İş güvencesi kapsamında işçi ve işveren arasında iş ilişkisikorunmaktadır.  Bundan dolayı da iş akdi, sebepsiz şekilde sonlandırılamaz ya da işçinin işine geçersiz nedenlerle son verilemez. Geçersiz sebeplerle yapılan feshin sonuçları ve İş güvencesi kapsamında geçersiz fesih türleri ise:

• Genel hükümlere göre fesih,
• Usulsüz fesih,
• Haksız fesih,
• Kötü niyetli fesih

İş hukuku ve temel hukuk kuralları gereğince iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün olabilir.

İş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli nedenlerin olması gerekmektedir. Aksi halde işçi haklarını yasal olarak arayabilir ve işe iade hakkını kullanarak işini geri alabilir.

İş Sözleşmesini Geçersiz Kılan Haller

Haksız fesih sebepleri oldukça zengindir. İşçinin işini doğru yapması, disiplinli ve ahlaklı davranması ve işten çıkarılması için geçerli sebebin olmadığı tüm konular haksız fesih kapsamında incelenmektedir.

Bu kapsamda haksız fesih durumlarında işçinin açabileceği davalar ise:

• İşe iade davası açabilir,
• Davanın işçi lehine sonuçlanması durumlarında işe iade talep edebilir,
• İşe iade taleplerinin reddedilmesi durumlarında 4 ve 8 aylık maaş tutarı kadar tazminat parası talep edilebilir,
• Kıdem ve ihbar tazminatları için alacak davası açılabilir.

Usulsüz fesih durumları söz konusu olduğunda işveren tarafından iddia edilen sebeplerin çürütülmesi için belge ve ispatların olması gerekmektedir.

Mahkeme tarafından işçinin haklı bulunması durumunda işe iade kararı verilmektedir.

İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi

İş kanunu kapsamında iş akdi çeşitli nedenlerle işveren tarafından usulüne uygun olarak sonlandırılabilir.

İş akdinin sonlandırılabilmesi için işçinin işten ayrılması gerektiği, ihbar süresine göre işçiye bildirilmeli ve iş akdinin sebepleri konusunda açıklayıcı olunmalıdır. Bunun yanı sıra kıdem tazminatı alacakları ve işçinin tüm alacakları, teslim edilmelidir.

Haksız işten çıkartma ve kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatını vermeme gibi durumlarda işçi her zaman hukuk aracılığı ile hakkını talep edebilir. Bu noktada uzman bir avukat ile çalışmak ve tüm davanın deneyimli ve tecrübeli kişilerce kontrol edilmesi oldukça önem taşımaktadır.

Geçersiz Sebeplerle Yapılan Feshin Sonuçları

Feshin Geçersizliği ve İşe İade, İşe İade Davası Nedir. En geniş tanımı ile işveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığını denetleyen bir tespit davası olmaktadır.

İşe iade davası fesih bildiriminin tebliğ edilmesinden sonraki bir ay içerisinde açılmalıdır. Bu davayı açabilmek için geçerli olan süre fesih tarihinden itibaren değil, bunun bildiriminin tebliğ edilmesi tarihinden itibaren başlamaktadır.

Bir örnek ile açıklamak gerekirse, bir işçiye bugün için tebliğ edilen fesih bildiriminde sözleşmesinin 30 gün sonra sona ereceği bildirilmesi durumunda bir ay olan dava açma süresi bildirimin tebliğ edildiği yani bugün itibari ile başlamış olmaktadır.

Farklı bir şekilde belirtirsek dava açma süresi feshin gerçekleşeceği 30’uncu günden sonra başlamamaktadır. İşe İade davalarında ankara avukat ve konusunda uzman avukat ile bu sürecin yönetilmesi önemli bir konudur.

İşveren İşçiyi Hangi Sebepler İle İşten Çıkartabilir?

İşverenin işçiyi işten çıkartması nedenleri konusunda iki ayırım yapılabilmektedir. Bunlardan birincisi İş Kanunun 25’inci maddesinde yer alan haklı nedenler olduğu söylenebilmektedir.

Bir diğeri ise geçerli nedenler olan davranış, verimsizlik ve işyerinin kendi düzeni nedeni ile yapılan işten çıkartmalar olduğu söylenebilir.

Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği Nedir?

İşe iade konusunda dava açma süresinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay olduğu ve bu bildirimin yazılı olarak yapılması gerektiği bilinmelidir. Bunun yanında fesih bildiriminin de yazılı bir şekle uygun olması ve yapılacak fesih konusunda sebebin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

Bu şekilde düzenlenen bildirimler hem işçilerin fesih nedenini tam olarak bilmesi ile işe iade davası açılması veya açılmaması konusunda karar vermelerinin sağlanması mümkün olacağını, hem de dava açması durumunda açılan işe iade davasında ispat kolaylığı sağlanması açısından önemli olmaktadır.

İşçinin Savunmasının Alınması – Geçersiz Sebeplerle Yapılan Feshin Sonuçları

İşçinin savunmasının alınmasının bir gereklilik olduğu İş Kanunun 19’uncu maddesinde öngörülmekte ve bu kanunda maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi davranış ve verimliliği nedeni ile sona erdirilmesi mümkün olmamaktadır. İş Kanununda savunmanın ne şekilde alınacağı konusunda bir düzenleme bulunmamaktadır.

İspat konusunda avantaj sağlanması için yazılı savunma alınması çok daha uygun olacaktır. Bunun yanında işçinin savunma vermekten kaçınması durumunda bir tutanak ile bunun tespit edilmesi gerekmektedir.

Bunun yanında savunmanın uygun yer ve zamanda istenmesi de gerekmektedir. Ayrıca işçiye makul bir süre verilerek bu süre içerisinde savunmasını vermesi de istenmelidir. Aksi bir durumda savunmadan vazgeçmiş sayılacağı da bildirilmelidir.

İş Kanunu’nun 21. maddesinde, işçinin iş güvencesi sağlanmıştır. Bu maddeye göre; bir işçinin sözleşmesi haksız yere fesh edildiğinde, iş akdi fesh edilen işçinin hakları;

• Işe tekrar alınma,
• Tazminat isteme,
• Çalışmadığı dönemde mağdur olacağı nedeniyle ücret talep etme

Şeklindedir.

İş Akdinin Feshi Nedir?

Bir çalışma koşulunda, çalışma durumu, işveren ya da işçinin herhangi biri  tarafından bitirildiğinde, buna iş akdinin feshi adı verilir. Iş akdi, iş sözleşmesi anlamına gelir. Sözleşme işveren tarafından haklı ya da haksız şekillerde fesh edilebilir.

Bir işçi sözleşmesinin fesh edilmesinin haklı ve haksız sebepleri bulunur. Işverenler kimi zaman ispatlabilen sebepler dahilinde, çalışanın sözleşmesini fesh etme hakkına sahiptir. Haklı fesh etme yapılabilmesi için, çalışanın;

• Iş ahlak ve etiğine aykırı davranışlarda bulunması,
• Sağlık sebeplerinin olumsuzluğu,
• Iş koşullarını yerine getiremiyor oluşu

Durumlarından bir kısmına ya da birine dahil olması gerekir. Herhangi bir sebep olmaksızın iş akdi işveren tarafından fesh edildiyse, bu geçersiz fesihtir.

Geçersiz Fesih Nedir?

Geçersiz fesih, bir işverenin herhangi bir sebep göstermeksizin, çalışanın sözleşmesini fesh etmesi ve kişiyi işten çıkarması sonrasında, söz konusu feshin, geçersizliğinin kabul edilmesi ve işçinin işe tekrar alımı ya da tazminat gibi haklarının oluşması durumudur. Geçersiz fesih 4 ayrı başlıkta toplanır. Bunlar;

• Genel hükümlere göre fesih,
• Usülsüz fesih,
• Haksız fesih,
• Kötü niyetli fesih

Şeklindedir.

Genel Hükümlere Göre Fesih Nedir?

Bir işverenin, işçinin iş sözleşmesini fesh etmesinin sebebi eğer, işçinin cinsel tercihi, siyasi ya da dini görüşü gibi kişisel ve işvereni ilgilendirmeyen sebeplerse, ve fesih bu sebeplere dayandırılarak yapılmışsa, fesih işlemini gerçekleştiren kişinin ehliyetsizliği söz konusuysa, bu haksız fesih türü, genel hükümlere göre fesih olarak adlandırılır.

Usulsüz Fesih Nedir?

