Özel sektörde ve hatta banka, otel, lokanta ve mağaza başta olmak üzere bazı işterlerinde fazla çalışma yapmak kaçınılmaz olarak görülüyor. Bunun yanında çoğu işyerinde fazla çalışmanın karşılığı işçilere ödenmiyor, aylık sabit ücretin içinde kabul ettiriliyor.

İşçinin fazla mesai yapıp karşılığını alamaması hukuk sistemimizde pek çok kanunda ve hatta anayasaya göre angarya suç olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla işçinin fazla mesai yapmaya ilişkin hakları başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere birçok yasa ve mevzuatla güvence altına alınmıştır.

İşçinin yazılı onayı alınmadan fazla mesai yapması, işveren tarafından sözleşme dışında fazla çalıştırılması işçi açısından iş akdinin haklı fesih sebebi olarak görülmektedir.

Soru: Özel şöfor olarak çalışıyorum, yılda 800 – 900 saat fazla mesai yapıyorum, ücreti mi de alıyorum. Yaptığım fazla mesai bana sorulmadan zorunlu bir şekilde oluşuyor. Fazla mesaide yılda 270 saat sınırı olduğuna göre haklı fesih ve tazminat hakkım oluşur mu?

Cevap: Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri, işçi açısından fazla mesaiye girmektedir. Fazla çalışma süresi günde 3 saati, yılda ise 270 saati geçemez.

Eğer işçi fazla mesai yaptırılacaksa, bu durumda işverenin fazla çalışma için işçiden yazılı onay alması gerekmektedir. İş Yasası’nın yanı sıra bağlayıcı niteliği bulunan Yargıtay’ın kararlarına göre, iş sözleşmesinde fazla çalışma karşılıklarının ücrete dahil olduğuna yönelik hüküm bulunması durumunda bile fazla çalışma yılda 270 saati aşıyorsa, işçi açısından fesih sebebi ortaya çıkmaktadır.

Bu gerekçeler öne sürülerek fazla mesai yapan işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir.

Yargıtay’ın Emsal Kararları

Konuya ilişkin Yüksek Mahkeme’nin verdiği emsal niteliğindeki kararlara bakıldığında Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2 Temmuz 2015 tarihli kararında, İş Kanunu ve ilgili yönetmelik uyarınca fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçilerden yazılı onay alınması gerektiğinin altı çizilmiştir.

Yargıtay’ın emsal kararına konu olan davada çalışan, yıllık syasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığını ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürdü.

Yüksek Mahkeme emsal niteliğindeki kararda davacının fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin dosyada bir belge bulunmadığına dikkat çekilerek, ücrete fazla çalışma karşılıklarının dahil olmasının peşinen muvafakat niteliğinde olmadığı, mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunun kabul edilmesi gerektiğini kaydetti.

Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken bir ayrıntı mevcuttur. Yılda 270 saati aşan fazla çalışma dolayısıyla iş akdinin feshedilebilmesi için 6 günlük hak düşürücü süreye dikkat edilmesi gerekmektedir. Hak düşürücü süre, fazla çalışma süresinin 270 saati aştığının anlaşıldığı tarihte başlar.

Örnekle açıklamak gerekirse; haziran ayı itibarıyla yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşmış, ancak iş akdi ağustos ayında feshedilmişse hak düşürücü süre dolduğu için haklı fesih olarak kabul edilmiyor. Hak düşürücü süreye dikkat etmeden iş akdini feshedenler, hem işlerini, hem de kıdem tazminatı alacaklarını kaybeder.

Bir Kere Yazılı Onay Almak Yeterli

Daha önce de bahsettiğimiz üzere fazla mesai yapması için işverenin çalışanından yazılı onay alması şarttır. Fazla çalışmalara ilişkin daha önceki uygulamaya göre her iş yılının başında işçiden yeni bir yazılı onay alınması gerekmekteydi.

Ancak 2017 yılı itibarıyla ilgili yönetmenlikte değişiklik yapılarak, işçiden her yıl onay alma zorunluluğu kaldırılarak, işe girişte bir kere yazılı onay alınması yeterli hale gelmiştir. Fakat yeni mevzuata göre fazla çalışma yapmak istemeyen işçi, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilme hakkına sahiptir.

