkusu veya başka bir irade sakatlığı altında alındığı, işçiye boş kağıt imzalatıldığı veya gerçekte işveren tarafından işten çıkarıldığı ortaya konulursa belgenin hukuki etkisi değişebilir. Özellikle fesih günü düzenlenen standart istifa metinleri, SGK çıkış kodu, işyeri yazışmaları ve işçinin ayrılış koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Askerlik nedeniyle fesih, normal istifa olarak değerlendirilmez ve işçinin işverene ayrılma nedenini açıkça bildirmesi önemlidir. Askerlik belgesi veya sevk evrakının işverene sunulması uyuşmazlığın ispatını kolaylaştırır. Askerlik sonrası yeniden işe alınmaya ilişkin düzenlemeler ise kıdem tazminatı hakkından farklı bir konudur ve ayrı değerlendirilmelidir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kadın işçi resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kendi isteğiyle sona erdirirse, aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi bulunması halinde kıdem tazminatı talep edebilir. Fesih bildiriminde ayrılış nedeninin evlilik olduğu açıkça belirtilmeli ve evliliği gösteren belge işverene sunulmalıdır. Bir yıllık süre işten ayrılma için özel bir hak düşürücü süre niteliğinde olduğundan evlilik tarihinin doğru belirlenmesi önemlidir.

Evlilik Nedeniyle Ayrılan Kadın İşçi İhbar Süresini Beklemek Zorunda mı?

Kadın işçinin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında evlilik nedeniyle işten ayrılması özel bir kıdem tazminatı hakkıdır ve normal istifa ile aynı hukuki sonuçlara tabi değildir. Bu nedenle işçinin kıdem hakkını kullanırken ihbar tazminatı ile kıdem tazminatının ayrı hukuki kurumlar olduğunu dikkate almak gerekir. Kıdem hakkının varlığı işçinin ayrıca ihbar tazminatı alacağı anlamına gelmez.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Emeklilik hakkını elde ederek işten ayrılan ve aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu hak yalnız yaşlılık aylığının bağlandığı klasik emeklilik durumuyla sınırlı değildir; kanun, yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün şartlarını tamamlayan işçiye de belirli koşullarda kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatı alma imkânı tanımaktadır. Emeklilik nedeniyle yapılan fesih ile sıradan istifa birbirinden ayrılmalı ve fesih nedeni işverene açıkça bildirilmelidir.

EYT Nedeniyle Emekli Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

EYT kapsamında emeklilik hakkını elde eden işçi emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde diğer şartların da bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçinin emeklilik sebebiyle çıkışı yapıldıktan sonra aynı veya başka işyerinde yeniden çalışmaya başlaması önceki dönemin kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz; ancak daha sonra doğacak kıdem hesabında önceki çalışma döneminin tasfiye edilip edilmediği ve yeniden girişin hukuki niteliği önem taşır.

Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarını Tamamlayan İşçi Kıdem Alabilir mi?

Evet. Yaşlılık aylığı için gereken yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün şartlarını tamamlayan işçi, yaşını beklemeden işten ayrılarak şartları varsa kıdem tazminatını talep edebilir. Sosyal Güvenlik Kurumu da güncel açıklamasında, 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaş dışındaki sigortalılık ve prim şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılan işçinin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmektedir.

3600 Günle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

“15 yıl ve 3600 gün” uygulaması özellikle 8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olan işçiler bakımından bilinen bir kıdem tazminatı yoludur ancak bütün çalışanlar için geçerli tek kriter değildir. İlk sigorta giriş tarihine göre yaş dışındaki emeklilik şartları farklılaşabildiğinden bazı çalışanlar bakımından 3600 gün, bazıları bakımından 4500 veya 7000 gün ve başka geçiş hükümleri gündeme gelebilir. Bu nedenle yalnız “3600 günü doldurdum, otomatik kıdem alırım” şeklinde hareket etmek yerine sigorta başlangıç tarihi ve güncel SGK koşulları kontrol edilmelidir.

4500 Günle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İlk sigortalılık tarihi ve tabi olunan emeklilik hükümlerine göre belirli çalışanlar bakımından 25 yıllık sigortalılık süresi ve 4500 prim günü üzerinden yaş dışındaki şartların tamamlanması söz konusu olabilir. Bu hak herkes için aynı tarihte ve aynı prim şartıyla doğmadığından işçinin sigorta başlangıç tarihi esas alınmalı ve gerekli şartların gerçekten oluştuğu teyit edilmelidir.

