İhbar Tazminat Nasıl Alınır Hesaplanır? konusunda bilgi sahibi olunması işte çalışma süresi, alınan brüt ücret, vergiler gibi birtakım değerlere göre hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminat Davası – Tazminat Nasıl Alınır Hesaplanır?

İhbar tazminatına işçi tarafından hak edilebileceği gibi işveren de işçinin haksız yere işi bırakması halinde ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. İhbar tazminatının söz konusu olmaması için iş kanununda iş sözleşmesinin feshedilmeden önce uyulması gereken ihbar bildirim süreleri bulunmaktadır. İhbar bildirim süreleri;

• Bir işte 6 aydan daha az çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 2 hafta,
• Bir işte 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 4 hafta,
• Bir işte 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 6 hafta,
• Bir işte 3 yıldan daha fazla çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 8 hafta sonra

İş sözleşmesinin feshedilmesini kabul eden süreleri ifade etmektedir. Bu sürelere uyulmaması halinde veya ihbar yapılmadan işten ayrılma veya haksız çıkarılma durumunda;

• 6 aydan az çalışılan işlerde 2 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 2 haftalık brüt ücret,
• 6 ay ve 1,5 yıl arasında çalışılan işlerde 4 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 4 haftalık brüt ücret,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılan işlerde 6 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 6 haftalık brüt ücret,
• 3 yıl ve üzerinde çalışılan işlerde 8 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 8 haftalık brüt ücret,

Karşı tarafa ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı hesaplama 2019 yukarıdaki tabloya göre çalışma süresi ve brüt asgari ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin bir işçi işyerinde 1 yıl 3 aydır çalışıyor ve son brüt maaşı aylık 2500 TL olsun.

Bu durumda bu kişinin bir günlük brüt asgari ücreti 30 güne tam ücretin bölünerek bulunmasıyla ortaya çıkacak ve günlük brüt ücret 75,00 TL olacaktır.

1 yıl 3 ay çalışan bir işçi 28 günlük ihbar tazminatı almayı hak etmiş demektir. 75,00*28 üzerinden 2100 TL ihbar tazminatı bulunmuş olur. Bu tutar %20’lik gelir vergisine ve 0,00759 oranında damga vergisine tabi olduğundan 420,00 TL gelir vergisi 15,93 TL damga vergisi 2.100,00 TL’den çıkarıldığında bu işçinin alacağı ihbar tazminatı net 1.664,07 TL olarak hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminatı Davası Açma

Bir işyerinden haksız yere çıkarılma halinde en sık karşılaşılan davaların başında kıdem ve ihbar tazminatı davaları gelmektedir. İş akdinin haksız yere feshedilmesi halinde işçi, işverene bildirim yapılmaması halinde de işveren ihbar tazminatı davası açabilmektedir.

İhbar tazminat davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucudan sonuç alınamaması üzerine ihbar tazminatı davası açılarak çalışılan süreler nispetinde ihbar tazminatı karşı taraftan istenebilmektedir.

İhbar tazminatı dava dilekçesinde davacı haksız nedenlerin varlığını ispatlama yükümlülüğü altındadır. Bu sebeple iş davalarında uzman avukatlık bürolarından avukatlık ve danışmanlık hizmeti alınmasında yarar vardır.

İhbar tazminatında bildirimin yapılıp yapılmadığı konusunda dava dilekçesine eklemeler yapılmalı ve ihbarın ya hiç yapılmadığı ya da ihbar süresine riayet edilmediği delillerle açıklanmalıdır.

İhbar Davası Açılmasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşçi ve işveren arasında alacak konularındaki iş davalarında genel görevli mahkeme iş mahkemesidir. Hangi iş mahkemesinin yetkili olduğu konusunda ise işçi veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemeleri ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacak davalarına bakmakla görevli ve yetkili kılınmıştır.

İhbar davası açılmadan önce arabulucu uygulamasına başvurmak zorunludur. İhbar bildirimi yapılmadan haksız yere iş akdinin feshinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya, arabulucuda sonuç alınamadığına dair tutanak düzenlenmesinin ardından 15 gün içinde ise iş mahkemesine dava açılması zorunludur.

