İhbar Tazminat Nasıl Alınır Hesaplanır? konusunda bilgi sahibi olunması işte çalışma süresi, alınan brüt ücret, vergiler gibi birtakım değerlere göre hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminat Davası – Tazminat Nasıl Alınır Hesaplanır?

İhbar tazminatına işçi tarafından hak edilebileceği gibi işveren de işçinin haksız yere işi bırakması halinde ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. İhbar tazminatının söz konusu olmaması için iş kanununda iş sözleşmesinin feshedilmeden önce uyulması gereken ihbar bildirim süreleri bulunmaktadır. İhbar bildirim süreleri;

• Bir işte 6 aydan daha az çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 2 hafta,
• Bir işte 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 4 hafta,
• Bir işte 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 6 hafta,
• Bir işte 3 yıldan daha fazla çalışılması halinde bildirimin karşı tarafa yapılması halinden itibaren 8 hafta sonra

İş sözleşmesinin feshedilmesini kabul eden süreleri ifade etmektedir. Bu sürelere uyulmaması halinde veya ihbar yapılmadan işten ayrılma veya haksız çıkarılma durumunda;

• 6 aydan az çalışılan işlerde 2 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 2 haftalık brüt ücret,
• 6 ay ve 1,5 yıl arasında çalışılan işlerde 4 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 4 haftalık brüt ücret,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılan işlerde 6 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 6 haftalık brüt ücret,
• 3 yıl ve üzerinde çalışılan işlerde 8 hafta öncesinden karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 8 haftalık brüt ücret,

Karşı tarafa ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı hesaplama 2019 yukarıdaki tabloya göre çalışma süresi ve brüt asgari ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin bir işçi işyerinde 1 yıl 3 aydır çalışıyor ve son brüt maaşı aylık 2500 TL olsun.

Bu durumda bu kişinin bir günlük brüt asgari ücreti 30 güne tam ücretin bölünerek bulunmasıyla ortaya çıkacak ve günlük brüt ücret 75,00 TL olacaktır.

1 yıl 3 ay çalışan bir işçi 28 günlük ihbar tazminatı almayı hak etmiş demektir. 75,00*28 üzerinden 2100 TL ihbar tazminatı bulunmuş olur. Bu tutar %20’lik gelir vergisine ve 0,00759 oranında damga vergisine tabi olduğundan 420,00 TL gelir vergisi 15,93 TL damga vergisi 2.100,00 TL’den çıkarıldığında bu işçinin alacağı ihbar tazminatı net 1.664,07 TL olarak hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminatı Davası Açma

Bir işyerinden haksız yere çıkarılma halinde en sık karşılaşılan davaların başında kıdem ve ihbar tazminatı davaları gelmektedir. İş akdinin haksız yere feshedilmesi halinde işçi, işverene bildirim yapılmaması halinde de işveren ihbar tazminatı davası açabilmektedir.

İhbar tazminat davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucudan sonuç alınamaması üzerine ihbar tazminatı davası açılarak çalışılan süreler nispetinde ihbar tazminatı karşı taraftan istenebilmektedir.

İhbar tazminatı dava dilekçesinde davacı haksız nedenlerin varlığını ispatlama yükümlülüğü altındadır. Bu sebeple iş davalarında uzman avukatlık bürolarından avukatlık ve danışmanlık hizmeti alınmasında yarar vardır.

İhbar tazminatında bildirimin yapılıp yapılmadığı konusunda dava dilekçesine eklemeler yapılmalı ve ihbarın ya hiç yapılmadığı ya da ihbar süresine riayet edilmediği delillerle açıklanmalıdır.

İhbar Davası Açılmasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşçi ve işveren arasında alacak konularındaki iş davalarında genel görevli mahkeme iş mahkemesidir. Hangi iş mahkemesinin yetkili olduğu konusunda ise işçi veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemeleri ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacak davalarına bakmakla görevli ve yetkili kılınmıştır.

İhbar davası açılmadan önce arabulucu uygulamasına başvurmak zorunludur. İhbar bildirimi yapılmadan haksız yere iş akdinin feshinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya, arabulucuda sonuç alınamadığına dair tutanak düzenlenmesinin ardından 15 gün içinde ise iş mahkemesine dava açılması zorunludur.

Daha Fazla Bilgi İçin: İş Hukuku Avukat ve Danışma

İhbar Tazminat Nasıl Alınır Hesaplanır?

ALACAK DAVASI – İŞ AKTİNİN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRMEYECEK HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİ KANITLANAMADIĞI.

ALACAK TUTARININ TESPİTİ İÇİN ALINAN BİLİRKİŞİ RAPORUNUN YERLEŞİK YARGISAL KARARLARA UYGUN GEREKÇELİ VE HÜKÜM KURMAYA YETERLİ OLDUĞU.

BU RAPORU ESAS ALAN İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI ZAMANAŞIMI DEFİNİN DEĞERLENDİRİLDİĞİ

ÖZET: İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlere dayalı olarak feshedildiği kanıtlanamadığından, davacı kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmıştır.