7000 Günle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Belirli sigortalılık başlangıç tarihlerinde yaş dışındaki emeklilik koşullarının 7000 prim günü üzerinden tamamlanması mümkün olabilir. İşçi bu şartı karşılıyorsa emeklilik yaşını beklemeden kıdem tazminatı hakkını kullanmak amacıyla işten ayrılabilir; ancak sigorta başlangıç tarihi, hizmet dökümü ve uygulanacak geçiş kuralı kontrol edilmeden yalnız prim gününe bakılması doğru değildir.

SGK Kıdem Tazminatı Yazısı Nasıl Alınır?

Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak işten ayrılmak isteyen çalışan bakımından SGK’dan kıdem tazminatına esas yazının alınması uygulamada önemli bir ispat aracıdır. Yazı, işçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamladığının kurum tarafından tespit edildiğini gösterir ve işverene sunularak fesih sebebi açık biçimde bildirilebilir. Bununla birlikte hangi prim ve sigortalılık şartlarının uygulanacağı ilk sigorta başlangıcına göre değiştiğinden işçi kendi hizmet dökümüne göre değerlendirme yapmalıdır.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi bulunurken ölmesi halinde kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçebilir. Ölümün iş kazasından kaynaklanması şart değildir; kıdem tazminatı bakımından işçinin ölümünün iş sözleşmesini sona erdirmesi yeterli olabilir. İş kazası veya işveren sorumluluğu ayrıca söz konusuysa destekten yoksun kalma ve diğer tazminat hakları kıdem tazminatından bağımsız olarak değerlendirilebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı toplam hizmet süresi esas alınarak her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve bir yıldan artan süreler de aynı oranla hesaplamaya eklenir. Öncelikle işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt aylık ücreti belirlenir, bu tutar fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştırılır ve tavanın altında kalan ücret gerçek tutar üzerinden, tavanı aşan ücret ise tavan üzerinden hesaba alınır. Böylece yüksek maaşlı çalışanlarda son brüt ücretin tamamı yerine kanuni tavan hesaplamayı sınırlar.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin yalnızca bordrodaki çıplak brüt maaşından ibaret değildir; düzenli ve süreklilik taşıyan para veya para ile ölçülebilir bazı menfaatler de kıdem hesabına dahil edilebilir. Düzenli yemek yardımı, yol yardımı ve süreklilik gösteren ikramiye gibi ödemeler koşulları varsa kıdeme esas ücrete eklenebilir. Buna karşılık tek seferlik, süreklilik taşımayan veya çalışmaya bağlı olarak değişken nitelikteki her ödeme otomatik biçimde kıdem hesabına dahil edilmez.

Prim ve İkramiye Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Prim veya ikramiyenin kıdem tazminatına dahil edilip edilmeyeceği ödemenin niteliğine göre belirlenir. Düzenli ve süreklilik kazanmış prim veya ikramiyeler para ile ölçülebilir menfaat niteliğinde olduğundan giydirilmiş ücret hesabına girebilir; yılda birkaç kez yapılan düzenli ödemelerin aylık karşılığı hesaplanarak ücrete eklenebilir. Buna karşılık tamamen arızi veya tek seferlik ödemeler farklı değerlendirilebilir.

Yemek ve Yol Parası Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

İşçiye düzenli biçimde sağlanan yemek ve yol menfaatleri, para veya para ile ölçülebilir nitelikteyse kıdeme esas giydirilmiş ücret hesabına dahil edilebilir. Yardımın doğrudan para olarak ödenmesi zorunlu değildir; işveren tarafından sürekli biçimde sağlanan ayni menfaatin parasal değeri de koşullarına göre hesaba yansıtılabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da güncel kıdem rehberinde düzenli yol, yemek ve ikramiye ödemelerini hesapta dikkate alınabilecek menfaatler arasında göstermektedir.

Fazla Mesai Kıdem Tazminatı Hesabına Girer mi?

