Evlilik tazminatı almak için belirlenen koşulları yerine getirmek gerekmektedir. Buna göre:

• Evlilik tazminatı, kadınlara ödenen kıdem tazminatı türüdür.
• Kadının kendi isteği ile evlenmeden işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alması söz konusu değildir.
• Kadının evlilik sebebiyle kıdem tazminatı alması için evlendiğinin belgelenmesi gerekmektedir.
• Bu tazminat yalnızca kadın çalışanlara verilmektedir. Erkeklerin bu tazminatı alması söz konusu değildir.

Evlilik Tazminatı Nasıl Alınır? Evlilik Tazminatı Ne Kadar Sürede Verilir?

Evlilik tazminatı başvurusu kadın tarafından yapılmaktadır. Evlilik tazminatı almak için evlenmiş olan kadınların bir seneyi geçmemek koşuluyla başvuru yapması gerekmektedir. Evlilik tazminatı almak için:

• Evlilik tazminatı yalnızca kadın çalışanlara verilmektedir. Erkeklerin evlilik sebebiyle tazminat alması söz konusu değildir.
• Kadınların evlilik tazminatı alması için en az bir senedir çalışıyor olması gerekmektedir. Kadının bir seneden az çalışması durumunda tazminat alması söz konusu değildir.
• Kadının bu ödemeyi alması için sigortalı olması gerekmektedir.
• İşten çıkma gerekçesinin evlilik olması gerekmektedir. Evlilik tazminatı almak için işten çıkış dilekçesinin hazırlanması ve işverene verilmesi gerekmektedir.
• Dilekçe ile beraber evlilik cüzdanının fotokopisi de istifa dosyasına eklenmelidir.

Evlilik Tazminatı Almak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Evlilik tazminatı için şartlar yasalar kapsamında belirlenmiştir. Kadın en az bir senedir sigortalı olarak çalıştığı kuruma istifa dilekçesini yazmalı ve sebep olarak da evlendiğini göstermelidir. Bu ödemeyi almak için taleplerin dilekçe ve noter aracılığı ile işverene iletilmesi gerekmektedir.

Evlilik tazminatı almak için işverene gerekli taleplerin yapıldığında dair belgelerin hazırlanması gerekir. İşverenin ödemeyi yapmaması durumunda yasal olarak hakların aranabilmesi için noter aracılığı ile başvuru yapılması hayati önem taşır.

Evlilik Tazminatı için Avukata Başvurmak Gerekir mi?

Evlilik tazminatı avukat gerektiren bir konu değildir. Ancak işverenin ödemeyi yapmaması halinde, yasal hakları aramak adına avukata başvuru yapılabilir.

Bunun yanı sıra işverenle herhangi bir sorun yaşamamak için de sürecin ilk başından itibaren avukat ile çalışmak da faydalı olabilir. Bu tamamen çalışanın kişisel görüşüne ve kararına bağlıdır.

Evlilik Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Evlilik tazminatının hesaplanması için kadının aldığı son maaş hesaplanmaktadır. Buna göre evlilik tazminatının hesaplanması için:

• İlk olarak kadının aldığı son maaş ile çalıştığı yıl sayısının çarpılması gerekmektedir.
• Çalışılan her bir sene için 30 günlük tazminat ödemesi yapılır.
• Eğer kadın sigortalı 7 sene çalışmış ve 2 Bin TL maaş alıyorsa, 14 Bin TL tazminat alacaktır.
• Bir seneden daha az çalışan ya da bir seneyi doldurmadan evlenen kadınların bu tazminatı alması söz konusu değildir.

Boşanıp Tekrar Evlenen Kadınlar Evlilik Tazminatı Alabilir mi?

Boşanan ve yeniden evlenen kadınlara tazminat verilmesi söz konusu olabilir. Kadın, evlendikten sonra kıdem tazminatı alabilir. Bu ödemeyi aldıktan sonra boşandıktan sonra tekrar evlenebilir.

Bu noktada kişinin tazminat alıp almayacağına hukuksal incelemeler yapıldıktan sonra karar verilmektedir. Şayet kadının bu hakkı suistimal ettiğine karar verilirse ödeme yapılmaz. Ancak kadının tüm yasal koşulları dürüst şekilde sağladığına kanaat verilirse ödeme yapılmaktadır. Evlilik sebebiyle işten ayrılan vatandaşlar işsizlik maaşı için başvuru yapamaz. İşsizlik maaşı yalnızca işveren tarafından işten çıkarılmış kişilere yapılır.

Evlilik tazminatı almak için işverene noter aracılığı ile dilekçe yazmak ve bir sene içerisinde teslim etmek gerekir. İşten çıkan kadın sigortalıların ardından işsizlik maaşına başvuru yapması söz konusu değildir.

Bu çerçevede işçilerin karşı karşıya kalabildikleri halk kayıplarından birisi olarak öne çıkan performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi durumuna yönelik olarak, mevcut düzenlemeler ilgili kanun kapsamında bulunmaktadır.

Buna göre işveren tarafından, çalışanın performans düşüklüğü sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, Performans düşüklüğünün geçerli sebep özeliğine sahip olabilmesi açısından ilk olarak performans koşulunun objektif yapıya bağlı olması gerekliliği bulunur.