Dolayısıyla bu yöne ilişkin istinaf nedeni de yersizdir. Alacak tutarının tespiti için alınan bilirkişi raporunun, yerleşik yargısal kararlara uygun, gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli olduğu, bu raporu esas alan ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı, zamanaşımı def’inin değerlendirildiği görülmüştür. İlk derece mahkemesinin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporuna karşı,

Davacı vekilinin beyanı, raporda tespit olunan ve mahkemenin kabulünde olan alacak miktarı dikkate alındığında, H.M.K’nın 362 (1)-a maddesi gereğince dairemizin kararının miktar itibariyle kesin olduğu anlaşılmıştır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve yukarıda belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

İhbar Tazminat Davası İstinaf Kararı

TAZMİNAT DAVASI – KIDEM İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ – DAVACIYA İSNAT EDİLEN KUSURLU DAVRANIŞIN İSPAT EDİLEMEDİĞİ – DAVALI TANIK BEYANLARININ SOYUT OLDUĞU.

SIK SIK RAPOR ALMA NEDENİYLE İŞYERİNDE AKSAMALARA NEDEN OLUNMASININ HAKLI FESİH NEDENİ SAYILAMAYACAĞI – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANDIĞINA DAİR KARARIN İSABETLİ OLDUĞU OLDUĞU – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ

ÖZET: Davacı savunması öncesinde aldığı raporlardan birini, babasının hastalığı nedeniyle aldığını ifade etmiş olup davranışı nedeni ile kendisine disiplin cezası verildiğinden aynı davranış iş akdinin fesih gerekçesi olarak gösterilemez.

Zira aksinin kabulü aynı eyleme ikinci kez ceza verilmesi anlamına gelir ki bu da iş hukuku uygulamasında mümkün değildir. Davacıdan savunması istenen …..tarihleri arasında kullandığı iki günlük raporun ise sahteliği ve dolayısıyla iş ilişkisinin devamı yönünden güven sarsıcı bir davranışı da ispatlanamadığından davalı işverenin haklı nedenle iş akdini feshinden söz edilemez.

Kaldı ki davacının … yılı içerisindeki bildirimleri … gün olup tama yakındır. Davacıya isnat edilen kusurlu davranış ispat edilememiş olup davalı tanık beyanları soyuttur.

Kaldı ki, somut olarak ortaya konulup ispatlanması halinde dahi sık sık rapor alma nedeniyle işyerinde aksamalara neden olunması ancak geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir ise de haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemekte olup mahkemenin davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına dair kararı ve gerekçesinin yerinde olduğu değerlendirilmiş olup usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

İhbar Tazminat Davası Nasıl Hesaplanır İstinaf Kararı

ALACAK DAVASI -DAVACININ DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN GEÇERLİ FESİH NEDENİYLE ISLAH DİLEKÇESİNDE BELİRTİLEN MİKTARDA HESAPLANAN BRÜT KIDEM VE BRÜT İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI BULUNDUĞU.

ÖZET: davacının iş akdi 02/05/2014 tarihinde davalı işveren tarafından feshedilmiş, işe iadeye ilişkin mahkeme kararı 13/04/2016 tarihinde Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin onama kararı ile kesinleşmiş, davacı tarafından 13/05/2016 tarihinde işe iade başvurusunda bulunmuş, işverenin bu teklifi kabul edip, işe çağırmasına rağmen işe başlamamıştır.

Bu durumda davalı işveren tarafından yapılan fesih 4857 sayılı yasanın 21/5.maddesine göre geçerli bir fesih sonuçlarını doğurur ve davalı işverenin işe iadeye konu olan 02/05/2014 tarihli fesih geçerli feshe dönüşmüştür.

İhbar süresi ve hesaplaması, çalışan kişinin işyerinde çalışmış olduğu süreyle doğru orantılı olarak hesaplanır. İhbar süresi, işçinin ya da işverenin iş sözleşmesini feshetmesi öncesinde, işçiye ya da işverene tanınması gereken yasal süreçtir. Bu süreç, işverenin yeni bir çalışan bulması, işçinin yeni bir iş bulması sebepleriyle tanınmıştır. İhbar süresi, koşulları İş Kanunu’nda belirlenmiş olan, işçinin ve işverenin haklarını korumak nedenleriyle var olan bir kavramdır.

Çalışma Sürelerine Göre İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar süresi, işçinin bir iş yerinde ne kadar çalıştığına dair değişiklik gösteren sürelerdir. İhbar süresi nedir ve nasıl hesaplanır? sorusunun cevabı, şu şekilde verilir;

• İşçi işyerinde 6 aydan daha az çalışmışsa, 2 hafta,
• İşçinin çalışma süresi 6 ay ve 1.5 yıl arasındaysa, 4 hafta,
• İşçinin çalışma süresi 1.5 yıl ve 3 yıl arasında ise, 6 hafta,
• İşçinin çalışma süresi 3 yıldan fazla ise, 8 hafta