Vaktinde Kullanılmayan İzin Ücreti İşten Ayrılırken Ödenir

Soru: Taşeron düzenlemesi ile kadroya geçenlerin kullanılmayan izin süreleri nasıl hesaplanır, ertesi yıla devreder mi? Amirlerimiz “Kullanılmayan izniniz yanar, kullanın” diyorlar. Bu konudaki haklarımız nedir?

Cevap: Hukuk sistemimizde 7 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/d maddesine tabi çalışanlar hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçinin kullanmadığı izinler, süre sınırı olmaksızın bir sonraki ve ondan sonraki yıllara devreder. Buna paralel bir şekilde kadroya geçenlerin yıllık izin süresinin hesabında, alt işveren değiştiği halde çalışmaya devam edilen aynı işyerindeki hizmet süresi dikkate alınmaktadır.

Öte yandan Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın taşeron işçilerin kıdem tazminatı ve izin haklarıyla ilgili daha önce verilmiş görüş yazıları bulunmaktadır.

Mevzuat ve bakanlığın ilgili yazıları dahilinde iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesinde 4857 sayılı Kanun’un 112. maddesinde düzenlenen hükümler uygulanmaktadır.

Bu durumdaki işçilerin kıdem tazminatının ilgili kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştığı süreyle sınırlı olarak ödenmesinden, son çalıştığı kamu kurum veya kuruluşu sorumlu olacaktır.

Anne ve Babanın İkisi de SSK’lı ise Sadece Tercih Edilen Aylık Bağlanır

Soru: Annem ev kadını, bir işte çalışmıyor. 2018 yılında vefat eden SSK’lı babamdan dolayı emekli aylığı almakta. Annem, SSK’dan emekli olan babasını da 1987 yılında kaybetmişti ve bugüne kadar babasından hiç maaş almadı. Annem hem eşinden hem babasından çift aylık alabilir mi? Sosyal Güvenlik Kurumu görevlileri, anneme her iki aylığın bağlanamayacağını söyledi, doğru mudur?

Cevap: Verilen bilgi doğrudur. Bu durumda hem dedeniz hem de babanız SSK emeklisi olduğu için çift maaş alamaz. Fakat tercih ettiği aylık bağlanabilir. Bu iki maaş arasında ikisinden biri BAĞ-KUR’lu olsaydı, dedeniz 1 Ekim 2008 öncesinde vefat etmiş olduğu için her iki aylığı alabilirdi, ancak mevcut durumda sadece bir aylığı alabilir.

İşçiler genellikle iş akdinin son verilmesinden sonra alacaklarını tahsil edebilmek adına fazla mesai ücret alacağı davası açarlar. Belirlenmiş şartların yerine getirilmesi halinde iş mahkemeleri fazla mesai ücretlerini, faiz bedelleri ile birlikte işçilere verir.

İşçinin Onayı Alınmasa Dahi, İşçinin Fazla Mesai Ücret Alacağı Hakkı Bulunur. Fazla mesai ücreti alacağı davası görülmeden önce işçinin onayını almak gerekmektedir.

Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası

İş Kanunu 41. Madde de yer aldığı üzere bu iznin her sene yenilenmesi zorunludur. Ne var ki işçinin bu onay yenilememiş olması, işçinin bu haktan feragat ettiği anlamına gelmez.

Yani, işçi ister bu onayı vermiş ya da vermemiş yahut yenilememiş olsun, her durumda ücretin talep edilme hakkı vardır. İşçinin yazılı onayı alınmasa da eğer işçi fazla mesai yapmış ise, yapılan çalışma kanun önünde fazla mesai olarak değerlendirilir. Bu durum fesih koşullarını farklı şekillerde etkiler.

İşçilerin Maksimum Çalışma Süreleri Ne Kadardır?

Fazla mesai ücret alacağı dava dilekçesi yazılmadan önce dikkate alınması gereken diğer önemli nokta İş Kanunu 63. Maddesinde belirlenmiş olan maksimum çalışma süresidir. Bu süre haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu süreyi aşan her süre kanun önünde fazla mesai olarak geçer. Bu kapsamda işçinin çalıştığı fazla mesai ücretlerinin ödenme zorunluluğu bulunur.