Bunun yanı sıra performans koşulunun önceden belirlenmiş olması. İşveren tarafından performans beklentisi için çalışana eğitim aldırmış olması gerekliliği bulunmasıyla birlikte. İş veren tarafından performans sebebi ile iş akdi feshinin uygulanabilmesi için çalışandan mutlak suret ile savunma alması gerekliliği bulunur.

Tüm bu hususların mevcut olması durumunda işveren tarafından çalışan için, performans düşük olması haklı neden olarak gösterilerek, iş akdinin feshi uygulanabilmektedir. Bu koşullar söz konusu olmaması halinde ise işveren tarafından, çalışanın iş akdinin feshi performans düşüklüğünden kaynaklı olarak gerçekleştirilememektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş akdinin Feshi Performans Değerlendirilmesi

Performans değerlendirilmesi noktasında objektif olunabilmesi ve iş akdinin sona erdirilmesi için. Uygun sebep olarak kabul görmesi açısından performans değerlendirilmesi kriterlerinin daha önceden saptanmış olması ve bu durumun çalışana beyan edilmiş olması, işin oluşturmuş olduğu bilgi, deneyim gibi etkenler, iş yerine uygun hareketler ve işçiden gerçekleştirilmesi beklentisi bulunan iş ve şahsi gelişim hedefleri içerisinde bu koşulların baz alınması gerekiyor.

Çalışanın deneme süresinin de belirli olması ki bu sürenin de en az 6 ay olması. Bekleme süresi içerisinde belirlenen mesleki niteliklere bağlı olarak. Bu sürenin tamamlanmasının ardından performans ve verim düşüklüğü sebebi ile iş akdi feshi gerçekleştirilmesi durumunda haklı sebep olarak da kabulü mümkün olmaz.

Bu çerçevede söz konusu süre içerisinde mevcut olan çalışanın çalışma standartları ve mesleki. Nitelikleri bu süre ardından sonra performans ve verim değerlendirmesi açısından işverenlerin kabul etmiş olduğu sınırlar şeklinde göz önünde bulundurulur.

Fakat bu sınırların altında kalan işçi ve bu durumun devamlılık teşkil etmeye başlaması durumunda ise söz konusu. İş akdi feshi için haklı neden olarak gösterilebilir. İşveren bu sınırların üzerinde bir performans ve verim beklentisinde haklı olduğunu öner sürse dahi bu beklentiyi teşkil edecek eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans yükselten imkanları suna bilmekte olduğunu ispatlamak ile yükümlü olur.

Bunun yanı sıra mevcut 2857 sayılı İş Kanununun 19. Maddesi dahilinde hakkında öne sürülen konulara karşı savunmasının alımından evvel bir çalışanın belirsiz süreli olan iş sözleşmesi. O çalışanın hareketlerine ve verimi ile ilgili sebepler çerçevesinde feshinin gerçekleştirilmesi mümkün olmamakta olduğu şeklinde açıklanır.

Bu iş akdi sona erdirilmesi sebebi, özellikle ilaç mümessilleri ve satış elemanları gibi alanlarda çok sık şekilde karşı karşıya kalınmaktadır.

Yargıtay Kararı Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İŞE İADE DAVASI – KANUNİ HAKLARININ BELİRLENMESİ – DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM UYARILARA RAĞMEN PERFORMANSINDA DÜZELME OLMAMASI. SULH VE İBRANAME . BELGENİN BAŞINDA YAZAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN MÜŞTEREK MUTABAKATIYLA FESHEDİLDİĞİ

ÖZET: İşverence dosyaya sunulan sulh ve ibraname başlıklı belgede davacıya yapılan kıdem, ihbar ücret, yıllık izin ücreti miktarlarının belirtildiği, davacının tüm hukuki haklarımın saklı kalması ihtirazı kaydıyla belgeyi imzaladığı görülmektedir.

Davalı işverenin de bu belgenin davacının kanuni haklarının ödendiğinin kanıtı olduğunu belirterek sunduğu. Ve iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklandığı gibi performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini savunduğu.

Hiçbir yerde ikale savunması yapılmadığı halde mahkemece kendiliğinden bu belgenin başında yazan iş sözleşmesinin tarafların müşterek mutabakatıyla feshedildiğine ilişkin ibare nedeniyle ikale vardır denilerek davanın reddedilmesi isabetsizdir.

Makalede Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş akdinin Feshi bilgi amaçlı olarak hazırlanmıştır. Ayrıca İş hukuku avukatı ve tazminat davaları hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi | Sıkça Sorulan Sorular

TAZMİNAT DAVASI – İŞ KANUNUNDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ BİR SEBEBE DAYANILARAK FESHEDİLEBİLECEĞİNİN DÜZENLENDİĞİ – SÖZ KONUSU GEÇERLİ SEBEPLERİN İŞÇİNİN VE İŞYERİNİN NORMAL İŞLEYİŞİNİ OLUMSUZ ETKİLEYEN HALLER OLDUĞU Buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “şeklindeki içtihatlar emsal olarak nazara alınmıştır. Yargıtay feshi geçerli fesih olarak kabul etmiştir. Feshin, geçerli fesih olması nedeniyle davalı hükmedilen alacaklardan sorumludur. Dosya kapsamı delil durumu yerel mahkeme kararında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve esas yönünden yasaya aykırı bir durum bulunmamasına göre davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.