Fazla çalışma ücreti kural olarak yapılan fiili fazla çalışmaya bağlı olduğundan kıdem tazminatında sürekli ücret eki olarak her durumda giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Ancak ücretin gerçek yapısının ve düzenli ödemelerin niteliğinin belirlenmesinde iş sözleşmesi, bordrolar ve fiili çalışma sistemi birlikte incelenmelidir. Fazla mesai alacağı kıdem tazminatından bağımsız bir işçilik alacağıdır.

3 Yıl 7 Ay Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında yalnız tamamlanan yıllar dikkate alınmaz. Örneğin 3 yıl 7 ay çalışan işçi bakımından üç tam yıl için üç aylık kıdeme esas ücret hesaplanır ve kalan 7 aylık süre de aynı yıllık tutara oranlanarak kıdem tazminatına eklenir. Günler de aynı şekilde oransal olarak hesaba katılır; dolayısıyla “son tam yıldan sonra geçen aylar yanar” şeklindeki bilgi doğru değildir.

2026 Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatının bir hizmet yılı için uygulanabilecek azami tutarı 73.729,87 TL’dir. 1 Ocak–30 Haziran 2026 döneminde ise tavan 64.948,77 TL olarak uygulanmıştır. Hangi tavanın kullanılacağını işçinin fesih tarihi belirler; örneğin Ağustos 2026’da işten ayrılan çalışanda ikinci yarı tavanı esas alınır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tavanın altındaysa gerçek ücret üzerinden, tavanın üzerindeyse her hizmet yılı için tavan üzerinden hesap yapılır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Toplam Tazminatın Üst Sınırı mı?

Hayır. Kıdem tazminatı tavanı işçinin toplam alabileceği tazminatın üst sınırı değildir; her bir hizmet yılı için hesaba alınabilecek 30 günlük ücretin üst sınırıdır. Örneğin giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerinde olan ve 10 yıl kıdemi bulunan bir işçinin hesabında tek bir 73.729,87 TL ödeme yapılmaz; her kıdem yılı için tavan dikkate alınarak toplam süre üzerinden hesaplama yapılır.

Kıdem Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Kanuni sınırlar içinde ödenen kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır ve hesaplanan tazminattan kural olarak damga vergisi kesilir. İşçinin bordrosundaki normal aylık ücret kesintileri kıdem tazminatına aynı şekilde uygulanmaz. Ancak özellikle tavanı aşan özel sözleşme ödemeleri veya kıdem dışında yapılan başka ödemelerin vergisel niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır. Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi ve sözleşmenin hangi nedenle sona erdiğiyle ilgiliyken ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesine bağlı ayrı bir haktır. İşçi bazı fesihlerde kıdem tazminatı aldığı halde ihbar tazminatı alamayabilir veya tam tersi farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle “işten çıkan herkese kıdem ve ihbar birlikte ödenir” şeklindeki genel yaklaşım doğru değildir.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yapması halinde şartları varsa kıdem tazminatı doğabilir ancak işçi kendi yaptığı haklı fesih nedeniyle işverenden ayrıca ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı ile kıdem tazminatının farklı şartlara bağlı olmasının en önemli örneklerinden biri budur.

SGK Çıkış Kodu Kıdem Tazminatını Belirler mi?

SGK işten ayrılış kodu kıdem tazminatı uyuşmazlığında önemli bir kayıt olmakla birlikte tek başına kesin sonuç doğurmaz. İşverenin seçtiği kod gerçek fesih nedenini yansıtmıyorsa mahkeme iş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, yazışmalar, tanıklar ve diğer delilleri değerlendirerek gerçek sona erme nedenini belirleyebilir. Bu nedenle yanlış çıkış koduyla çıkarılan işçi yalnız koda bakarak kıdem hakkından vazgeçmemelidir.

İşe İade Davası Açan İşçi Kıdem Tazminatı İsteyebilir mi?

