Evlilikten kıdem tazminatı almak bazı kaynaklarda evlilik tazminatı olarak da geçmektedir. Kıdem tazminatına ilişkin bütün hükümler; 1475 sayılı İş Kanunu 14. Maddesi ile tanımlanmıştır. Bu kanuna göre; evlilik nedeni ile iş akdi 1 yıl içinde fesih edilebilir. Bu hak yalnızca kadın olan eşe verilir. Kanunda evlilik nedeniyle kıdem tazminatı kadının evlendiği tarih başlangıcı ile, bir yıl içinde olmak ve kendi arzusu ile olmak kaydı ile iş akdinin sonlandırılması şeklinde ifade edilmektedir.

Kadın İşçi Kıdem Tazminatından Faydalanmak için İş Verene Talepte Bulunmak Zorundadır. Kadın işçi, kıdem tazminatı talebinde bulunduğu zaman, her geçen yıl için iş veren tarafında 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı alır. Bu ücretin alınması için kıdem tazminatının iş verenden talep edilmesi zorunludur. Talep edilmemesi halinde kadın işçinin bu haktan faydalanması söz konusu değildir. Kadın işçinin bu haktan faydalanabilmesi için, iş sözleşmesinin hala devam ediyor olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Başlangıç Tarihi Nikah Günü Olarak Hesaplanır. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hesaplama yaparken başlangıç tarihi olarak nikahın kıyıldığı tarih kabul edilmektedir. Dini nikahın var olduğu durumlarda düğün günü dikkate alınmaktadır. Evlenme nedeni ile işten ayrılma talebinde bulunan kadın işçiye, iş veren ödeme yapmak zorundadır. Ancak, ödenen bu tazminat ihbar tazminatı değildir. İhbar süresinde kadın işçinin çalışması da söz konusu değildir. Kadın işçi tarafında ihbar ödemesi de yapılmaz.

Kadın İşçinin Kıdem Tazminatından Yararlanması için İş yerinde En Az Bir Sene Çalışmış Olması Gerekir. Kıdem tazminatı alabilmek için evlilik nedeniyle kıdem tazminatı dilekçe örneğine uygun olarak; yazılı dilekçe hazırlanmalı, eke ise evlenme cüzdan fotokopisi ile nüfus cüzdanı fotokopisi eklenmelidir. Bu şekilde resmen kıdem tazminatı için talepte bulunulmuş olur. Bu haktan faydalanmak için söz konusu iş yerinde en az 1 sene çalışmış olmak gerekir. 1 senenin altında çalışan işçilere kıdem tazminatı ödemesi yapılmamaktadır. Kadın işçi, iş akdini evlilik nedeni ile sonlandırmak istediği zaman iş veren ile problem yaşayacaksa, noter huzurunda bildiri yapılmalıdır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınır Mı?

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı, İşçiler çalıştıkları dönem içerisinde evlenmeleri durumunda iş sözleşmelerinin feshedilmesi hakkının doğup doğmadığı ve buna ek olarak kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere türlü alacaklarını temin edip edemeyecekleri ile ilgili olarak bilgi sahibi olmak istiyorlar.

Bu konuda sorun olan hususların tamamı İş Hukuku alanı içerisinde ayrıca değerlendirme altına alınmaktadır.

İş Kanunu’nun eski halinde olduğu gibi yeni düzenlemelerle değiştirilmiş olan yeni halinde de kişiler evlenmelerini takip eden bir yıllık süre içinde iş sözleşmelerini feshedebilmektedir. Bu süreçte kişilere işveren tarafından verilmesi beklenen işçilik haklarının da gereğiyle karşılanması gerekiyor.

Kadınlar Evlenme Gerekçesiyle İş Sözleşmesini Feshederse Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkına Sahip Olur Mu?

Bir kadın çalıştığı işyerinden evlenmesini gerekçe göstererek haklı bir fesihle iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ederek işveren tarafından kendisine kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilmektedir. İşverenin ihbar tazminatı ödemesi noktasında ise kişilerin evlenmelerini gerekçe gösterdikleri durumlarda bu tazminatın ödenmesi yönünde bir karar verilmemektedir. Kadınlar işverenlerin yanında belirli bir süre çalışmalarını gerektirecek olan ihbar tazminatlarını almadıkları için sözleşmelerinin iptal edilmesinin ardından işyerinden ayrılabilirler.

Bir Kadın Evlenme Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshederse Başka Bir İşe Girebilir Mi?

Bir kadının hali hazırda çalışmakta olduğu işyerinden evlenmesini gerekçe göstererek kıdem tazminatını almak üzere iş sözleşmesini feshetmesi halinde kişilerin bu süreçten sonra başka bir işe girmeleri için herhangi bir engel bulunmamaktadır. Bu durum kanunda açık bir şekilde belirtilmiş olan çalışma özgürlüğüne tabii bir anayasal hak olarak çalışma olanaklarını kullanma şeklinde ortaya çıkmaktadır. Hiçbir işyerinin evlenen kişileri evlenmeleri gerekçesi ile geri çevirmesi söz konusu değildir.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılanların İstifa Dilekçesi Vermesi Yeterli Olur Mu?