İhbar süresi bulunur. Yani işçi, sözleşmeyi feshetmek istediğinde dair bildirimde bulunduktan sonra, belirlenen süre boyunca daha çalışmaya devam eder ve süre sona erdiğinde işten ayrılabilir. Aynı durum işveren için de geçerlidir. İşveren, belirlenen süre öncesinde işçiyi fesih durumundan haberdar eder ve sonrasında işçiyi işten çıkarır. Aksi takdirde taraflar birbirlerine ihbar tazminatı ödemek durumundadırlar.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminat şartlarına göre, işveren bildirim süresine ait olan ücreti işçiye ödemediğinde ya da bildirim süresinin dolmasını beklemeden işçiyi işten çıkardığında, işçiye ihbar tazminatı ödemek durumundadır. Aynı şekilde işçi, bildirim süresi dolmadan işten çıkarsa, işverene ihbar tazminatı ödeyecektir. Bunun dışında, işveren işçiye, işten çıkarıldığı bilgisini verdikten sonraki, bildirim süresi boyunca, işçi çalışırken, günde 2 saat boyunca ihbar tazminatı iş arama izni tanımak zorundadır.

İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanması, yine işçinin çalışma süresi ile doğru olarak hesaplanır. Daha çok çalışanın daha çok tazminat elde etme hakkı, kişinin çalıştığı işyeri için daha fazla emek harcamış olduğuna yönelik mantıktan ileri gelir. İhbar tazminatı miktarları şu şekildedir;

• 6 aydan az çalışan işçiler için 2 haftalık ücret,
• 6 ay ve 1.5 yıl arası çalışan işçiler için 4 haftalık ücret,
• 5 yıl 3 yıl arası çalışan işçiler için 6 haftalık ücret,
• 3 yıldan fazla çalışan işçiler için 8 haftalık ücret

Söz konusu tazminat miktarlarının artırılması mümkündür fakat azaltılması mümkün değildir.

İş hayatında çalışanların ve işverenlerin haklarını koruyan kanuni düzenlemeler mevcuttur. Onlardan bir tanesi olan ihbar tazminatı, çalışanların işlerini kaybettikten sonraki süreçte mağdur olmalarının önüne geçerken, şirketlerin de beklenmedik işgücü kaybı yaşamamalarının teminatıdır.

İhbar tazminatı, iş mahkemelerinde açılan davalarda ve arabuluculuk görüşmelerinde en fazla karşımızı çıkan konu başlığıdır.

İhbar tazminatına yönelik hükümler 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde Süreli Fesih başlığı altında açıklanmaktadır. 17 Maddede yer alan ifadeler aslında çok açıktır ve işveren ile işçi arasında taraflar sözleşme feshinden önce bu durumu karşı tarafa haber verilmesini zorunlu kılar. Haber verilmediği takdirde bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen taraf tazminat ödemek zorundadır. İlgili kanunda ihbar sürelerine ilişkin düzenlemeler de mevcuttur.

İhbar Tazminatı Süreleri Ne Kadardır?

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre ihbar süreleri şöyledir:

• Çalışan eğer 6 aydan daha az bir süredir çalışıyorsa ihbar süresi hem işveren hem de işçi için 2 haftadır.
• Çalışan 6 aydan 18 aya kadar bir süredir çalışıyorsa ihbar süresi 4 haftadır.
• Çalışma süresi 18 aydan 36 aya kadar olan durumlarda ihbar süresi 6 haftadır.
• 36 ay yani 3 yıldan sonraki çalışma sürelerinde ihbar süresi 8 hafta olarak uygulanır.

İhbar süreleri, çalışan ya da işverenin iş akdini feshetmeden önce tarafların birbirine bu durumu haber etmesi zorunlu olan sürelerdir. Eğer iş akdinin feshi derhal yapılırsa bu süreler karşı tarafa tazminat olarak ödenir. (İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?)

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken, öncelikle çalışanın aldığı son brüt maaş dikkate alınır. Brüt maaş 30 güne bölünerek günlük brüt maaş hesaplanır. Günlük maaş 7 ile çarpılır ve haftalık maaş ortaya çıkar. Haftalık maaşa göre, ihbar süresi kaç haftaysa ona göre tazminat belirlenir.

Tazminat tutarından önce yüzde 15 gelir vergisi, ardından da yüzde 0.6’lık damga vergisi düşülür. Örneğin brüt maaşı 3000 TL olan 4 yıllık çalışan için ihbar tazminatı hesaplayalım.

3000/30 gün =Günlük maaş 100 TL
100 TL x 7 gün=Haftalık maaş 700 TL
İhbar süresi 8 hafta (3 yıldan fazla süredir çalıştığı için)
700×8 hafta= 5600 TL
5600×0.15= 840 TL (Gelir vergisi)
5600×0.006=33.6 TL (Damga Vergisi)

5600 – (840+33.6) = 4 bin 726 TL net ihbar tazminatı

İhbar Tazminatı – İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

2.705.00 * 30 *7*8 = 5.049,33 TL brüt

5.049.33 * 15 % = 757,40 G.V

5.049.33 * 0,00759 = 38,32 D.V kesintilerden sonra 4.253,60 TL net ihbar tazminatı olduğu anlaşılmıştır. (İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?)

Makalemizde İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İcra Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.