Daha Fazla Bilgi İçin: İş Hukuku Avukat ve Danışma

İhbar Tazminat Nasıl Alınır Hesaplanır?

ALACAK DAVASI – İŞ AKTİNİN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRMEYECEK HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİ KANITLANAMADIĞI.

ALACAK TUTARININ TESPİTİ İÇİN ALINAN BİLİRKİŞİ RAPORUNUN YERLEŞİK YARGISAL KARARLARA UYGUN GEREKÇELİ VE HÜKÜM KURMAYA YETERLİ OLDUĞU.

BU RAPORU ESAS ALAN İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI ZAMANAŞIMI DEFİNİN DEĞERLENDİRİLDİĞİ

ÖZET: İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlere dayalı olarak feshedildiği kanıtlanamadığından, davacı kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmıştır.

Dolayısıyla bu yöne ilişkin istinaf nedeni de yersizdir. Alacak tutarının tespiti için alınan bilirkişi raporunun, yerleşik yargısal kararlara uygun, gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli olduğu, bu raporu esas alan ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı, zamanaşımı def’inin değerlendirildiği görülmüştür. İlk derece mahkemesinin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporuna karşı,

Davacı vekilinin beyanı, raporda tespit olunan ve mahkemenin kabulünde olan alacak miktarı dikkate alındığında, H.M.K’nın 362 (1)-a maddesi gereğince dairemizin kararının miktar itibariyle kesin olduğu anlaşılmıştır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve yukarıda belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

İhbar Tazminat Davası İstinaf Kararı

TAZMİNAT DAVASI – KIDEM İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ – DAVACIYA İSNAT EDİLEN KUSURLU DAVRANIŞIN İSPAT EDİLEMEDİĞİ – DAVALI TANIK BEYANLARININ SOYUT OLDUĞU.

SIK SIK RAPOR ALMA NEDENİYLE İŞYERİNDE AKSAMALARA NEDEN OLUNMASININ HAKLI FESİH NEDENİ SAYILAMAYACAĞI – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANDIĞINA DAİR KARARIN İSABETLİ OLDUĞU OLDUĞU – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ

ÖZET: Davacı savunması öncesinde aldığı raporlardan birini, babasının hastalığı nedeniyle aldığını ifade etmiş olup davranışı nedeni ile kendisine disiplin cezası verildiğinden aynı davranış iş akdinin fesih gerekçesi olarak gösterilemez.

Zira aksinin kabulü aynı eyleme ikinci kez ceza verilmesi anlamına gelir ki bu da iş hukuku uygulamasında mümkün değildir. Davacıdan savunması istenen …..tarihleri arasında kullandığı iki günlük raporun ise sahteliği ve dolayısıyla iş ilişkisinin devamı yönünden güven sarsıcı bir davranışı da ispatlanamadığından davalı işverenin haklı nedenle iş akdini feshinden söz edilemez.

Kaldı ki davacının … yılı içerisindeki bildirimleri … gün olup tama yakındır. Davacıya isnat edilen kusurlu davranış ispat edilememiş olup davalı tanık beyanları soyuttur.

Kaldı ki, somut olarak ortaya konulup ispatlanması halinde dahi sık sık rapor alma nedeniyle işyerinde aksamalara neden olunması ancak geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir ise de haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemekte olup mahkemenin davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına dair kararı ve gerekçesinin yerinde olduğu değerlendirilmiş olup usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

İhbar Tazminat Davası Nasıl Hesaplanır İstinaf Kararı

ALACAK DAVASI -DAVACININ DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN GEÇERLİ FESİH NEDENİYLE ISLAH DİLEKÇESİNDE BELİRTİLEN MİKTARDA HESAPLANAN BRÜT KIDEM VE BRÜT İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI BULUNDUĞU.

ÖZET: davacının iş akdi 02/05/2014 tarihinde davalı işveren tarafından feshedilmiş, işe iadeye ilişkin mahkeme kararı 13/04/2016 tarihinde Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin onama kararı ile kesinleşmiş, davacı tarafından 13/05/2016 tarihinde işe iade başvurusunda bulunmuş, işverenin bu teklifi kabul edip, işe çağırmasına rağmen işe başlamamıştır.