Kişilerin evlenme gerekçesiyle işten ayrılmaları ve kıdem tazminatı alma süreçleri konusunda en merak ettiği noktalardan biri de işten ayrılmanın nasıl gerçekleştiği ile ilgili olmaktadır. İş sözleşmelerinin feshedilmesi şeklinde gerçekleştiği için evlilik gerekçesiyle işten ayrılan kişilerin yaptığı eylem istifanın sebep ve sonuçlarından farklı olarak ortaya çıkar. İş sözleşmelerinin sona ermesinin ardından işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi gerekliliğinin zorunlu bir durum olması süreci kolaylaştırıyor. Kişiler ayrıca her türlü alacağını bu noktada tahsil etme fırsatına da sahip olmaktadır.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Nasıl Gerçekleşir?

Evlenmelerini gerekçe göstererek işten ayrılmak ve iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatı hakkı kazanmak isteyen kişilerin yapması gereken şey bir ihtarname ile iş sözleşmelerini sonlandırmak olmalıdır. Kıdem tazminatı tüm bu süreç içinde ödenmeyen kişiler dava açma haklarını kullanarak ihtarname aracılığı ile işlemlerini gerçekleştirebilirler. İşveren tarafından işçinin hakkı olan kıdem tazminatları ödenmezse bu durumda işverenin temerrüde düşmüş olan ihtarname verildiği tarih başlangıç tarihi olarak kabul edilmek üzere işverenin bu ödemeyi yaptığı döneme kadarki süreçte faizi ile birlikte masrafları alması mümkün olacaktır.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadına Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Ödemesi Hangi Gerekçelerle Yapılır?

İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca evlenen her bir kadın çalıştığı işyerindeki iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı ödemesi alabiliyor. Bu kişiler evlenmelerini takip eden bir yıllık süre içinde kıdem tazminatını almak üzere iş sözleşmelerini feshedebilmektedirler.

Sigortalı olarak çalışan kişiler için geçerli olan bu durumda kıdem tazminatı alma talebinde bulunan kişilerin bazı farklı şartları da yerine getiriyor olması gerekmektedir. İş Kanunu’nda açık bir şekilde belirtilmiş olduğu gibi kadınların işten sözleşmelerini evlilik gerekçesiyle feshetmesi yoluyla ayrılmalarının ardından kıdem tazminatı hakkına sahip olmaları mümkün oluyor.

Bu kişilerin kıdem tazminatı hakkına sahip olması iş sözleşmesinin evliliği takip eden bir yıllık süre içinde yazılı olarak fesih işleminin gerçekleştirdiğine dair bir bildirimle mümkün olmaktadır. Bu belgelerin işverene sunulması gerektiğinden kişiler belgede açık bir şekilde sözleşmeyi fesih nedenlerini belirtmelidirler.

Kadın işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatı haklarından yararlanabilmesi için mutlaka kadınların Türk Medeni Hukuku’nda belirtilmiş olan yasal şartlara göre evlilik bağının kurulmuş olması gerekmektedir.

Buna ek olarak son çalışılan işyeri içinde bir yıldan daha fazla süredir çalışıyor olmak da gerekmektedir. Kişiler için zamanaşımı süresi olarak işleyen bu sürenin dışında sözleşmelerini sona erdiren kişilerin kıdem tazminatı alma hakkı da düşmektedir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Ödenmemesi Durumunda Ne Yapmalı?

İşverenin bünyesinde çalışan bir kişinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı istemesi durumunda gerekli olan ödemeyi yapması zorunlu olmaktadır. İşveren bu noktada ödemeyi yapmazsa kanunu yükümlülüğünü yerine getirmediği için işçinin dava açma hakkını kullanması mümkün olur. İhtarname ile başlayan süreç iş mahkemelerine konu olacak bir dava ile sürdürülebilir.

Yargıtay Kararı – Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas:  2010/10705 Karar: 2012/16586 Karar Tarihi: 10.05.2012 – Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ EVLİLİK NEDENİYLE DAVALI İŞYERİNDEN AYRILMAK İSTEDİĞİ – YENİ İŞYERİNDE DAHA YÜKSEK ÜCRETLE VE MÜDÜR KONUMUNDA ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI – ANAYASAL HAKKINI KULLANARAK YENİ BİR İŞTE ÇALIŞMAYA BAŞLADIĞININ KABULÜ GEREĞİ

ÖZET: Somut olayımızda davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan davacı, yeni işyerinde daha yüksek bir ücretle ve müdür konumunda çalışmaya başlamış olup artık davacının yasal hakkını kullanarak evlilik sebebiyle davalı işyerinden ayrıldığı ve hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadan anayasal hakkını kullanarak yeni bir işte çalışmaya başladığının kabulü dosya içeriğine uygundur.

