İşverenin haklı nedenle feshi ile sonuçlanan iş sözleşmelerinde, işten ayrılan işçiler için işe geri dönüş imkânlarının olup olmadığı merak edilmektedir. Bu konularla ilgili olarak işe iade davası nedir ve hangi durumlarda işe iade davası açılabilir sorularının cevaplarını ve daha birçok önemli bilgiyi yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşveren ve işçi arasında oluşturulan iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesi içinde resmiyet kazanmaktadır. Nitekim söz konusu kanun, çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarlı bir biçimde devam etmesi amacıyla düzenlenmiştir.

Dolayısıyla İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre, geçerli bir neden bulunmadan veya haklı bir sebep gösterilmeden yapılan iş sözleşmesinin fesih işlemleri geçerli olarak kabul edilmemektedir.

İşte böyle durumlarda çalışan, işten haklı bir sebep gösterilmeden atıldığına dair yaşadığı mağduriyetinin giderilmesi adına işe iade davası açabilmektedir.

Görüldüğü üzere işe iade davasının açılabilmesi için işverenin elinde haklı nedenlerin olmaması gerekmektedir. Dolayısıyla haksız yere işten çıkarıldığını düşünen çalışan, mağduriyetinin giderilmesi adına işe iade talebinde bulunabilmektedir.

Bu konuyla ilgili olarak birçok kişi “Haklı nedenle fesihte işe iade davası açılabilir mi?” şeklinde sorular sormaktadır. Bu sorunun cevabını yanıtlamak adına işe iade davası şartlarına bir göz atalım.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Çalışan tarafından işe iade davasının açılabilmesi için bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Nitekim haklı neden gösterilerek iş sözleşmesinin fesih edildiği durumlarda işe iade davası açılmamaktadır. Bunun gibi önem teşkil eden diğer şartlar şunlardır:

• İşe iade davasının açılabilmesi için, işveren ve çalışan arasındaki iş sözleşmesi kanunen geçerli bir sebep gösterilerek sonlandırılması gerekmektedir. Söz konusu geçerli sebepler 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık bir şekilde belirtilmiştir.
• İşe iade davasının açılabilmesi için iş akdinin işveren tarafından fesih edilmesi şarttır.
• Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçi, işe iade davası açabilmek için süre belirsiz olan bir iş sözleşmesine sahip olmalıdır.

Şartlarda açıkça görüldüğü üzere haklı nedenle fesih işe iade davası açılamamaktadır.

İşçiler aksine bir sözleşme olmadığı taktirde işverenin gösterdiği aynı türden işleri yapmakla yükümlüdür. Bunun dışında kalan malzemeyi dışarı taşıma, işyerini temizleme ve havalandırma gibi işleri o işlerin yapılması yolunda geçici bir gelenek olmaması halinde yapmakla yükümlü tutulamaz.

Ancak, geçici olarak işçiden başka iş yapmasının istenmesi sadakat borcuna uygun durumlarda söz konusu olabilir. Örneğin, yangın, deprem ve su basması gibi, afetlerde işçinin kendisinden genelde beklenmeyen işleri de yapmak zorunda olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin ücretiyle buna bağlı hakların ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturur. Örneğin fazla çalışma ücretiyle bayram ve tatil ücretlerinin ödenmediği gerçekleşmiş ve bu haklar mahkemece de hüküm altına alınmış ise, bu durumda işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir.

İşverence naklen atanan işçinin başka haklı bir neden ileri sürüp ispatlamadıkça sırf atama sebebiyle işe devamsızlık etmesi haklı sayılamaz. Zira, işyeri yönetmeliği işverene şehirler arası atama yetkisi vermediğinde bu durum işçinin iş şartlarını ağırlaştırıyorsa, bu nedenle işçi hizmet akdini fesih edebilir.

Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin işçiyi nakil işlemi işçinin eylemi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre yapılmışsa işçi haklı fesihte bulunamaz.