Bu durumda davalı işveren tarafından yapılan fesih 4857 sayılı yasanın 21/5.maddesine göre geçerli bir fesih sonuçlarını doğurur ve davalı işverenin işe iadeye konu olan 02/05/2014 tarihli fesih geçerli feshe dönüşmüştür.

• Şayet işveren işçiyi haber vermeden işten çıkarıyorsa bu durumda ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
• Eğer işçi haber vermeden işten ayrılıyorsa, işverene bu tazminatı vermek durumundadır.
• İhbar tazminatı, çalışanın da işverenin de haklarının korunmasını amaçlayan bir unsurdur. Makul süre dahilinde işveren de işçi de işten ayrılma durumlarını haber vermek durumundadır.

İhbar Tazminatı Almak için Şartlar Nelerdir?

İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu Süreli Fesih kanununun 17. Maddesine göre düzenlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı alabilmek için şartlar:

• İşveren ya da işçi işten ayrılma ya da çıkarılma durumunda eğer 6 aydan az bir süre çalışma söz konusu ise 2 hafta önceden haber vermelidir,
• Şayet altı ay ve 1.5 yıl arasında çalışma süresi varsa 4 hafta önceden durumun bildirilmesi gerekmektedir,
• İş 1.5 ve 3 yıla kadar sürmüş ise bildirimin 6 hafta öncesinden yapılması gerekmektedir,
• İş 3 yıldan fazla süredir devam ediyorsa işçi ve işverenin ihbar süresi 8 hafta olmaktadır.

İhbar süresinin tespit edilmesinin ardından bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelirin aylık brüt üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Bu hesaplama sırasında gelir vergisi ve damga vergisinden kesintiler yapılması gerekmektedir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplama için kişinin çalışma süresi göz önünde bulundurulmalıdır. İhbar süresinin belirlenmesinin ardından bu süreye karşılık olarak gelen brüt aylık gelir üzerinden bu hesaplama yapılır.

Örnek vermek gerekirse kişinin 1 aylık brüt maaşı 2 bin TL ise ve kişi 4 senedir çalışıyorsa, ihbar tazminat tutarı 3.733 TL olarak belirlenir. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri de yapılarak kişinin alacağı net ihbar tazminatı tutarı belirlenmektedir.

İhbar tazminatı alabilmek için işçinin işten habersiz olarak çıkarılması gerekir. İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde ödeme yapılmaz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN DAVALI İŞVERENLİK TARAFINDAN HAKLI NEDENE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİNİN İSPATLANAMADIĞI – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANACAĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KABULÜ.

ÖZET: Dava konusu alacaklar değerlendirildiğinde; 01/06/2016 tarihli bilirkişi raporundaki birinci seçeneğin dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmakla, davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığı, kayıtlarda görünen çalışma süresi içerisinde ise fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlayamadığı, yine bu döneme ilişkin asgari geçim indiriminin ödendiği anlaşılmaktadır.

Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi yönünden ise; iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedildiği ispatlanamadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı kanaatine varılmıştır.

Bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile; ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretiyle asgari geçim indirim alacağının reddine,

SGK kayıtları esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporunda belirtildiği üzere kıdem tazminatı talebinin ….TL, ihbar tazminatının ise …. TL üzerinden kabulüne karar vermek gerekmiştir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Şartları Hakkında İstinaf Kararı

İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN DAVA – FAZLA MESAİ ALACAĞININ ÖDENMEDİĞİ – ÇOĞU BODROLARDA FAZLA MESAİ SÜTUNUN SIFIR GÖRÜNDÜĞÜ.

DAVACININ İŞ AKDİNİ FAZLA MESAİNİN TAM OLARAK ÖDENMEDİĞİ VE BU YÖNDE ALACAĞI ÇIKMIŞ OLMASI NEDENİYLE KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI.

KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI BU NEDENLE KIDEM TAZMİNATI HAKKINI YİTİRMEDİĞİ – İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞMADIĞI SONUCUNA VARILARAK KARARIN KALDIRILMASI VE YENİDEN HÜKÜM KURULMASI GEREĞİ

ÖZET: İleri sürülen istinaf itirazları doğrultusunda ve dosya üzerinden yapılan incelemede; davacının işten ayrılma dilekçesi geçerli olmakla birlikte, fazla mesai alacağının ödenmediği, çoğu bordrolarda fazla mesai sütunun sıfır göründüğü,

Bordrolara yansıyan fazla mesailerin ise hesaplamada dışlandığı, davacının iş akdini fazla mesainin tam olarak ödenmediği ve bu yönde alacağı çıkmış olması nedeniyle kendisinin haklı olarak ayrıldığı bu nedenle kıdem tazminatı hakkını yitirmediği kanaatine varılmıştır.

Ancak kendisi ayrılması nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmadığı sonucuna varılarak kararın kaldırılması ve yeniden hüküm kurulması gerekmiştir.

Makalede İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Hangi Durumda Tazminat Davası Açılır?

• Maddi ve manevi tazminat davaları beraber açılabilir ya da tek tak açılabilir.
• Ticari niteliği olmayan tazminat davaları ise Asliye Hukuk mahkemesinde açılmaktadır,
• İş kazasında meydana gelen sorunlar sebebiyle maddi ve manevi tazminat davaları açılabilir,
• Trafik kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açılabilir,
• Sözleşmelerin ihlal edilmesi sebebiyle maddi ve manevi tazminat davası açılabilir,
• Suç işlenmesi nedeniyle,
• Hatalı tedavi ve doktor uygulamalarında,
• Boşanma davası ile beraber,
• Telif hakları sebebiyle,
• Yazılı ve görsel olarak internet üzerinden kişilik haklarına saldırı sebebiyle tazminat davası açılabilir.

Maddi ve Manevi Tazminat Davası Kimler Tarafından Açılabilir?

Manevi tazminat davasına yol açan sebepler ne olursa olsun fiil ya da işleme konu olan kişiler maddi ya da manevi tazminat davası açabilir. Örnek vermek gerekirse, trafik ya da iş kazası gibi sebeplerle mağdur olan kişilerin dava açması mümkündür. Doktor ve tedavi hataları sebebiyle de tazminat davası açılabilir. Şayet kişi vefat etmiş ise yakınlarının yaşadığı kayıp sebebiyle tazminat davası açılabilir.

Maddi ve Manevi Tazminat Davası Kimlere Karşı Açılabilir?

Maddi tazminat davası; yaşanan mağduriyetin sorumlusu olduğu düşünülen kişilere karşı açılabilir. Haksız fiillerde, haksız fiil kim tarafından işlenmişse, tazminat davası da o kişiye karşı açılmaktadır. Fakat çeşitli durumlarda haksız fiili işlemiş olan kişi ile beraber tazminat sorumlulukları olan kişiler de bulunabilir. Özellikle trafik kazalarında, aracı kullanan kişilerin birinin ölümüne ya da yaralanmasına yol açması durumunda tazminat sorumluluğu söz konusu olabilmektedir. Maddi ve manevi tazminat davaları mutlaka alanında uzman bir avukat ile açılması gereken dava çeşitleridir.

Trafik Kazalarında Tazminat

Oluşan maddi zararlar konusunda tazminat talebinde bulunan yani bedensel zarara uğramış olan kişi davacı durumunda olmaktadır. Ayrıca bedensel zarar gören kişinin yakınları da manevi tazminat talepleri konusunda davacı konumunda olabilmektedirler. Bu davalarda davalılar ise araç sürücüsü, zarar veren aracın zorunlu mali sorumluluk sigortasını düzenleyen sigortacısı, mevcut ise kasko sigortacısı, karayolu yolcu taşımaları için zorunlu taşıma sigortacısı, ihtiyari mali mesuliyet sigortacısı ve karayolu yolcu taşımacılığı zorunlu ferdi kaza sigortacısı davalı olabilmektedir.

Açılacak davalarda davacı yani zarar gören zincirleme sorumluluk sebebi ile zararının tamamını istemesi durumunda bu sorumluların birinden, birkaçından veya tamamından talep edebilmektedir.