Makalemizde Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem hesabında son çıplak maaş yerine düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin de eklendiği giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesap yapılır; artan ay ve günlar da oransal olarak hesaba katılır. 1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde bir hizmet yılı için uygulanabilecek kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. İşveren kıdem tazminatını ödemezse işçi doğrudan dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde alacak davası açmalıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda kıdem hakkı doğuran nedenlerden biriyle sona ermesi halinde çalışma süresine göre işveren tarafından ödenen feshe bağlı bir işçilik alacağıdır. Temel düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde yer almakta, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından uygulanmaya devam etmektedir. Kıdem tazminatının amacı yalnızca işten çıkarılmayı karşılamak değil, belirli bir kıdeme ulaşmış işçinin kanunun koruduğu sona erme nedenlerinde geçmiş hizmetinin karşılığını güvence altına almaktır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı için ilk temel şart aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresidir; ancak bir yılın tamamlanması tek başına yeterli değildir ve iş sözleşmesinin kıdem hakkı doğuran bir nedenle sona ermesi gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle işçiyi çıkarması, işçinin İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı nedenlerle feshi, askerlik, emeklilik, yaş şartı dışında emeklilik için gerekli sigortalılık ve prim şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü kıdem tazminatı doğurabilecek temel sona erme halleri arasındadır.

Kıdem Tazminatı İçin 1 Yıl Çalışmak Zorunlu mu?

Kural olarak evet. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir tam yıl olması gerekir. Burada önemli olan her zaman aynı fiziki işyerinde çalışmak değildir; işveren aynı kaldığı halde işçinin farklı şube, mağaza, bölüm veya işyerlerinde geçen süreleri koşulları varsa birlikte değerlendirilebilir. Bir yıl tamamlandıktan sonra işçinin 2 yıl, 7 ay veya 15 gün gibi bir çalışma süresi bulunması halinde yalnız tam yıllar değil, bir yıldan artan ay ve günler de kıdem hesabına oransal olarak eklenir.

Aynı İşverenin Farklı İşyerlerinde Çalışılan Süreler Birleştirilir mi?

Aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Örneğin aynı şirketin Ankara’daki bir şubesinden başka bir şubesine nakledilen işçinin yalnız son şubede geçen süresinin dikkate alınması kural olarak doğru değildir. İşveren değişikliği, işyeri devri, grup şirketleri veya alt işveren ilişkilerinde ise hizmet sürelerinin nasıl birleştirileceği daha teknik bir değerlendirme gerektirir ve işverenler arasındaki hukuki ilişki ayrıca incelenmelidir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarırsa Her Zaman Kıdem Tazminatı Öder mi?

Hayır. İşveren iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı fesih nedenine göre belirlenir. İşverenin ekonomik neden, küçülme, organizasyon değişikliği, performans veya benzeri kıdem hakkını ortadan kaldırmayan nedenlerle yaptığı fesihlerde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir; buna karşılık İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır davranışların gerçekten oluştuğu ve işveren tarafından haklı fesih şartlarının yerine getirildiği durumda kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. İşverenin fesih kodu veya fesih yazısında kullandığı ifade tek başına yeterli olmayıp gerçek fesih nedeni ve deliller birlikte değerlendirilmelidir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin hiçbir haklı neden bulunmadan kendi isteğiyle normal biçimde istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak günlük kullanımda “istifa” olarak adlandırılan her işten ayrılma hukuken normal istifa değildir; işçi ücretinin ödenmemesi, işverenin ağır hakaret veya tacizde bulunması, çalışma şartlarının hukuka aykırı hale gelmesi veya İş Kanunu m.24 kapsamında başka haklı neden bulunması nedeniyle sözleşmesini feshediyorsa bu durumda kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca askerlik, evlilik ve yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması gibi kanunun özel olarak koruduğu bazı ayrılışlarda da işçi kendi iradesiyle işten ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilir.

Haklı Fesih Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçi, İş Kanunu m.24’te düzenlenen sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya kanunda belirtilen zorlayıcı nedenlerden biri gerçekleştiğinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve en az bir yıllık kıdem şartı varsa kıdem tazminatı isteyebilir. Burada işçinin yalnız “haklı nedenle ayrıldım” demesi yeterli değildir; fesih nedeni açık biçimde ortaya konulmalı ve uyuşmazlık çıkarsa haklı nedeni destekleyen bordro, banka kaydı, yazışma, ihtar, tanık veya diğer deliller sunulabilmelidir. İşverene yapılacak yazılı fesih bildiriminin hazırlanması konusunda İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Ücret Ödenmezse İşçi Kıdem Tazminatını Alarak Ayrılabilir mi?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesaplanmaması veya ödenmemesi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih nedeni oluşturabilir. Maaşın sürekli geç ödenmesi, ücretin bir kısmının elden verilmesine rağmen bordroda daha düşük gösterilmesi, fazla çalışma veya hak kazanılmış ücretlerin ödenmemesi somut olayda fesih hakkı bakımından değerlendirilir. İşçinin bu nedenle sözleşmeyi haklı biçimde sona erdirmesi halinde bir yıllık kıdem şartı da mevcutsa kıdem tazminatı talep edilebilir; ancak fesih gerekçesinin doğru kurulması ve ödeme eksikliğinin delillendirilebilmesi önemlidir.

SGK Primi Eksik Yatırılırsa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İşçinin gerçek ücretinin altında SGK bildirimi yapılması veya sigorta primlerinin eksik yatırılması işverenin kanuni yükümlülüklerine aykırılık oluşturabilir ve koşullarına göre işçiye haklı fesih imkânı verebilir. İşçinin bordroda düşük ücret gösterildiğini ileri sürdüğü dosyalarda banka kayıtları, emsal ücret araştırması, işyeri kayıtları ve diğer deliller önem kazanır. İşçi haklı fesih şartlarını ispatlayabilirse kıdem tazminatının da gerçek giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması talep edilebilir.