İşe iade ve kıdem tazminatı farklı hukuki taleplerdir. İşe iade davasında işveren feshinin geçerli olup olmadığı incelenirken kıdem tazminatında iş sözleşmesinin kıdem hakkı doğuran biçimde sona erip ermediği ve hizmet süresi değerlendirilir. İşe iade kararı sonrasında işçinin süresinde başvurması ve işverenin işe başlatıp başlatmaması kıdem tazminatının fesih tarihi ve hesaplaması üzerinde sonuç doğurabilir. İşe iade şartları ve karar sonrası süreler için İşe İade Davaları başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İşveren Kıdem Tazminatını Ne Zaman Ödemelidir?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kıdem hakkı doğuran nedenle sona ermesiyle muaccel hale gelir. İşveren ile işçi arasında geçerli bir ödeme anlaşması bulunmadıkça kıdemin belirsiz bir geleceğe ertelenmesi işçinin alacak hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren ödeme yapmıyorsa işçi yazılı talepte bulunabilir, ardından dava şartı arabuluculuk ve gerekirse İş Mahkemesi yoluna başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenebilir mi?

İşçi ile işveren kıdem tazminatının taksitlendirilmesi konusunda serbest iradeleriyle anlaşabilir ancak işçi kabul etmedikçe işverenin tek taraflı olarak “tazminatı altı taksitte ödeyeceğim” şeklinde bir ödeme planını dayatması kural olarak yeterli değildir. Taksit anlaşması yapılacaksa toplam tutar, ödeme tarihleri, gecikmenin sonucu ve faiz konusu açık biçimde düzenlenmelidir.

İşveren Kıdem Tazminatını Ödemezse Ne Yapılmalıdır?

İşveren kıdem tazminatını ödemezse öncelikle çalışma süresi, gerçek ücret, işten ayrılış nedeni ve tazminata dahil edilecek düzenli yan haklar belirlenmelidir. İşverene yazılı talep veya ihtar gönderilmesi somut olaya göre yararlı olabilir; ancak kıdem tazminatı alacağı için dava açılmadan önce asıl zorunlu aşama arabuluculuktur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte İş Mahkemesinde kıdem tazminatı alacağı talep edilebilir.

Kıdem Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet. Kıdem tazminatı işçi–işveren ilişkisinden kaynaklanan bir alacak olduğundan dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk 1 Ocak 2018’den itibaren işçi ve işveren alacakları ile tazminat taleplerinde zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık burada sona erebilir; anlaşma sağlanamazsa işçi İş Mahkemesinde dava açabilir.

Arabuluculukta Kıdem Tazminatı Nasıl Talep Edilmelidir?

Arabuluculuk başvurusunda yalnız “işçilik alacaklarımı istiyorum” şeklinde belirsiz bir ifade kullanmak yerine uyuşmazlığın kapsamına göre kıdem tazminatı, ihbar, ücret, fazla çalışma, yıllık izin veya diğer talepler açık biçimde belirtilmelidir. Özellikle dava aşamasında hangi alacak için arabuluculuk dava şartının yerine getirildiği tartışılabileceğinden taleplerin doğru şekilde ifade edilmesi önemlidir.

Kıdem Tazminatı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Kıdem tazminatından doğan işçi–işveren uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapabilir. Yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel yetki hükümlerine göre işverenin veya işyerinin bulunduğu yer gibi bağlantılar üzerinden değerlendirilir. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıldır?

Kıdem tazminatı alacağı bakımından güncel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Süre kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesi ve kıdem tazminatı alacağının muaccel hale gelmesiyle işlemeye başlar. Ancak kanun değişiklikleri nedeniyle özellikle eski tarihli fesihlerde geçiş hükümleri önem taşıyabileceğinden çok eski işten ayrılışlarda yalnız bugünkü beş yıllık süreye bakılmadan fesih tarihi ve uygulanacak dönem mevzuatı ayrıca kontrol edilmelidir.

Kıdem Tazminatına Hangi Faiz Uygulanır?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde 1475 sayılı İş Kanunu m.14’teki özel düzenleme gereğince gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Faiz başlangıcı kural olarak kıdem tazminatının muaccel olduğu fesih tarihidir; ancak fesih türü ve somut olay nedeniyle özel değerlendirme gereken durumlar bulunabilir. Kıdem tazminatı bu yönüyle birçok başka işçilik alacağından farklı bir faiz rejimine sahiptir.

İşçi Alacağı İçin Önce İhtarname Çekmek Zorunlu mu?