Usulsüz fesih, işverenin fesih işlemini ihbar süresine uymadan, kişiye yeni iş arama şansı tanımadan, ihbar tazminatını ödemeden gerçekleştirmesi anlamına gelir. Usulsüz fesihte, haksız fesih işe iade ya da haksız fesih tazminatı taleplerinde bulunulur.

Haksız Fesih Nedir?

Herhangi bir sebep ispatlanmaksızın işten çıkarılma durumunda devreye iş akdinin feshi – haksız fesih girecektir. Böyle bir durumda, İş Kanunu madde 18, 20 ve 21’ e göre, haksız yere sözleşmesi fesh edilen kişi, kıdem ve ihbar tazminatında bulunabilir, işe iadesinin istemi dahilinde dava açabilir.

Kötü Niyetli Fesih Nedir?

Işverenlere verilmiş olan, iş güvencesi kapsamına dahil olmayan ve sözleşmeli çalışan işçilerin iş sözleşmelerini istediklerinde fesh etme hakkı bulunur. Bu hak var olsa bile Medeni Kanun madde 2’ye göre, işverenin bu hakkı kötüye kullandığının tespiti halinde, işçi tarafından haksız fesih ve kötü niyetli fesih tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Haksız Fesih 

İşveren Hangi Durumlarda Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir. Detaylı Açıklamak gerekirse, Yasa koyucu, iş hukuku çerçevesinde fesih hakkını düzenlerken, feshin sebebine göre sınıflandırmada bulunmuştur.

Bu sınıflandırmaya göre, daha hafif nedenler olarak nitelendirilen durumların varlığında, ister işveren ister işçi tarafından yapılmış olsun, feshin hukuki neticeleri kural olarak, belli bir süre sonra ortaya çıkmaktadır.

Uygulamada bu duruma, geçerli sebeple iş sözleşmesinin fesih denilmektedir. Kanunda iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle fesih edilmesinin neler olduğu açıkça belirtilmiştir.

Görece daha ağır nedenler dolayısıyla iş sözleşmesinin işverene tanınan, haklı sebeple derhal fesih hakkıdır. Yasa yapıcı irade, iş sözleşmesi feshinin ağır neticelerini gözeterek hangi sebeplerle derhal fesih edileceği belirterek düzenlemiştir.

İş Kanununa göre haklı sebepleri, üç ana başlık altında gruplandırmış olup bunlar; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına muhalif durumlar ve son olarak da zorlayıcı nedenler olarak sınıflandırmaya tabi tutmuştur.

Makalede İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Haksız Fesih konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay Kararı – İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Haksız Fesih 

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ – OLAY TARİHİ – TARAFLARIN DURUMU – MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARINI ETKİLEYEN İLKELER.

HÜKMEDİLEN TAZMİNAT MİKTARININ AZ OLDUĞU. DAVACI YARARINA DAHA FAZLA MİKTARDA MANEVİ TAZMİNATA HÜKMEDİLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Davaya konu olan olayda; olayın oluş şekli, olay tarihi, tarafların durumu ve manevi tazminatın miktarını etkileyen ilkeler birlikte dikkate alındığında, hükmedilen tazminat miktarı azdır.

Davacı yararına daha fazla miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı biçimde karar verilmesi isabetsizdir.

Yargıtay Kararı – İş Akdinin Sebepsiz Feshi

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN HAKSIZ FESHİ TARİHİNE KADAR BELEDİYE BÜNYESİNDE BAKIM İKMAL MÜDÜRLÜĞÜNDE TAMİRCİ OLARAK ÇALIŞTIĞI.

YILLIK İZİN ÜCRETİ VE İHBAR TAZMİNATI ALACAKLARINA TEMERRÜT TARİHİNDEN İTİBAREN FAİZE HÜKMEDİLMESİ GEREKTİĞİ

ÖZET: Temyize konu karar gerekçesinde dava konusu yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatı alacaklarına temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerektiği belirtilmesine karşı hüküm fıkrasında adı geçen isteklere dava ve ıslah tarihinden faize hükmedilerek gerekçe ile hüküm fıkrası arasında çelişki yaratılması

Karar gerekçesinde bilirkişinin … tarihli raporu özetlenmesine rağmen gerekçenin son kısmında özetlenen rapordan ayrı olarak davacının …. TL ihbar tazminatı, ….. TL yıllık izin alacağı olduğunu kabul edilerek söz konusu miktarlara hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.