Mobbing Nedeniyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşyerinde sistematik psikolojik taciz, aşağılama, dışlama veya yıldırma davranışlarının bulunması somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı fesih iddiasına dayanak oluşturabilir. Ancak işyerindeki her tartışma, yönetici eleştirisi veya iş yoğunluğu otomatik olarak mobbing sayılmaz; davranışların niteliği, sürekliliği, amacı ve işçi üzerindeki etkisi değerlendirilir. Haklı fesih kabul edilirse bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir ve olayın özelliklerine göre başka hukuki talepler de gündeme gelebilir.

İstifa Dilekçesi İmzalayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin serbest iradesiyle normal istifa dilekçesi vermesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz; ancak istifa dilekçesinin baskı, tehdit, işten çıkarılma korkusu veya başka bir irade sakatlığı altında alındığı, işçiye boş kağıt imzalatıldığı veya gerçekte işveren tarafından işten çıkarıldığı ortaya konulursa belgenin hukuki etkisi değişebilir. Özellikle fesih günü düzenlenen standart istifa metinleri, SGK çıkış kodu, işyeri yazışmaları ve işçinin ayrılış koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Askerlik nedeniyle fesih, normal istifa olarak değerlendirilmez ve işçinin işverene ayrılma nedenini açıkça bildirmesi önemlidir. Askerlik belgesi veya sevk evrakının işverene sunulması uyuşmazlığın ispatını kolaylaştırır. Askerlik sonrası yeniden işe alınmaya ilişkin düzenlemeler ise kıdem tazminatı hakkından farklı bir konudur ve ayrı değerlendirilmelidir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kadın işçi resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kendi isteğiyle sona erdirirse, aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi bulunması halinde kıdem tazminatı talep edebilir. Fesih bildiriminde ayrılış nedeninin evlilik olduğu açıkça belirtilmeli ve evliliği gösteren belge işverene sunulmalıdır. Bir yıllık süre işten ayrılma için özel bir hak düşürücü süre niteliğinde olduğundan evlilik tarihinin doğru belirlenmesi önemlidir.

Evlilik Nedeniyle Ayrılan Kadın İşçi İhbar Süresini Beklemek Zorunda mı?

Kadın işçinin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında evlilik nedeniyle işten ayrılması özel bir kıdem tazminatı hakkıdır ve normal istifa ile aynı hukuki sonuçlara tabi değildir. Bu nedenle işçinin kıdem hakkını kullanırken ihbar tazminatı ile kıdem tazminatının ayrı hukuki kurumlar olduğunu dikkate almak gerekir. Kıdem hakkının varlığı işçinin ayrıca ihbar tazminatı alacağı anlamına gelmez.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Emeklilik hakkını elde ederek işten ayrılan ve aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu hak yalnız yaşlılık aylığının bağlandığı klasik emeklilik durumuyla sınırlı değildir; kanun, yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün şartlarını tamamlayan işçiye de belirli koşullarda kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatı alma imkânı tanımaktadır. Emeklilik nedeniyle yapılan fesih ile sıradan istifa birbirinden ayrılmalı ve fesih nedeni işverene açıkça bildirilmelidir.

EYT Nedeniyle Emekli Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

EYT kapsamında emeklilik hakkını elde eden işçi emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde diğer şartların da bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçinin emeklilik sebebiyle çıkışı yapıldıktan sonra aynı veya başka işyerinde yeniden çalışmaya başlaması önceki dönemin kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz; ancak daha sonra doğacak kıdem hesabında önceki çalışma döneminin tasfiye edilip edilmediği ve yeniden girişin hukuki niteliği önem taşır.

Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarını Tamamlayan İşçi Kıdem Alabilir mi?

Evet. Yaşlılık aylığı için gereken yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün şartlarını tamamlayan işçi, yaşını beklemeden işten ayrılarak şartları varsa kıdem tazminatını talep edebilir. Sosyal Güvenlik Kurumu da güncel açıklamasında, 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaş dışındaki sigortalılık ve prim şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılan işçinin 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmektedir.

3600 Günle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

“15 yıl ve 3600 gün” uygulaması özellikle 8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olan işçiler bakımından bilinen bir kıdem tazminatı yoludur ancak bütün çalışanlar için geçerli tek kriter değildir. İlk sigorta giriş tarihine göre yaş dışındaki emeklilik şartları farklılaşabildiğinden bazı çalışanlar bakımından 3600 gün, bazıları bakımından 4500 veya 7000 gün ve başka geçiş hükümleri gündeme gelebilir. Bu nedenle yalnız “3600 günü doldurdum, otomatik kıdem alırım” şeklinde hareket etmek yerine sigorta başlangıç tarihi ve güncel SGK koşulları kontrol edilmelidir.

4500 Günle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İlk sigortalılık tarihi ve tabi olunan emeklilik hükümlerine göre belirli çalışanlar bakımından 25 yıllık sigortalılık süresi ve 4500 prim günü üzerinden yaş dışındaki şartların tamamlanması söz konusu olabilir. Bu hak herkes için aynı tarihte ve aynı prim şartıyla doğmadığından işçinin sigorta başlangıç tarihi esas alınmalı ve gerekli şartların gerçekten oluştuğu teyit edilmelidir.

