İşçini iş sözleşmesinin sonlandırılmasından sonra işvereninden talep edebileceği kıdem tazminatı için kanunen belirlenmiş olan birtakım koşullar bulunmaktadır.

Hangi Sebeplerle Tazminat Alınır? (İşçi)

Bu koşulların mevcut durumda var olmaması halinde işçi, işvereninden kıdem tazminatı talep edemez. Bu sebeple işçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklardan biri olan kıdem tazminatı hakkında hangi sebeplerle tazminat alınır sorusu sık sık gündeme getirilmektedir.

Kıdem tazminatının hak edilmesinde ilk ve altın kural, işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Dolayısıyla diğer şartlar sağlanmış olsa ve işveren çalışanını hukuka aykırı bir şekilde haksız nedenle işten atmış olsa dahi, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmamış olan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanamazlar.

Bunun dışında da kıdem tazminatı talebi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda pek çok madde düzenlenmiştir.

Hangi durumlarda tazminat alınır?

İşveren tarafından çalışanın iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir. Buna İş Hukukunda bildirimli fesih denilmektedir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi yapılabilir ya da ihbar süresi kadar çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi şeklinde işçinin işine son verilebilir. Bu kanun maddesine göre işverenin feshini geçerli bir nedene dayandırması ve yazılı şekilde çalışanına işine son verileceğine dair bildirimin yapılmış olması gerekmektedir. İşverenin geçerli nedeninin olması durumunda ihbar tazminatı ödemek ya da ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak işverenin inisiyatifine bırakılmıştır.

Çalışanın zorunlu askerlik görevini yeterine getirmek için istifa etmesi durumunda işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir. Bunun için çalışanın sülüs kağıdı adı verilen askerlik belgesini işverene tebliğ etmesi gerekmektedir. Bu durumda muhtemel teslim tarihli belge söz konusu olduğu için işveren tarafından çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

İşten çıkarılınca tazminat nasıl alınır

Hukuk sistemimizde kıdem tazminatı hakkındaki hükümlere bakıldığında kıdem tazminatı alma şartları arasında kadın çalışanlara yönelik maddeler de bulunmaktadır. Buna göre kadın çalışanın evlilik nedeni ile işten ayrılması yani istifa etmesi durumunda, işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir.

Evlilik nedenine dayandırılan istifalarda çalışanın evlilik cüzdanı fotokopisini istifa dilekçesinin ekinde bulundurarak işverenine tebliğ etmesi gerekmektedir. Fakat bu yolda dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, çalışanın evlilik tarihinden itibaren maksimum bir yıl içinde bu hakkı kullanması gerektiğidir.

1 yılını dolduran işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Dolayısıyla evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre geçtikten sonra işten istifa edilmesi durumunda kıdem tazminatı alınamaz. Öte yandan teslim tarihli belgeler arasında yer aldığı için bu durumda da işveren tarafından işten ayrılan kadın çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

Çalışana kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum da emeklilik sebebidir. Malulen, yaşlılık aylığı bağlanması ya da emeklilik yaş dışında diğer şartların tamamlanması durumunda işçinin istifa etmesi halinde tarafına kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Avukat

Kıdem tazminatını avukat ile almak mümkün olup hak edilen kıdem tazminatı verilmediği takdirde hukuki yollara başvurulması kanun kapsamında verilen bir haktır.

Kıdem tazminatı avukat ücretleri için alanında uzman bir avukat ile görüşerek hak edilen kıdem tazminatı için dava açmak mümkün olmaktadır. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak haklarını savunabilmeleri amacıyla iş mahkemelerine başvurulabilmekte ve İş Kanunu çerçevesinde haklar savunulabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Açmak İçin Nereye Başvurulur?

Kıdem tazminatı davası için yetkili mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesine dilekçe ile yapılacak bir başvuru ile dava açılması mümkün olmaktadır.

Kıdem tazminatı davalarında işçilerin haklarını tam olarak savunabilmeleri adına alanında uzman bir avukat ile çalışması tavsiye edilmektedir. Kıdem tazminatı davası açılabilmesi için;

• İşçinin en az bir yıldır aynı işyerinde çalışıyor olması,
• İş kanuna aykırı sebeplerle işten çıkarılmış olması ya da yasaya uygun bir nedenle işten çıkmış olması gerekmektedir.  

Bu davanın açılabilmesi için bu şartlara uygunluk sağlanması ve davanın kazanılabilmesi için hakkın verilmediğine dair iddiaların kanıtlanması gerekmektedir.

Anılan yanlışlık nedeni ile gerekçeli karar yazımında taraflar leh ve aleyhine yargılama gideri ve vekalet ücretine hükmedilmediği, yine anılan gerekçelere göre aleyhine hüküm kurulan davalılar Bakanlık ve … Şirketi dışında kalan davalılar hakkındaki davanın reddi gerektiği gerekçesi ile kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, hafta tatli ücreti haricindeki taleplerin kabulüne davanın kabulüne karar verilmiştir.

ÖZET: Davacının bu dönemde çalıştığına dair yeterli delil sunulmamıştır. Bu durumda davacının bahsedilen 10 günlük arada çalışmadığı kabul edilmelidir. Bu nedenle önceki iş aktinin sona erdiği ve ihaleyi yeni alan alt işveren nezdindeki çalışmanın yeni bir iş aktine dayandığının kabulü gerekir.

Netice itibari ile feshe bağlı alacak talepleri olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının, davacının iş aktinin 31/12/2017 tarihinde sona erdiği kabul edilerek hesaplama yapan bilirkişi raporunun doğruluğu da mahkeme tarafından denetlenmek sureti ile hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile bu alacakların reddi bozmayı gerektirmiştir.

ÖZET: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, dava dışı işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ücreti alacağından hangi tarafın veya tarafların ne oranda sorumlu olduklarına ilişkindir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dava dışı işçiye ödenen kıdem ve ihbar alacakları toplamının, işçinin davalılar nezdinde çalıştığı toplam süreye bölünmek suretiyle, gün başına isabet eden miktar belirlenip, bu miktarın, dava dışı işçinin her bir davalının yanında çalıştığı sürelerle ayrı ayrı çarpımı sonucunda da, her bir davalının sorumlu olacağı miktar tespit edilmiştir.

Ne var ki feshe bağlı bir hak olan ihbar tazminatından son işveren sorumlu olup, son işveren dışındaki diğer işverenlerin ihbar tazminatından dolayı işçiye karşı herhangi bir sorumlulukları bulunmamaktadır. Somut olayda, son işverenin, davalılardan … …A.Ş. olduğu anlaşılmakla, ihbar tazminatının tamamından adı geçen şirketin sorumlu olduğunun kabulü ile, sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, mahkemece açıklanan bu hususun göz ardı edilmiş olması da usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.