Kanun kapsamında işçinin günlük maksimum çalıştırılma süresi 11 saat olarak belirlenmiştir. Buna ek olarak;

• Haftalık en fazla çalışma süresi 66 saattir.
• Yıllık en fazla çalışma süresi 270 saattir.
• Gece maksimum çalıştırılma süresi 7 buçuk saattir.

Bu sürelerin aşılması halinde, işçi işverenden fazla mesai ücreti talep edebilmektedir. İşçi eğer bu sürelerin aşıldığını belirtiyorsa, iş akdini haklı nedenlere dayanarak sonlandırmış olur ve sözleşme fesih edilir.

Haftalık Çalışma Süresi Sınırı Nedir? Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası

Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası, İş Kanunu içinde işçilerin haklarının korunması adına haftalık çalışma süreleri kesin olarak açıkça ifade edilmiştir.

Eğer iş sözleşmesi dahilinde işçiler ve işveren arasında herhangi bir şekilde İş Kanunu’nun üzerine eklenmiş yeni bir durum bulunmuyorsa bu halde haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir.

Çalışma Süresi 45 Saatin Altında ise Ne Olur?

Zaman zaman çalışma sürelerinin 45 saatin altında olduğu durumlarla da karşılaşılabiliyor.

İş Kanunu’nda çalışma süresi haftalık en fazla 45 saat olarak belirlendiği için bu sürenin altında kalan tüm rakamların çalışma süreleri açısından herhangi bir şekilde zararı bulunmamaktadır.

Ancak bu sürelerin üzerinde çalışan kişiler için fazla sürelerle çalışılması söz konusu oluyor ve işçilerin bazı ek haklara sahip olmaları dikkate alınıyor.

Fazla Sürelerle Çalışmada Ne Olur? Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası

İşçiler için 45 saat olarak belirlenmiş olan haftalık çalışma süreleri zaman zaman daha fazla işçiye yüklenebilmektedir. Böyle durumlarda fazla çalışılan sürelerde işçilerin yüzde 50 daha fazla ücret alması gerekiyor. Fazla çalışma yapılan saatler üzerinden kişilerin yüzde 25 oranında zamlı bir şekilde ücret ödemelerini alması da mümkün olabiliyor.

Tüm bu hakların oluşması adına öncelikle fazla çalışmanın neleri kapsadığını iyi bir şekilde bilmek gerekmektedir. Daha çok günlük ya da aylık olarak hesaplanıyor diye bilinse de fazla çalışma süreleri haftalık dönemler üzerinden tespit edilmektedir.

İşçilerin bu konu ile ilgili bilmesi gereken önemli detaylardan biri de dinlenme ve mola sürelerinin çalışma saati sürelerine eklenmeyecek olmasıdır.

Buna göre toplamda 8 saatlik bir çalışma süresine sahip olan işçinin yarım saatlik yemek ve çay molası çıkarıldığında toplamda 7 saat çalıştığı tespit edilebiliyor. Fazla çalıştığı süreler içinde işçilerin ücretlerini zamlı olarak alması gerekmektedir.

Yasalarla normal sürede aldığı ücretlerin üzerinden yüzde 50 zamlı olacak şekilde yapılması gereken fazla çalışma süresi ödemelerinde işveren tarafından bu yüzdenin üzerine çıkılabilmesi hakkı bulunurken bu yüzdenin altında bir ücretin işçilere verilmesi mümkün değildir.

Zamlı ücretler belirlenirken aylık toplam ücretin 225’e bölünmesi ile saatlik ücret bulunur ve fazla çalışılan saatler için bu zamlı ücretler hesaba dahil edilir. (Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası)

İşçiler Fazla Çalışma Süresi Ücretleri Ödenmezse Ne Yaparlar?

İşçilerin fazla çalıştıkları süre için almaları gereken ödemeyi alamamaları durumunda ilk yapacakları şey doğrudan işverenle görüşmek olmalıdır. Bu noktada ilk çözüm kişilerin geriye dönük olarak ödemelerini istemeleri yoluyla mümkün oluyor.

İşveren tarafından çoğu zaman geri çevrilen bu isteklerin ardından işçilerin yapması gereken şey iş mahkemelerine giderek hakkını aramak olmalıdır.