7000 Günle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Belirli sigortalılık başlangıç tarihlerinde yaş dışındaki emeklilik koşullarının 7000 prim günü üzerinden tamamlanması mümkün olabilir. İşçi bu şartı karşılıyorsa emeklilik yaşını beklemeden kıdem tazminatı hakkını kullanmak amacıyla işten ayrılabilir; ancak sigorta başlangıç tarihi, hizmet dökümü ve uygulanacak geçiş kuralı kontrol edilmeden yalnız prim gününe bakılması doğru değildir.

SGK Kıdem Tazminatı Yazısı Nasıl Alınır?

Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak işten ayrılmak isteyen çalışan bakımından SGK’dan kıdem tazminatına esas yazının alınması uygulamada önemli bir ispat aracıdır. Yazı, işçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamladığının kurum tarafından tespit edildiğini gösterir ve işverene sunularak fesih sebebi açık biçimde bildirilebilir. Bununla birlikte hangi prim ve sigortalılık şartlarının uygulanacağı ilk sigorta başlangıcına göre değiştiğinden işçi kendi hizmet dökümüne göre değerlendirme yapmalıdır.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi bulunurken ölmesi halinde kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçebilir. Ölümün iş kazasından kaynaklanması şart değildir; kıdem tazminatı bakımından işçinin ölümünün iş sözleşmesini sona erdirmesi yeterli olabilir. İş kazası veya işveren sorumluluğu ayrıca söz konusuysa destekten yoksun kalma ve diğer tazminat hakları kıdem tazminatından bağımsız olarak değerlendirilebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı toplam hizmet süresi esas alınarak her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve bir yıldan artan süreler de aynı oranla hesaplamaya eklenir. Öncelikle işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt aylık ücreti belirlenir, bu tutar fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştırılır ve tavanın altında kalan ücret gerçek tutar üzerinden, tavanı aşan ücret ise tavan üzerinden hesaba alınır. Böylece yüksek maaşlı çalışanlarda son brüt ücretin tamamı yerine kanuni tavan hesaplamayı sınırlar.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin yalnızca bordrodaki çıplak brüt maaşından ibaret değildir; düzenli ve süreklilik taşıyan para veya para ile ölçülebilir bazı menfaatler de kıdem hesabına dahil edilebilir. Düzenli yemek yardımı, yol yardımı ve süreklilik gösteren ikramiye gibi ödemeler koşulları varsa kıdeme esas ücrete eklenebilir. Buna karşılık tek seferlik, süreklilik taşımayan veya çalışmaya bağlı olarak değişken nitelikteki her ödeme otomatik biçimde kıdem hesabına dahil edilmez.

Prim ve İkramiye Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Prim veya ikramiyenin kıdem tazminatına dahil edilip edilmeyeceği ödemenin niteliğine göre belirlenir. Düzenli ve süreklilik kazanmış prim veya ikramiyeler para ile ölçülebilir menfaat niteliğinde olduğundan giydirilmiş ücret hesabına girebilir; yılda birkaç kez yapılan düzenli ödemelerin aylık karşılığı hesaplanarak ücrete eklenebilir. Buna karşılık tamamen arızi veya tek seferlik ödemeler farklı değerlendirilebilir.

Yemek ve Yol Parası Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

İşçiye düzenli biçimde sağlanan yemek ve yol menfaatleri, para veya para ile ölçülebilir nitelikteyse kıdeme esas giydirilmiş ücret hesabına dahil edilebilir. Yardımın doğrudan para olarak ödenmesi zorunlu değildir; işveren tarafından sürekli biçimde sağlanan ayni menfaatin parasal değeri de koşullarına göre hesaba yansıtılabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da güncel kıdem rehberinde düzenli yol, yemek ve ikramiye ödemelerini hesapta dikkate alınabilecek menfaatler arasında göstermektedir.

Fazla Mesai Kıdem Tazminatı Hesabına Girer mi?

Fazla çalışma ücreti kural olarak yapılan fiili fazla çalışmaya bağlı olduğundan kıdem tazminatında sürekli ücret eki olarak her durumda giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Ancak ücretin gerçek yapısının ve düzenli ödemelerin niteliğinin belirlenmesinde iş sözleşmesi, bordrolar ve fiili çalışma sistemi birlikte incelenmelidir. Fazla mesai alacağı kıdem tazminatından bağımsız bir işçilik alacağıdır.

3 Yıl 7 Ay Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında yalnız tamamlanan yıllar dikkate alınmaz. Örneğin 3 yıl 7 ay çalışan işçi bakımından üç tam yıl için üç aylık kıdeme esas ücret hesaplanır ve kalan 7 aylık süre de aynı yıllık tutara oranlanarak kıdem tazminatına eklenir. Günler de aynı şekilde oransal olarak hesaba katılır; dolayısıyla “son tam yıldan sonra geçen aylar yanar” şeklindeki bilgi doğru değildir.