Bu konuda ihtiyari mali mesuliyet sigortacısının sorumluluğu düzenlenen zorunlu mali sorumluluk poliçesinin teminat sınırını zararın aşması durumunda ortaya çıkmaktadır. Meydana gelen zararın kesinleşen miktarının mali sorumluluk sigorta poliçesinin teminat limitini aşmaması durumunda ihtiyari mali sorumluluk sigortacısının dava için davalı olarak gösterilmiş olması durumunda, bu sigortacı için davanın husumet yokluğu nedeni ile reddedilmesi gerekmektedir.

Dava için sorumlu olanlardan zorunlu koltuk ferdi kaza sigortacısının diğer sigortacılardan ayrı olan incelenmesi daha doğru olacaktır. Bahsi geçen zorunlu koltuk sigortası, doğrudan sigortalılar yani yolcular, sürücüler ve yardımcılar yararına düzenlenen bir kişisel kaza sigortası olmaktadır. Kaza konusunda taşıması, sürücü ve yardımcıları kusursuz olması durumunda bile sigortacı poliçe gereği ödeme yapmak zorunda olacaktır.

Bu sigortanın bir zarar sigortası olmayıp bir tutar sigortası olması durumu, somut zararın boyutları ile alakasız olarak, belirli bir zarar hesabı yapılmadan poliçede belirtilmiş olan tutarın hak sahiplerine ödenmesini gerekli kılmaktadır. Bu sigorta kaza sonucu ortaya çıkan mal hasarları için mal sigortası olmadığı ve can sigortası olduğu için, kaza nedeni ile malvarlığında bir eksilmesinin veya kazanç kaybının olup olmadığına ve aynı zamanda ölümlerde destekten yoksun kalma durumlarına bakılmaksızın ödeme yapılmaktadır.

Makalede Hangi Durumda Tazminat Davası Açılır konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Ceza Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Örneğin kıdem tazminatı alma şartları dava konusu edilmeden, iş akdi haklı bir gerekçeye dayandırılmadan feshedilen çalışanın ne kadar tazminat alabileceği ve hesaplama yöntemi kanunlarda açıkça açıklanmıştır. Kıdem tazminatları dava konusu edilmeden de hak edilebilir.

Tazminat Alma Şartları Hakaret

Ancak hakaret davası neticesinde maddi ve manevi tazminat söz konusu olduğunda tazminat alma şartları yapılan yargılama neticesinde hakimin vereceği kararla belirlenir.

Tazminat Alma Şartları Kıdem Tazminatı

Yine aynı şekilde trafik kazasında hayatını kaybeden bir kişinin yakınlarına ne kadar maddi ve manevi tazminat ödeneceği, iş kazası sonucu bir uzvunu kaybeden işçiye yaşadığı maluliyet nedeniyle ne kadar maddi tazminata hükmedileceği, boşanma davalarında kusurlu tarafın diğer tarafa hangi gerekçeyle ne kadar maddi tazminat ödeyeceği ve tazminat alma şartları hakimler tarafından dosyaların incelenmesi neticesinde belirlenir.

Anlaşılabileceği üzere tazminat davaları kapsamına göre, aile mahkemesinde, iş mahkemesinde, tüketici mahkemesinde veya herhangi bir mahkemede açılması söz konusu olabilir.

Tazminat Alma Şartları Maddi ve manevi tazminat 

Tazminat hukukunun tanımına göre, haksız fiil ya da herhangi bir nedenle oluşan tazminat anlaşmazlıklar tazminat davası olarak karşımıza çıkmaktadır.

Tazminat davaları, tazminatın gerektiren olayın gerekçelerine göre maddi ve manevi tazminat davaları olarak açılabilir.

Tazminat Alma Şartları Destekten Yoksun Kalma

Maddi tazminat davaları, çeşitli gerekçelerle yaşanabilecek maddi kayıpların tazmin edilmesi ya da ölüm, yaralanma sonucu oluşabilecek olan gelir kaybı ve maddi destekten yoksunluk durumunda açılır.

Manevi tazminat davalarında ise, bir tarafın ruhsal olarak zarar gördüğü, acı ve ızdırap yaşamasına neden olan durumlarda manevi açıdan tazmin edilmesi için açılan davalardır.