Kıdem tazminatı talep edebilmek için bütün dosyalarda noter ihtarnamesi gönderilmesi zorunlu değildir; ancak işçinin sözleşmeyi kendisinin haklı nedenle feshettiği durumlarda fesih sebebinin açık ve ispatlanabilir biçimde işverene bildirilmesi uyuşmazlığın çözümünde önem taşır. Özellikle ücretin ödenmemesi, gerçek ücretin düşük gösterilmesi veya çalışma şartlarının esaslı biçimde değiştirilmesi gibi durumlarda fesih bildiriminin nasıl yazıldığı sonraki yargılamada önem kazanabilir. Örnek yapı için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği sayfamızı inceleyebilirsiniz.

İşveren “İbraname İmzalarsan Tazminatı Öderim” Derse Ne Yapılmalı?

İbraname işçinin işverenden alacaklarının tamamen veya kısmen ödendiğini ya da sona erdiğini gösteren önemli bir belge olabilir ve iş hukukunda geçerliliği sıkı koşullara tabidir. İşçi tutarı ve ödeme şekli açık olmayan bir ibranameyi yalnız tazminatını alabilmek için imzalamadan önce belgenin hangi alacaklardan vazgeçme sonucu doğuracağını değerlendirmelidir. Banka yoluyla yapılmış gerçek ödeme ile yalnız kağıt üzerinde “bütün haklarımı aldım” ifadesinin hukuki etkisi aynı değildir.

Kıdem Tazminatı Hesabında Gerçek Ücret Nasıl İspatlanır?

İşçinin bordroda görünen ücretiyle gerçekte aldığı ücret farklıysa kıdem hesabında gerçek ücretin belirlenmesi gerekebilir. Banka hesap hareketleri, işveren yazışmaları, iş sözleşmesi, ücret bordroları, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları somut olayın özelliğine göre kullanılabilir. Özellikle ücretin bir kısmının bankadan, kalanının elden ödendiği ileri sürülen dosyalarda yalnız SGK kaydındaki prime esas kazancın kıdem hesabını kesin olarak belirlediği kabul edilmez.

İşveren Değişirse Önceki Kıdem Süresi Yanıyor mu?

İşyeri devrinde veya işveren yapısının değiştiği bazı durumlarda çalışma ilişkisinin kesintisiz devam etmesi halinde önceki kıdem süresi otomatik olarak ortadan kalkmaz. Ancak işçinin eski işverenden kıdem tazminatı alarak çalışma dönemini tasfiye etmesi, şirketler arasındaki hukuki ilişki veya gerçek bir işveren değişikliği bulunması hesabı etkileyebilir. Aynı işyerinde şirket unvanının değişmesi tek başına kıdemin sıfırlanması anlamına gelmez.

İşyerinin Devredilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşyerinin devri iş sözleşmelerini kural olarak kendiliğinden sona erdirmez ve yalnız devir gerçekleşti diye işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Çalışma yeni işveren yanında devam edebilir ve kıdem hesabında önceki çalışma süresi de kanuni koşullar dahilinde dikkate alınabilir. Devir sonrası işçinin haklarında hukuka aykırı değişiklik yapılması veya başka bir fesih sebebi ortaya çıkması ise ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı İçin Avukat Zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabuluculuk ve İş Mahkemesi sürecini kendisi takip edebilir. Ancak işten ayrılış nedeninin tartışmalı olduğu, gerçek ücretin bordrodan yüksek olduğu, SGK çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığı, işçinin haklı fesih yaptığı veya kıdem süresinin birden fazla şirket ve işyeri üzerinden hesaplanması gereken dosyalarda hukuki nitelendirme ve deliller sonucu önemli ölçüde etkileyebilir.

2026’da Kıdem Tazminatında Öne Çıkan Güncel Bilgiler Nelerdir?

2026 bakımından en önemli güncel veri kıdem tazminatı tavanındaki artıştır; 1 Ocak–30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL olan yıllık tavan, 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için 73.729,87 TL’ye yükselmiştir. Bunun dışında kıdem tazminatının temel hak kazanma şartlarında köklü bir sistem değişikliği bulunmamakta; aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışma, fesih nedeninin kıdem hakkı doğurması, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk sistemi devam etmektedir. Bu nedenle güncel bir kıdem tazminatı sayfasında her altı ayda değişebilen tavan bilgisi ile zamanaşımı, faiz ve emeklilik şartlarının eski tarihli içeriklerden ayrıştırılması önemlidir.

Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Kural olarak aynı işverene bağlı en az bir tam yıl çalışmak gerekir. Bir yıl tamamlandıktan sonra artan ay ve günler de kıdem hesabına oransal olarak eklenir.

İşten kendim ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Normal istifada kural olarak kıdem tazminatı alınamaz; ancak haklı fesih, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması veya yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması gibi kanunun koruduğu nedenlerde işçi kendi isteğiyle ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilir.

İşveren beni çıkarırsa kıdem tazminatı alır mıyım?

Bir yıllık kıdem şartı varsa ve işverenin feshi kıdem hakkını ortadan kaldıran İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenlerden birine dayanmıyorsa kıdem tazminatı gündeme gelir.

1 yıl dolmadan kıdem tazminatı alınabilir mi?

1475 sayılı Kanun m.14 kapsamındaki kıdem tazminatında temel şart en az bir yıllık kıdemdir. Bir yıl tamamlanmamışsa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi kıdem alabilir mi?

Evet. Resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışan kadın işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Askere giden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

EYT nedeniyle emekli olan işçi kıdem tazminatı alır mı?

EYT kapsamında emeklilik hakkını kazanarak emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi diğer koşulları da sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

3600 günü tamamlayan herkes kıdem alabilir mi?

Hayır. 3600 gün bütün çalışanlar için tek kriter değildir; ilk sigorta giriş tarihine göre 3600, 4500, 7000 gün veya başka yaş dışı emeklilik koşulları uygulanabilir.

SGK çıkış kodu kıdem tazminatını belirler mi?

Tek başına hayır. SGK kodu önemli bir kayıt olsa da gerçek fesih nedeni ve dosyadaki deliller esas alınır.

Kıdem tazminatı hangi maaş üzerinden hesaplanır?

Kural olarak fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Düzenli yemek, yol ve bazı prim veya ikramiyeler de koşullarına göre hesaba eklenebilir.

2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. Ocak–Haziran 2026 döneminde tavan 64.948,77 TL idi.

Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıl?

Güncel kural kıdem tazminatı alacağı için 5 yıllık zamanaşımıdır. Çok eski fesihlerde geçiş hükümleri ayrıca kontrol edilmelidir.

Kıdem tazminatı için doğrudan dava açabilir miyim?

Hayır. İşçi alacağı ve tazminatı için dava açılmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa İş Mahkemesinde dava açılabilir.

İşveren kıdem tazminatını ödemezse faiz işler mi?

Evet. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde kanundaki özel düzenleme uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz gündeme gelir.

Kıdem Tazminatı Almak İsteyen İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

Kıdem tazminatı talep etmeyi düşünen işçi önce aynı işverene bağlı çalışma süresini, gerçek brüt ücretini ve iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini belirlemelidir. İşveren feshi söz konusuysa gerçek fesih nedeni ile SGK çıkış kodunun uyumlu olup olmadığı, işçi kendi ayrılıyorsa normal istifa mı yoksa haklı fesih, askerlik, evlilik veya emeklilik gibi kıdem hakkı doğuran özel bir neden mi bulunduğu kontrol edilmelidir. Ardından giydirilmiş brüt ücrete dahil olabilecek düzenli yol, yemek, ikramiye ve diğer menfaatler belirlenmeli ve fesih tarihinde geçerli kıdem tavanı uygulanarak yaklaşık hesap yapılmalıdır. İşveren ödeme yapmıyorsa gerektiğinde yazılı fesih veya ihtar hazırlanmalı, ardından zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı ve anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde alacak davası açılmalıdır. İş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme bildirimi için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği, işveren tarafından yapılan feshin geçerliliğinin tartışıldığı durumlar için İşe İade Davaları ve fesih sonrası diğer işçilik alacaklarının değerlendirilmesi için sitenizdeki ilgili iş hukuku rehberlerini inceleyebilirsiniz.

Av. İlkay Uyar Kaba – Ankara

Son Güncelleme: 25 Eylül 2026

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Kıdem tazminatı hakkı; çalışma süresi, gerçek ücret, fesih nedeni, sigorta başlangıç tarihi, emeklilik şartları ve iş ilişkisinin özelliklerine göre her dosyada ayrıca değerlendirilmelidir.