2026 Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatının bir hizmet yılı için uygulanabilecek azami tutarı 73.729,87 TL’dir. 1 Ocak–30 Haziran 2026 döneminde ise tavan 64.948,77 TL olarak uygulanmıştır. Hangi tavanın kullanılacağını işçinin fesih tarihi belirler; örneğin Ağustos 2026’da işten ayrılan çalışanda ikinci yarı tavanı esas alınır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tavanın altındaysa gerçek ücret üzerinden, tavanın üzerindeyse her hizmet yılı için tavan üzerinden hesap yapılır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Toplam Tazminatın Üst Sınırı mı?

Hayır. Kıdem tazminatı tavanı işçinin toplam alabileceği tazminatın üst sınırı değildir; her bir hizmet yılı için hesaba alınabilecek 30 günlük ücretin üst sınırıdır. Örneğin giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerinde olan ve 10 yıl kıdemi bulunan bir işçinin hesabında tek bir 73.729,87 TL ödeme yapılmaz; her kıdem yılı için tavan dikkate alınarak toplam süre üzerinden hesaplama yapılır.

Kıdem Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Kanuni sınırlar içinde ödenen kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır ve hesaplanan tazminattan kural olarak damga vergisi kesilir. İşçinin bordrosundaki normal aylık ücret kesintileri kıdem tazminatına aynı şekilde uygulanmaz. Ancak özellikle tavanı aşan özel sözleşme ödemeleri veya kıdem dışında yapılan başka ödemelerin vergisel niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır. Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi ve sözleşmenin hangi nedenle sona erdiğiyle ilgiliyken ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesine bağlı ayrı bir haktır. İşçi bazı fesihlerde kıdem tazminatı aldığı halde ihbar tazminatı alamayabilir veya tam tersi farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle “işten çıkan herkese kıdem ve ihbar birlikte ödenir” şeklindeki genel yaklaşım doğru değildir.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yapması halinde şartları varsa kıdem tazminatı doğabilir ancak işçi kendi yaptığı haklı fesih nedeniyle işverenden ayrıca ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı ile kıdem tazminatının farklı şartlara bağlı olmasının en önemli örneklerinden biri budur.

SGK Çıkış Kodu Kıdem Tazminatını Belirler mi?

SGK işten ayrılış kodu kıdem tazminatı uyuşmazlığında önemli bir kayıt olmakla birlikte tek başına kesin sonuç doğurmaz. İşverenin seçtiği kod gerçek fesih nedenini yansıtmıyorsa mahkeme iş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, yazışmalar, tanıklar ve diğer delilleri değerlendirerek gerçek sona erme nedenini belirleyebilir. Bu nedenle yanlış çıkış koduyla çıkarılan işçi yalnız koda bakarak kıdem hakkından vazgeçmemelidir.

İşe İade Davası Açan İşçi Kıdem Tazminatı İsteyebilir mi?

İşe iade ve kıdem tazminatı farklı hukuki taleplerdir. İşe iade davasında işveren feshinin geçerli olup olmadığı incelenirken kıdem tazminatında iş sözleşmesinin kıdem hakkı doğuran biçimde sona erip ermediği ve hizmet süresi değerlendirilir. İşe iade kararı sonrasında işçinin süresinde başvurması ve işverenin işe başlatıp başlatmaması kıdem tazminatının fesih tarihi ve hesaplaması üzerinde sonuç doğurabilir. İşe iade şartları ve karar sonrası süreler için İşe İade Davaları başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İşveren Kıdem Tazminatını Ne Zaman Ödemelidir?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kıdem hakkı doğuran nedenle sona ermesiyle muaccel hale gelir. İşveren ile işçi arasında geçerli bir ödeme anlaşması bulunmadıkça kıdemin belirsiz bir geleceğe ertelenmesi işçinin alacak hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren ödeme yapmıyorsa işçi yazılı talepte bulunabilir, ardından dava şartı arabuluculuk ve gerekirse İş Mahkemesi yoluna başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenebilir mi?

İşçi ile işveren kıdem tazminatının taksitlendirilmesi konusunda serbest iradeleriyle anlaşabilir ancak işçi kabul etmedikçe işverenin tek taraflı olarak “tazminatı altı taksitte ödeyeceğim” şeklinde bir ödeme planını dayatması kural olarak yeterli değildir. Taksit anlaşması yapılacaksa toplam tutar, ödeme tarihleri, gecikmenin sonucu ve faiz konusu açık biçimde düzenlenmelidir.

İşveren Kıdem Tazminatını Ödemezse Ne Yapılmalıdır?

İşveren kıdem tazminatını ödemezse öncelikle çalışma süresi, gerçek ücret, işten ayrılış nedeni ve tazminata dahil edilecek düzenli yan haklar belirlenmelidir. İşverene yazılı talep veya ihtar gönderilmesi somut olaya göre yararlı olabilir; ancak kıdem tazminatı alacağı için dava açılmadan önce asıl zorunlu aşama arabuluculuktur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte İş Mahkemesinde kıdem tazminatı alacağı talep edilebilir.

Kıdem Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet. Kıdem tazminatı işçi–işveren ilişkisinden kaynaklanan bir alacak olduğundan dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk 1 Ocak 2018’den itibaren işçi ve işveren alacakları ile tazminat taleplerinde zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık burada sona erebilir; anlaşma sağlanamazsa işçi İş Mahkemesinde dava açabilir.

Arabuluculukta Kıdem Tazminatı Nasıl Talep Edilmelidir?