Tazminat Alma Hakkında Avukat Ve Danışmanlık

Birçok farklı hukuk dalında tazminat davası mevzu bahis olmakla birlikte, davalarda farklı uygulamalar, farklı kanuni gerekçelere göre dayandırılan tazminat kararları ile karşılaşılması mümkündür. Tazminat davalarında, tazminat alma şartlarınızın bilinmesi, taleplerin doğru bir şekilde yapılabilmesi ve hakların savunulabilmesi çok önemli olduğundan mutlaka alanında uzman bir avukatla çalışılmasında fayda vardır.

Tazminat Alma Yargıtay Kararı

TAZMİNAT DAVASI – TUTUKLAMANIN HAKSIZ HALE GELDİĞİNİN ANLAŞILMASI. KORUMA TEDBİRLERİ NEDENİYLE TAZMİNAT VERİLMESİNE İLİŞKİN BELİRTİLEN ŞARTLARIN DAVACI YÖNÜNDEN GERÇEKLEŞTİĞİ.

ÖZET: Olayda beraatla sonuçlanmış suça ilişkin olarak yapılmış olan tutuklamanın haksız hale geldiğinin anlaşılması nedeniyle, sanık hakkında beraat kararı ile birlikte uyuşturucu madde kullanmak suçundan tedaviye ve denetimli serbestlik tedbirine karar verilmiş olmasının davacı lehine tazminata hükmedilmesine engel teşkil etmeyeceği ve koruma tedbirleri nedeniyle tazminat verilmesine ilişkin 5271 Sayılı CMK’nın ilgili maddelerinde belirtilen şartların davacı yönünden gerçekleştiği gözetilmeden, uğranıldığı iddia olunan maddi ve manevi zararla ilgili makul bir tazminata hükmedilmesi yerine davanın reddine karar verilmesi yasaya aykırıdır.

Çalışanların yasalara uygun sebeplerle işten ayrılması ya da işveren tarafından iş akdine son verilmesi durumunda alınabilmektedir. Kıdem tazminatı ödemek, işverenlerin yasa kapsamında yükümlülüğüdür. Tabi bu yükümlülüğün bazı şartları bulunmaktadır.

Çalışanların uygun koşullarda iş akdine son verilmesi sonucunda kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılında İş Kanunu kapsamında belirlenmiş ve uygulanmaktadır. Kıdem tazminatı şartları nelerdir sorusunun cevabı şu şekildedir;

• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişilerin iş akdine son verilmesinin sebebi, iyi niyet ve ahlak kurallarına göre davranmaması ya da aykırı hareketlerde bulunması olmamalıdır.
• İşverenin iş akdine son verebilmesi için haklı bir sebebi olmamalıdır.
• Kıdem tazminatı işverenin iş akdini sonlandırması durumunda hak kazanılabilmektedir. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı kaybolmaktadır. Ancak çalışanın İş Kanunu kapsamında haklı sayılabileceği sebeplerden dolayı işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.
• Çalışanın SGK kayıtlarında herhangi bir ahlak dışı ya da hırsızlık gibi nedenlerden ötürü kayıt olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi çalışanın aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Çalışanların Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Çıkış Nedenleri

İş Kanunu kapsamında çalışanların kendi istekleri doğrultusunda işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakları kaybolmaktadır. Fakat yasa kapsamında haklı olarak kabul edilen nedenler ile işten ayrılmış olan işçilerin kıdem tazminatı alma hakları saklı kalmaktadır. Bu nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Çalışan ve bekar olan kadınların evlenmeleri durumunda işten ayrılmak istemeleri kanun kapsamında haklı bir neden olarak sayılmaktadır. Evlilik tarihi itibariyle bir yıl içerisinde işten ayrılan kadınlar kıdem tazminatı alabilmektedir.
• Emeklilik şartlarını tamamlayan kişiler, emekli olmak içim işten ayrılabilirler. Bu haklı bir neden olarak sayılmaktadır.
• Askere gidecek olan kişilerin işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakları kaybolmaz.