Alacak Davalar aracılığı ile 5 yıllık zamanaşımı sürelerine uyulduğu takdirde işçinin haklarını alabilmesi mümkün oluyor.

Geriye Dönük Fazla Çalışma Süresi Nasıl İspat Edilir?

Geriye dönük ücretlerini işverenden istemesinin ardından olumsuz cevap alan işçiler isteklerini yargı kurumlarına dava açma yolu ile taşıyabilmektedirler. Ancak bu süreçte kişilerin iddiasını ispatlaması gerekmektedir. İspat süreçleri oldukça teknik hukuki bilgiler barındırdığı için bir avukattan yardım alınması gerekecektir.

Kesin sonuçlar vermeyecek olsa da tanıkların dinlenmesi, ücret bordroları içinde fazla çalışmaya hiç yer verilmemiş olması ya da işçinin fazla çalıştığı sürelerle ilgili yazılı delillere sahip olması kendisi açısından avantajlı olacaktır. (Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası)

Fazla Çalışma Muvafakatnamesi Nedir? Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası

İşveren tarafından bir işçiye fazla çalışma sürelerinin yüklenebilmesi için işçinin daha önceden mutlaka fazla çalışma muvafakatnamesi imzalamış olması gerekmektedir.

Uygulamada çoğu zaman işverenler ve işyerleri bu kararlarını iş sözleşmesi aracılığı ile işçileri ile arasındaki bir anlaşmaya bağlı kılıyorlar. Bu onaylar işçi tarafından verilmediği tüm durumlarda işçinin fazla çalışması mümkün değildir.

İşçi Onay Verirse Çalışmak Zorundadır?

İş sözleşmeleri ya da farklı anlaşmalar sonucunda fazla çalışma saatleri gerektiren iş yoğunlukları söz konusu olduğunda işveren tarafından yapılan fazla çalışma süresine işçinin kesin olarak uyması gerekmektedir.

Ancak bu durumun uygulama açısından zorluk yaratmaması adına kişilerin senede bir defa olacak şekilde anlaşmalarını yapması ya da işçilerinin onayını alması yeterli olacaktır.

Bu sürelerde çalışmak istemeyen işçilerin kesin olarak iş sözleşmesindeki fazla çalışma saatleri ile ilgili maddelere onay vermemesi gerekir.

İşveren Fazla Çalışma Ücretini Vermezse İşçi Ne Yapabilir?

İşveren tarafından fazla çalışma ücretinin verilmediği durumlarda işçiye karşı serbest zaman uygulamasının kullandırılabilme hakkı veya işyerinde bir denkleştirme uygulamasına gidilmesi söz konusu olabiliyor.

Bunların aksi olan her durumda işveren tarafından işçinin fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekmektedir. (Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası)

Fazla Çalışma Ücretinin Ödenmesine İlişkin Yargıtay Kararları

Yargıtay’ın fazla çalışma ücretinin ödenmesine ilişkin örnek bir kararında işçinin ücretinin ödenmemesi sebebiyle başvurusunun kabul edilmesi için mutlaka iş sözleşmesine belirtilmiş olan ücret ödeme döneminin gelmiş olması gerekmektedir. Buna ek olarak işçinin fazla çalışma yaptığının da belgelenmesi gerekebiliyor.

Ücret olarak işçinin hakları sadece fazla çalışma saati ücretleri ile sınırlı kalmamakta buna ek olarak yemek yardımı, yol yardımı, tazminatlar ve ikramiyeler gibi ek ücretler için de kişilerin hak talep etmesi mümkün olmaktadır.

Fazla mesai ücreti ödenmeyen kişiler bunu haklı bir fesih nedeni olarak göstererek kıdem tazminatı alma hakkını kazanabilirler.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanması

İş Kanunu’nda belirtilen kurallara göre düzenlenmiş olan bir iş sözleşmesi dikkate alındığında işçilerin ücretlerinin ödenmemesinin ardından haklı fesih gerekçelerini kullanarak sözleşmelerini feshetmesi mümkün olabiliyor.

Bu sürecin ardından işçiler alamadıkları ücretlerle birlikte aynı zamanda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi ek gelirlere de sahip olmaktadırlar.

