Çalışma koşullarında değişiklik tazminatı ve iş sözleşmesinin feshi durumlarında gerektiğinde işveren tarafından çalışma şartlarında değişimler olabileceği iş sözleşmesinde bulunmuyorsa, bu noktada iş akdinin feshi söz konusu olabilir.

İşveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uyulması şartıyla, işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkına sahiptir. Bu noktada çalışma şartlarındaki koşulların değişim içerikleri önem teşkil etmektedir.

Bu noktada çalışma koşullarında yapılan kökü değişimler, işçinin kabulünden sonra uygulanmaya başlamalıdır. Altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişimler, işçiyi bağlamayacaktır. Bundan dolayı da işçinin kabul etmediği değişimler sebebiyle iş akdi işçi tarafından sonlandırılabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Olmayan Değişiklik Yargıtay Kararları

4857 sayılı İş Kanunu işçiyi ve işvereni eşit olarak korumaktadır. İş sözleşmeleri genel itibari ile sürekli borç ilişkisi doğuran biz sözleşmedir. Bundan dolayı da zamanla çeşitli değişimler yapılması mümkündür.

Genel itibari ile çalışma koşullarında değişimler ve iş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu Kapsamında 22. Maddeye uygun olarak yapılmalıdır. Taraflar arasında anlaşma olduğu sürece, çalışma koşullarında her zaman değişim kabul edilebilir. Ancak kanuna göre iş sözleşmesi kapsamında bu değişimlerin iş sözleşmesinde belirtilmiş olması ya da sonradan yapılıyorsa işçinin onayı ile gerçekleşmesi gerekmektedir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Bildirim Örneği

22. madde durumu göz önünde bulundurulduğunda çalışma koşullarının değiştirilmesi kapsamında bilgi verilmesi gerekir. Çalışma şartlarındaki esaslı olan unsurlar ise aşağıdaki gibidir:

• Ücret ve ek ücretler,
• İşin yapılacağı alan,
• İşin gerçekleşeceği tarih,
• İşyerindeki çalışma süreleri,
• Yıllık izin süreleri,
• Evlenme,
• Doğum,
• İşverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik üyeliği çalışma şartlarındaki esaslı unsurlar arasındadır.

Bu noktada çalışma koşullarındaki değişimler, işveren yönetim hakkı ile direkt olarak ilgili olmaktadır. İşverenin yanı sıra işyerinin karlılığı ve verimliliği için tedbir alınabilir.

İşçiye değişimler bildirilmeli ve işçinin altı günde kabul etmesi gerekir. Şayet işçi bu şartları kabul etmez ise, iş yerinde çalışmayı sözleşmesinin eski şartlarına göre sürdürmeye devam eder.

Çalışma koşullarında değişiklik tazminatı ve iş sözleşmesinin feshi,  Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Tazminat davası

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik konusu iş hukuku içerisinde incelendiğinde, keyfi bir uygulama ve işçinin istifaya zorlanmasında kullanılan, işverence elinde ki önemli kozlardan biridir. Bazen sıkça sorulan sorularda, işveren iş mahkemesi davalarının %90’nında neden kaybediyor. Sebepler incelendiğinde işveren hayatın akışına uygun olmayan yaptığı tüm uygulamalar, işçinin haklı olması için yeterlidir.

Yargıtay kararları incelendiğinde, işe iade nedeniyle açılan işverence haklı fesihlerin bir çoğunun aslında haksız fesih olduğu verilen kararlarda ve yargıtayın onayından geçtiği kabul edilirse, işverenin yapmış olduğu uygulamaların yanlış olduğu ortaya çıkmaktadır.