Kıdem Tazminatı Davası Açmak

Hak ettiği halde kıdem tazminatını alamayan çalışanlar tarafından kıdem tazminatı davası açılabilmektedir. İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklar için açılabilecek tüm davalarda yetkili mahkeme İş Mahkemeleridir. Dilekçe ile kıdem tazminatı davası açılabilmektedir. Bu tarz davalarda alanında uzman bir avukattan destek almak, oluşabilecek hak kayıplarına karşı faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? Kıdem Tazminatı İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yasalarda belirtilmiş bir sebep ile hizmet sözleşmesinin feshi. Ve sona ermesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı kanunda belirtilmektedir.

Muvazzaf askerlik görevine gitmesi sebebi ile iş sözleşmesini fesheden erkek işçiler ile evlendikten bir yıl içerisinde iş sözleşmesini fesheden kadın işçiler bir yıllık hizmet süresini doldurmuş olmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır. Aynı şekilde bağlı oldukları sosyal güvenlik kurumundan veya bağlı oldukları sandıklardan.

Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alabilmek için iş sözleşmesini fesheden erkek veya kadın işçilerin en az bir yıllık kıdemlerinin olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Aynı şekilde işçinin bir yıl veya daha fazla bir süre ile kıdem süresinin olduğu. İşverene bağlı şekilde çalışan işçilerin herhangi bir sebep ile ölmesi durumunda yasal mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Kıdem Tazminatı Bir Yıl Çalışmış Olma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için öncelikler bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı gününde tam bir yıl geçmiş sayılmaktadır.

Haftada birkaç gün veya saat çalışan işçilerin, işe giriş ve işten ayrılış tarihleri arasındaki sürenin bir yıl olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaları mümkün olacaktır.

Bir yıllık kıdem süresinin başlangıç tarihi iş sözleşmesinin düzenlendiği tarih değil, fiili olarak işe başlanan ilk gün olmaktadır. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı dikkate alınmaktadır. (Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?)

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanuna Tabi Olma Kıdem Tazminatı Alma Şartları

4857 sayılı İş Kanunun 4’üncü maddesine göre hakkında. İş Kanunu hükümlerinin uygulanması mümkün olmayan iş ve iş yerlerinde çalışan işçilerin bir yıldan fazla süreli çalışmış olmaları durumunda bile kıdem tazminatı almaya hak kazanmaları söz konusu değildir.

Bu konuda ev hizmetleri İş Kanunu dışında bulunduğundan bu işte çalışan bir kadının kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Askerlik Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Muvazzaf askerlik görevini tamamlamak için askere gidecek olan erkek işçi çalıştığı iş yerinden iş sözleşmesini feshederek ayrılacaktır.

Bu konuda İş Kanunun 14’üncü maddesinde zorunlu askerlik görevi için iş yerinden ayrılan işçinin bir yıl kıdemini doldurmuş olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı belirtilmektedir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Bayan işçilerin evlendikten sonraki bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmeleri ve işten ayrılmaları durumunda. Bir yıl kıdemini doldurmuş olan bayan işçilerin kıdem tazminatı hakkı olmaktadır.

Bayan işçinin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde. Bir yıldan fazla çalıştığı iş yerinden ayrılması ve kıdem tazminatını alması hemen başka bir işe girmesine engel bir durum olmamaktadır.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları

İşçilerin emekliliği, malullük durumu veya yaşlılık durumu ile bağlı oldukları. Sosyal güvenlik veya sandıktan toptan bir para almaları amacı ile bir yıldan fazla süre ile çalıştıkları işyerinden ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Makalede Kıdem Tazminatı Şartları konusu işlenmiştir. Kıdem Tazminatı Şartları konusu hakkında daha geniş bilgi için avukat desteği alınmasını tavsiye ediyoruz. İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz. (Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?)

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – İŞÇİNİN MESLEKTE GEÇİRDİĞİ SÜRENİN İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI TARİHLER MESLEK ÜNVANI VE FİİLEN YAPTIĞI İŞ BİLDİRİLEREK SENDİKA VE İLGİLİ İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARINDAN EMSAL ÜCRETİN NE OLABİLECEĞİNİN ARAŞTIRILMASI.

ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

İşçinin kıdemi, meslek ünvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında,

Bu konuda tanık beyanları gözetilmelive işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek ünvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendika ve ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hakkında karar verilmelidir.