İşçinin bu hakkını koruması ve ücretlerini alabilmesi için mutlaka işverene ihtarname yolu ile bilgilendirme yapması ve bu bilgilendirmede mutlaka işi bırakma nedenini ve talep ettiği şeyleri açıkça ifade etmesi gerekmektedir. (Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası)

Ücret Bordroları İçin İhtirazi Kayıt – Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası

İşverenler tarafından hazırlanan ve kaydı tutulan aylık ücret hesap pusulalarının mutlaka işçilere imzalatılması gerekiyor. İşçiler de bu imzaları attıkları takdirde kendileri için yükümlülük içeren bazı koşulların altına girmiş olurlar. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta işçinin imzayı atmasının ardından ücretini tam olarak aldığını belirtmesidir. Bundan çok daha önemli bir konu ise fazla çalışma saatleri ile ilgili oluyor.

Hesap pusulaları ya da kayıt defterleri aracılığı ile işçiler almış oldukları ücretleri aldıklarını resmi işlemler doğrultusunda kayıt altına almak istediklerinde ihtirazi kayıt olmadan bu belgeleri imzalamışlarsa işçinin fazla çalışma ücretlerini alamadığı durumlarda bunu talep etmesi ancak yazılı deliller yolu ile ispat yapıldığı takdirde mümkün olabiliyor.

İşçiler herhangi bir hesap pusulası ya da kayıt defterleri aracılığı ile ücretlerini tam olarak aldıklarını belgelemezler ya da bu tür belgelere imza atmazlarsa ileriki zamanlarda karşılaştıkları fazla çalışma süreleri için farklı yollarla haklarını arayabilmeleri ve fazla çalışma ücretlerini geri alabilmeleri mümkün oluyor.

Örneğin; bu tür bir yolla fazla çalışma ücretini almak isteyen kişi tanıklar aracılığı ile durumunu kolaylıkla ispat edebilir. Ancak hesap pusulalarının imzalanması yöntemine başvurulmuşsa bu durumda işçinin fazla çalışma ücretini alabilmesi ancak yazılı deliller ya da belgelerle mümkün olabiliyor.

Bu duruma gelen işçilerin aynı zamanda tanık delili gibi fazla çalışma süresinde ücretlerin alınmadığına yönelik ispat haklarını kullanabilmesi de mümkün olmayacaktır. İhtirazi kayıt vermek isteyen işçilerin bunu doğru bir şekilde iletmiş olduğu oldukça önemlidir. İhtirazi kayıt için kişiler fazla çalışma ücretim saklıdır ya da fazla çalışma ücretim saklı kalarak imzalıyorum gibi eklerle belgeleri imzalayabilirler. (Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası)

Makalemizde Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Fazla Mesai Ücret Alacağı Davası | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – DAVANIN ESASI İLE İLGİLİ HİÇBİR DELİL TOPLANMADAN VEYA DEĞERLENDİRİLMEDEN KARAR VERİLMESİ – DAVANIN YENİDEN GÖRÜLMESİ İÇİN DOSYANIN KARARI VEREN MAHKEMESİNE GÖNDERİLMESİNE KARAR VERİLDİĞİ”][vc_column_text]Somut olayda, dosyada işveren tarafından sunulan ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku da olmadığı gözetildiğinde satın alma sorumlusu davacının üzerinde çalışan bir yönetici olup olmadığının şüpheye yer vermeyecek şekilde tespit edilmeden.

Satın alma müdürlüğü görevinin fiilen işyerinde ne şekilde icra edildiği üretim alanında aktif rol oynayıp oynamadığı ofis ortamında sadece masa başında bir faaliyet olup olmadığı hususlarının da yöntemince araştırılarak fazla çalışma alacağının ispatlanıp ispatlanmadığının değerlendirilmesi ve ayrıca bu tespitin yapılabilmesi açısından tanıkların yeniden dinlenmesi.

Bilirkişiden ek rapor alınarak sonucu doğrultusunda karar verilmesi gereklidir. Bu eksiklik mahkeme tarafından alınan bilirkişi raporunda da tespit edilmiş olup yargılama aşamasında ilk derece mahkemesi tarafından eksikliğin giderilmesi yoluna gidilmemiştir.

FAZLA ÇALIŞMA KANUN MADDESİ – İSPAT – KESİN DELİL

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir.

Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.