Haklı Nedenle Fesih İşe İade Davası – Yargıtay ve istinaf Kararı

İŞE İADE DAVASI – KAVGANIN DAVACININ HAKSIZ HAREKETİ SONUCU MEYDANA GELDİĞİ – DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESİH NEDENİ DE İŞ KANUNUNUN BENDİ GEREĞİ HAKLI NEDENE DAYANDIĞINDAN MAHKEMENİN KARARININ YERİNDE OLDUĞU

ÖZET: Davacı her ne kadar … tarihinde …-… vardiyasındaki nöbet görevini yapmakta olduğu sırada nöbet arkadaşı tarafından hakaret ve kötü söylemlere maruz kaldığını iddia etse de, dava dışı T. D.’nin davacıya karşı bu şekilde davranmasını gerektiren bir durum yoktur.

Tam tersi bir önceki gece T. D., davacının konuşmakta zorlandığını, ayakta duramadığını amirlerine ileterek amirleri tarafından evine gönderilmesine neden olmuştur. Hayatın olağan akışı da bunu gerektirmektedir.

Yani bir önceki gecenin etkisiyle davacı, T. D.’ye önce küfür etmiş, daha sonra da onu darp etmeye başlamış, T. D. de kendisini savunmak amacıyla davacıya vurmuş, böylelikle birbirlerini yaralamışlardır.

Davacı ve T. D. arasındaki kavga davacının haksız hareketi sonucu meydana geldiğinden, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih nedeni de İş Kanunu’nun bendi gereği haklı nedene dayandığından mahkemenin kararı yerindedir. Bu nedenlerle; davacı vekilinin, istinaf talebinin reddine karar vermek gerekmiştir

Makalemizde Haklı Nedenle Fesih İşe İade Davası konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Haklı Nedenle Fesih İşe İade Davası | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – KAVGANIN DAVACININ HAKSIZ HAREKETİ SONUCU MEYDANA GELDİĞİ – DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESİH NEDENİ DE İŞ KANUNUNUN BENDİ GEREĞİ HAKLI NEDENE DAYANDIĞINDAN MAHKEMENİN KARARININ YERİNDE OLDUĞU.

ÖZET: Davacı her ne kadar … tarihinde …-… vardiyasındaki nöbet görevini yapmakta olduğu sırada nöbet arkadaşı tarafından hakaret ve kötü söylemlere maruz kaldığını iddia etse de, dava dışı T. D.’nin davacıya karşı bu şekilde davranmasını gerektiren bir durum yoktur.

Tam tersi bir önceki gece T. D., davacının konuşmakta zorlandığını, ayakta duramadığını amirlerine ileterek amirleri tarafından evine gönderilmesine neden olmuştur.

Hayatın olağan akışı da bunu gerektirmektedir. Yani bir önceki gecenin etkisiyle davacı, T. D.’ye önce küfür etmiş, daha sonra da onu darp etmeye başlamış, T. D. de kendisini savunmak amacıyla davacıya vurmuş, böylelikle birbirlerini yaralamışlardır.

Davacı ve T. D. arasındaki kavga davacının haksız hareketi sonucu meydana geldiğinden, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih nedeni de İş Kanunu’nun bendi gereği haklı nedene dayandığından mahkemenin kararı yerindedir. Bu nedenlerle; davacı vekilinin, istinaf talebinin reddine karar vermek gerekmiştir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İlgili yasa kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih işlemi geçerli bir nedene dayalı olarak yapılabilmektedir. Fesih işleminin geçerli bir nedene dayalı olması zorunluluğu yalnızca 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerlidir.

Bunun yanı sıra sözleşmenin geçerli bir nedene dayalı olması zorunluluğu en az altı aydır çalışan işçiler için geçerlidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi mümkün olmaktadır ve böyle bir durumda feshi yapan taraf kanunen haklı sayılmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Olan İşçi Nedenleri Nelerdir?

İşçi iş sözleşmesinin bildirimsiz feshini yapabilmektedir. Bu feshi yapabilmesi için hukuken geçerli bir nedeni olmalıdır. İşçinin işveren tarafından kişiliğine karşı yapılan hakaretlerde ve davranışlarda işçi haklı nedenle iş feshini gerçekleştirebilmektedir.