Olay iş hukuk ve çalışma alanın düzenli olması, çalışma hakkına duyulan saygı ile gerçekleşeceği unutulmamalıdır. Çalışma hakkına saygı duyduğumuz zaman, olaylara bakışımız değişecek, işçinin de bir ailesi ve sorumluluklarının olduğu unutulmadan, profesyonel iş hayatında yönetimin kişiselleştirilmeden sergilenmesi, aslında sorunları ortadan kaldıracaktır.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Tazminatı Nasıl Talep Edilir

Bu yukarıdaki temenniye aslında bizim gibi herkesin çok inanması gerekiyor. İnanmadığımız zaman, iş hayatında mutlu insanlar olmadığı sürece üretiminde verimli olmayacağını, bu durumda işyerinin satış ve ayakta kalma gücü her geçen gün düşecektir. Bu açıklamayı şu açıdan söylüyoruz, bilindiği gibi 2018 ocak ayında iş hayatında uzlaşma ve arabuluculuk sistemi ortaya çıkmıştır.

Aslında işverenin % 90 iş davalarını kaybettiği düşünülürse, arabuluculuk sisteminin en çok işveren için bir fırsat olduğu unutulmamalıdır. Dedik ya olayların şahsileştirmeden, profosyonel bakıldığında, alması ve hakettiği tazminatlar teklif edildiğinde işçinin bu miktarları kabul ettiği yaptığımız arabuluculuk zorunlu bizim başvuruduğumuz yada arabuluculuk merkezlerinin yapmış olduğu görevlendirme sonucu yapılan görüşmelerde yaptığımız gözlemlerdir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Fesih Hakkı Verir

İş hayatında işverenin iş sözleşmesini sonlandıracağı gibi, işçininde iş sözleşmesini sonladırma hakkı vardır. Sıksık yer değiştirme, sık sık şube değiştirme, sık sık değişik yerlerde geçici görevlendirmeye işçiye zorlama ve hatta mobing bile kabul edilebilmektedir.

İşyerinin sık sık değişikliği bazen eve uzak noktalarının seçilmesi, işçinin onayının alınmaması, veya işyerindeki çalışma şartlarının değişik değişik işlerde görevlendirilmesi işçiye her zaman fesih ahkkı vermektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş ilişkisindeki ihtiyaçlar nedeniyle yapmak istediği ve yönetim hakkı dışında kalan önemli değişiklikleri ifade eder.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu tür değişiklikleri düzenler ve işçi ile işveren arasındaki ilişkileri belirler.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Esaslı değişiklik, işverenin iş ilişkisindeki ihtiyaçlardan kaynaklanan ve işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişikliklerdir. Bu değişiklikler, işverenin yönetim hakkının ötesinde, iş sözleşmesi yürürlükteyken yapmak istediği önemli değişiklikleri kapsar.

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

İşveren tarafından yapılan çalışma koşullarında değişiklikler, işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır. İşçi, bu değişiklikleri 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren geçerli bir sebeple fesih hakkına sahip olur.

Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

Görev yerinde yapılan değişikliği kabul etmeyen işçi, eski işyerinde çalışmaya devam etme hakkına sahiptir. Yargıtay, bu durumu işverenin haksız fesih olarak değerlendirmekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını belirtmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu 22. Madde Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin iş sözleşmesi veya benzeri kaynaklarla oluşturulan çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliklerin, durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini düzenler.

İşveren Çalışma Şartlarını Değiştirebilir mi?

İşveren, çalışma koşullarında değişiklik yapabilir; ancak bu değişiklikler geçmişe etkili olamaz ve tarafların karşılıklı rızası ile yapılmalıdır. Değişiklikler, işverenin yazılı teklifi ve işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirilmelidir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulamaz Ne Demek?

Bu ifade, işverenin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin, yürürlük tarihinden önceki dönemleri etkileyemeyeceğini belirtir. Yani, değişiklikler yalnızca ileriye dönük geçerli olabilir.

Vardiya Değişikliği Esaslı Değişiklik mi?

İşçinin vardiyasının değiştirilmesi, işveren tarafından yazılı olarak bildirilmesi gereken esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. Bu tür bir değişiklik, işçinin çalışma düzenini önemli ölçüde etkiler.

İşçi İstemediği Bölümde Çalıştırılabilir mi?

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işçinin çalışma koşullarında değişiklik, işçinin yazılı rızası olmadan yapılamaz. Her türlü değişiklik, işverenin yazılı teklifi ve işçinin yazılı onayı ile mümkündür. Bu, işçinin çalışma koşullarının korunması açısından önemlidir.

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Bu yüzden yapılan düzenleme ile çalışma şartları, çalışanın iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş akdinin ilaveleri, mevcut olması durumunda toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarını kapsamına alan bir konudur. Bu doğrultuda da çalışanının söz konusu yerine getireceği iş, bu işin gerçekleştirileceği yer, işin ücreti, çalışma süresi, dinlenme süreleri gibi pek çok detayı kapsamına alır. Aynı zamanda da iş ilişkisi kesinlikle durağan bir formda olmadığından zaman içerisinde zaruri olarak çeşitli değişikliklerin söz konusu olması muhtemeldir.

Ancak iş mevzuatı çerçevesinde belirlenmiş olan çalışma koşulları hakkında ‘kural’ çerçevesinde alt sınır uygulanır. Bu doğrultuda da mevzuatta belirtilmiş olan alt sınırın altında bir değişikliğin gerçekleştirilmesi söz konusu olamaz. Buna karşın işveren tarafından söz konusu alt sınır hususuna dikkat edilerek, işin başında imzalanmış olan iş akdinde çeşitli değişikleri yerine getirebilir.

İş Kanunu çerçevesinde bu söz konusu değişiklikler esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik şeklinde iki kategoride değerlendirilmektedir. Bu kapsamda esaslı değişiklik; çalışan açısından ‘ağır’ neticeler teşkil edebilecek değişiklikleri kapsar. Esaslı değişiklik ise; işverenin tek taraflı şekilde değiştirebileceği değişikliği kapsar. Ancak esaslı değişiklikte çalışanın onayı gerekliliği bulunur.

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Çalışanın Yazılı Onayı Gerekli

İşveren tarafından değişikliğin ‘esaslı’ düzeyde yapılacak olması halinde çalışana bildirimini yapması ve 6 günlük süreçte ‘yazılı’ izin alması zorunludur. Bu çerçevede yapılacak değişikliğe ilişkin olarka işveren tarafından çalışanın yazılı onayı alınmamış ise çalışma koşullarında değişiklik yapılmadan, mevcut olduğu şekilde sürdürülmesi gerekir.

Buna karşın işveren, çalışma koşullarını mevcut olduğu şekilde sürdürebilme imkanına sahip olmadığına dair ‘objektif’ ve ‘geçerli’ bir sebebi bulunuyor ise çalışanın mevcut yasal haklarını temin ederek, iş akdi feshi uygulayabilir. Ancak geçerli bir sebep olmadan iş akdinin feshedilmesi halinde ise işçi açısından yasal haklar doğar ve iş akdi feshi geçersiz kılınır.

Günümüzde pek çok işveren tarafından gelecekte olası ‘esaslı değişiklik’ gereklilikleri göz önünde bulundurularak, iş akdi oluşturulurken çalışandan bu değişikliğe ilişkin onay alarak, değişiklik hakkının kendisinde saklı kalabileceğini belirtir.

Misal olarak işverenin var olan birden fazla şantiyesi arasında mühendislerinin değişimine ilişkin iş akdi oluşturulurken onay alarak, değişiklik hakkını saklı tutarsa Yargıtay tarafından kabul edilebiliyor. Bu durumda işçinin henüz iş akdi feshi sırasında onay vermiş olmasından, yeni değişiklikteki çalışma koşullarını istememesi halinde haksız görülür.

Esaslı Değişiklik Nedir?

İşveren ve işçi arasında mevcut olan iş akdinin temel detaylarını köklü şekilde değişikliğe uğratan tüm değişiklikler, esaslı değişiklik kapsamına girer. Bu değişikliklere örnek olarak ücret düşüşü, iş niteliğinin zorlaşması, çalışma sürelerinin uzaması, işyerinin daha uzak bir noktaya taşınması gibi değişiklikler verilebilir.