Arabuluculuk başvurusunda yalnız “işçilik alacaklarımı istiyorum” şeklinde belirsiz bir ifade kullanmak yerine uyuşmazlığın kapsamına göre kıdem tazminatı, ihbar, ücret, fazla çalışma, yıllık izin veya diğer talepler açık biçimde belirtilmelidir. Özellikle dava aşamasında hangi alacak için arabuluculuk dava şartının yerine getirildiği tartışılabileceğinden taleplerin doğru şekilde ifade edilmesi önemlidir.

Kıdem Tazminatı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Kıdem tazminatından doğan işçi–işveren uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapabilir. Yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel yetki hükümlerine göre işverenin veya işyerinin bulunduğu yer gibi bağlantılar üzerinden değerlendirilir. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıldır?

Kıdem tazminatı alacağı bakımından güncel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Süre kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesi ve kıdem tazminatı alacağının muaccel hale gelmesiyle işlemeye başlar. Ancak kanun değişiklikleri nedeniyle özellikle eski tarihli fesihlerde geçiş hükümleri önem taşıyabileceğinden çok eski işten ayrılışlarda yalnız bugünkü beş yıllık süreye bakılmadan fesih tarihi ve uygulanacak dönem mevzuatı ayrıca kontrol edilmelidir.

Kıdem Tazminatına Hangi Faiz Uygulanır?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde 1475 sayılı İş Kanunu m.14’teki özel düzenleme gereğince gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Faiz başlangıcı kural olarak kıdem tazminatının muaccel olduğu fesih tarihidir; ancak fesih türü ve somut olay nedeniyle özel değerlendirme gereken durumlar bulunabilir. Kıdem tazminatı bu yönüyle birçok başka işçilik alacağından farklı bir faiz rejimine sahiptir.

İşçi Alacağı İçin Önce İhtarname Çekmek Zorunlu mu?

Kıdem tazminatı talep edebilmek için bütün dosyalarda noter ihtarnamesi gönderilmesi zorunlu değildir; ancak işçinin sözleşmeyi kendisinin haklı nedenle feshettiği durumlarda fesih sebebinin açık ve ispatlanabilir biçimde işverene bildirilmesi uyuşmazlığın çözümünde önem taşır. Özellikle ücretin ödenmemesi, gerçek ücretin düşük gösterilmesi veya çalışma şartlarının esaslı biçimde değiştirilmesi gibi durumlarda fesih bildiriminin nasıl yazıldığı sonraki yargılamada önem kazanabilir. Örnek yapı için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği sayfamızı inceleyebilirsiniz.

İşveren “İbraname İmzalarsan Tazminatı Öderim” Derse Ne Yapılmalı?

İbraname işçinin işverenden alacaklarının tamamen veya kısmen ödendiğini ya da sona erdiğini gösteren önemli bir belge olabilir ve iş hukukunda geçerliliği sıkı koşullara tabidir. İşçi tutarı ve ödeme şekli açık olmayan bir ibranameyi yalnız tazminatını alabilmek için imzalamadan önce belgenin hangi alacaklardan vazgeçme sonucu doğuracağını değerlendirmelidir. Banka yoluyla yapılmış gerçek ödeme ile yalnız kağıt üzerinde “bütün haklarımı aldım” ifadesinin hukuki etkisi aynı değildir.

Kıdem Tazminatı Hesabında Gerçek Ücret Nasıl İspatlanır?

İşçinin bordroda görünen ücretiyle gerçekte aldığı ücret farklıysa kıdem hesabında gerçek ücretin belirlenmesi gerekebilir. Banka hesap hareketleri, işveren yazışmaları, iş sözleşmesi, ücret bordroları, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları somut olayın özelliğine göre kullanılabilir. Özellikle ücretin bir kısmının bankadan, kalanının elden ödendiği ileri sürülen dosyalarda yalnız SGK kaydındaki prime esas kazancın kıdem hesabını kesin olarak belirlediği kabul edilmez.

İşveren Değişirse Önceki Kıdem Süresi Yanıyor mu?

İşyeri devrinde veya işveren yapısının değiştiği bazı durumlarda çalışma ilişkisinin kesintisiz devam etmesi halinde önceki kıdem süresi otomatik olarak ortadan kalkmaz. Ancak işçinin eski işverenden kıdem tazminatı alarak çalışma dönemini tasfiye etmesi, şirketler arasındaki hukuki ilişki veya gerçek bir işveren değişikliği bulunması hesabı etkileyebilir. Aynı işyerinde şirket unvanının değişmesi tek başına kıdemin sıfırlanması anlamına gelmez.

İşyerinin Devredilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşyerinin devri iş sözleşmelerini kural olarak kendiliğinden sona erdirmez ve yalnız devir gerçekleşti diye işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Çalışma yeni işveren yanında devam edebilir ve kıdem hesabında önceki çalışma süresi de kanuni koşullar dahilinde dikkate alınabilir. Devir sonrası işçinin haklarında hukuka aykırı değişiklik yapılması veya başka bir fesih sebebi ortaya çıkması ise ayrıca değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı İçin Avukat Zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabuluculuk ve İş Mahkemesi sürecini kendisi takip edebilir. Ancak işten ayrılış nedeninin tartışmalı olduğu, gerçek ücretin bordrodan yüksek olduğu, SGK çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığı, işçinin haklı fesih yaptığı veya kıdem süresinin birden fazla şirket ve işyeri üzerinden hesaplanması gereken dosyalarda hukuki nitelendirme ve deliller sonucu önemli ölçüde etkileyebilir.

2026’da Kıdem Tazminatında Öne Çıkan Güncel Bilgiler Nelerdir?

2026 bakımından en önemli güncel veri kıdem tazminatı tavanındaki artıştır; 1 Ocak–30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL olan yıllık tavan, 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için 73.729,87 TL’ye yükselmiştir. Bunun dışında kıdem tazminatının temel hak kazanma şartlarında köklü bir sistem değişikliği bulunmamakta; aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışma, fesih nedeninin kıdem hakkı doğurması, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk sistemi devam etmektedir. Bu nedenle güncel bir kıdem tazminatı sayfasında her altı ayda değişebilen tavan bilgisi ile zamanaşımı, faiz ve emeklilik şartlarının eski tarihli içeriklerden ayrıştırılması önemlidir.

Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Kural olarak aynı işverene bağlı en az bir tam yıl çalışmak gerekir. Bir yıl tamamlandıktan sonra artan ay ve günler de kıdem hesabına oransal olarak eklenir.

İşten kendim ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Normal istifada kural olarak kıdem tazminatı alınamaz; ancak haklı fesih, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması veya yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması gibi kanunun koruduğu nedenlerde işçi kendi isteğiyle ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilir.

İşveren beni çıkarırsa kıdem tazminatı alır mıyım?

Bir yıllık kıdem şartı varsa ve işverenin feshi kıdem hakkını ortadan kaldıran İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenlerden birine dayanmıyorsa kıdem tazminatı gündeme gelir.

1 yıl dolmadan kıdem tazminatı alınabilir mi?

1475 sayılı Kanun m.14 kapsamındaki kıdem tazminatında temel şart en az bir yıllık kıdemdir. Bir yıl tamamlanmamışsa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi kıdem alabilir mi?

Evet. Resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışan kadın işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Askere giden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

EYT nedeniyle emekli olan işçi kıdem tazminatı alır mı?

EYT kapsamında emeklilik hakkını kazanarak emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi diğer koşulları da sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

3600 günü tamamlayan herkes kıdem alabilir mi?

Hayır. 3600 gün bütün çalışanlar için tek kriter değildir; ilk sigorta giriş tarihine göre 3600, 4500, 7000 gün veya başka yaş dışı emeklilik koşulları uygulanabilir.

SGK çıkış kodu kıdem tazminatını belirler mi?

Tek başına hayır. SGK kodu önemli bir kayıt olsa da gerçek fesih nedeni ve dosyadaki deliller esas alınır.

Kıdem tazminatı hangi maaş üzerinden hesaplanır?

Kural olarak fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Düzenli yemek, yol ve bazı prim veya ikramiyeler de koşullarına göre hesaba eklenebilir.

2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. Ocak–Haziran 2026 döneminde tavan 64.948,77 TL idi.

Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıl?

Güncel kural kıdem tazminatı alacağı için 5 yıllık zamanaşımıdır. Çok eski fesihlerde geçiş hükümleri ayrıca kontrol edilmelidir.

Kıdem tazminatı için doğrudan dava açabilir miyim?

Hayır. İşçi alacağı ve tazminatı için dava açılmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa İş Mahkemesinde dava açılabilir.

İşveren kıdem tazminatını ödemezse faiz işler mi?

Evet. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde kanundaki özel düzenleme uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz gündeme gelir.

Kıdem Tazminatı Almak İsteyen İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

Kıdem tazminatı talep etmeyi düşünen işçi önce aynı işverene bağlı çalışma süresini, gerçek brüt ücretini ve iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini belirlemelidir. İşveren feshi söz konusuysa gerçek fesih nedeni ile SGK çıkış kodunun uyumlu olup olmadığı, işçi kendi ayrılıyorsa normal istifa mı yoksa haklı fesih, askerlik, evlilik veya emeklilik gibi kıdem hakkı doğuran özel bir neden mi bulunduğu kontrol edilmelidir. Ardından giydirilmiş brüt ücrete dahil olabilecek düzenli yol, yemek, ikramiye ve diğer menfaatler belirlenmeli ve fesih tarihinde geçerli kıdem tavanı uygulanarak yaklaşık hesap yapılmalıdır. İşveren ödeme yapmıyorsa gerektiğinde yazılı fesih veya ihtar hazırlanmalı, ardından zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı ve anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde alacak davası açılmalıdır. İş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme bildirimi için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği, işveren tarafından yapılan feshin geçerliliğinin tartışıldığı durumlar için İşe İade Davaları ve fesih sonrası diğer işçilik alacaklarının değerlendirilmesi için sitenizdeki ilgili iş hukuku rehberlerini inceleyebilirsiniz.

Av. İlkay Uyar Kaba – Ankara

Son Güncelleme: 25 Eylül 2026

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Kıdem tazminatı hakkı; çalışma süresi, gerçek ücret, fesih nedeni, sigorta başlangıç tarihi, emeklilik şartları ve iş ilişkisinin özelliklerine göre her dosyada ayrıca değerlendirilmelidir.