Ücretinin ödenmemesi, iş kanunu kapsamında sahip olduğu hakların yerine getirilmemesi durumunda haklı olarak fesih gerçekleştirilebilmektedir. İşçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshi kanunen mümkün olmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Olan İşveren Nedenleri Hangileridir?

İş sözleşmesinin feshinin geçerli kabul edilebilmesi için yasa kapsamında bazı nedenler belirlenmiştir. İş sözleşmesinin feshinde geçerli olan nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşveren sağlık nedenleri ile işçinin sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilmektedir.

• İşçinin kendi kusurlu davranışı sonucunda hastalanması ya da sakatlanması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilmektedir. Kötü alışkanlıklarından dolayı doğabilecek hastalık ya da sakatlık, işçinin kendi kazasından dolayı rahatsızlanması durumunda ardı ardına 3 iş günü ya da Bir ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda işveren sözleşme iptal edebilmektedir.
• İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması durumunda ya da iş yerinde çalışmasında sakınca bulunulduğunu sağlık kurulunca saptanması durumunda işveren bildirimsiz olarak sözleşmeyi iptal edebilmektedir.
• İşçinin kusuru olmadan hastalık ya da kazayı uğraması, hamilelik ya da doğum nedeniyle yasanın tanımış olduğu izin hakları haricinde devamsızlık yapması durumunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak iptal edebilmektedir.

• İşveren ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ile karşılaştığında işçinin sözleşmesine bildirimsiz olarak iptal etme hakkına sahiptir.

• İşçinin vasıfları ya da şartları ile ilgili işvereni yanıltması durumunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak iptal edebilir.
• İşçinin işverene karşı ya da işverenin ailesine karşı yapacağı namus ve Şerefe dokunacak davranışlar sonucunda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak ifade edilmektedir.
• İşçinin diğer işleri rahatsız etmesi, cinsel tacizde bulunması gibi olumsuz olaylarda işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilmektedir.

Makalede İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi Yargı Kararı

İş sözleşmesi görevini gereği gibi yapmaması kontrol ve takibini yapmaması sonucu sorumluluk alanında hukuk dışı işlemler, usulsüz ödemeler yaptırılması, usulsüz fark faturaları düzenlenmesi nedeniyle şirketi zarara uğratmak suretiyle doğruluk bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir.

Dosyada işverence yaptırılan soruşturma raporu ve disiplin kurulu kararında söz konusu işlemlerden davacının sorumlu olduğu belirtilmektedir.

22.12.2014 tarihli soruşturma raporunun öneriler kısmında işyerinin işleyişine ilişkin işlemlerde belli bir standart, yerleşik uygulama sisteminin kurulamaması nedeniyle öneriler getirildiği görülmektedir.

Dosyada davacının görev tanımı, davacının zararlandırıcı işlemlerinden sorumlu tutulduğu Ege Bölge Müdürünün sorumluluk alanında yaptığı işlemlerden (çeşidine göre) kimin sorumlu tutulacağı (davacının sorumlu olup olmadığına ilişkin) bilgi ve belge dosyaya sunulmamış bilirkişi tarafından yapılan yerinde incelemede de tespit edilememiştir.

Dosya kapsamındaki bir kısım tanıklar bu işlemleri denetleme yetkisinin “ticari işler birimi”nin yetkisinde olduğunu belirtmişlerdir. Davalı işveren feshin haklı ya da geçerli nedenle yapıldığı iddiasını kanıtlama yükümlülüğü altındadır.

Davalı, meydana gelen zarardan davacının denetim ve kontrol görevini gereği gibi yapmamasından oluştuğunu ispatlayamadığından mahkemece davanın kabulüne karar verilmesinde hata yoktur.

Davacının işveren vekili olduğunu gösterir işyeri işleyiş şeması dosyada bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının görevi dikkate alındığında işveren vekili olmadığı sonucuna varılmıştır.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların işveren tarafından ödenmesi işe başlatmamanın yasadan kaynaklanan mali sonuçlarıdır. Mahkemece hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre,

HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir.