Taşeron işçilerin tazminatlarını kimin ödeyeceği hakkında Yargıtay tarafından emsal niteliğinde bir karara imza atıldı. Yıllardır çeşitli tartışmalara neden olan taşeron işçilerin kıdem tazminatının kim tarafından ödeneceği konusunda Yargıtay son noktayı koydu. Buna göre taşeron işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesinden hem kamunun hem de hizmeti yürüten şirketin sorumlu olduğuna hükmedildi.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen karara göre böylece taşeron olarak çalışan ve tazminat konusunda sorun yaşayan işçilerin bu sorunları için önemli bir adım atılmış oldu. Özellikle hastaneler bünyesinde görev yapan taşeron işçiler, kamu kurumlarında hatırı sayılar bir oranda yer alıyor.

Yüzbinlerce taşeron çalışanı yakından ilgilendiren emsal karara göre bundan sonra kıdem tazminatı konusunda sorun yaşayan işçilerin hem kamu hem de şirket tarafından bu hakkını talep etmesi mümkün görünüyor.

Emsal Karara Neden Olan Somut Olay

Yargıtay tarafından taşeron işçilerin kıdem tazminatını kimin ödeyeceğine ilişkin emsal karar verilmesine neden olan olay bir hastanede işçi olarak çalışan kişi tarafından gündeme getirildi. Hastanede haftanın 6 günü fazla mesai yaparak çalıştığını, yıllık izin ve bayram tatillerini kullanamadığını ileri süren bir işçi mahkeme yoluna başvurdu.

Somut olayda davalı olan Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu ise belirsiz alacak davası açılamayacağı ve hukuki yarar olmadığı için davanın reddini talep etti. Kamu hastanesinde taşeron şirket ile temizlik görevliliğinden emekli olan işçinin kıdem tazminatı dahil diğer alacakları için başvurduğu dava kısmen kabul edildi. Kararda Kamu Hastaneleri Birliği tarafından tazminatın ödenmesine hükmedilince olay Yargıtay’a taşındı.

Yargıtay’dan Binlerce Taşeronu İlgilendiren Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından incelenen davada, mahkemenin sadece kamuyu kıdem tazminatı ödemekten sorumlu tutmasının hatalı olduğu ve tazminattan taşeron şirketin de sorumlu olduğu ifade edildi. Sözleşme kapsamında kamu tarafından şirkete genel giderlerin ödendiği için tazminattan sorumlu olmadıkları savunulmuştu. Ancak Yargıtay tarafından verilen karar bu yönüyle emsal olarak değerlendirildi.

Yargıtay tarafından dava kararının bozulmasının ardından yüzbinlerce taşeron çalışan için emsal niteliğinde bir karara imza atılmış oldu.

Yasa koyucu aslında işçilerle işveren arasında herhangi bir hukuksal bağlantı kurmasa da asıl işvereni alt işverenle alakalı ilişkisinden dolayı sorumlu tutmuştur.

Bu sorumluluk aynı zamanda kusur koşulu yükümlülüğün meydana getirilmesi için herhangi bir şarta da bağlanmamıştır.

Alt İşveren Kavramı

Dünya genelinde kaliteli üretim çabası doğrultusunda üretim çeşitliliğinin artması nedeniyle daha kaliteli üretim yapılabilmesi için işverenlerin yatırım yaptığı ya da yapabildiği işler dışında kalan işler bu sektörlerde uzmanlaşmış işverenler tarafından yapılması sonucu alt işveren kavramı ve alt işveren sorumluluğu ortaya çıkmıştır.

Bu sorunluluk teknolojik nedenlere de bağlı olarak gerçekleşebilirken, işin tamamı ya da bir kısmıyla ilgili de olabilir. Alt işveren taşeron firma olarak da nitelendirilebilirken, başka işverenden aldıkları işleri sonuçlandırabilmek için kendi işçilerini bu sayede kullanabildikleri de görülmüştür.

İşverenin Tazminat Sorumluluğu

İşçilerin iş kanununa göre sahip oldukları tazminat haklarından alt işverenlerle birlikte sorumlu olan asıl işverenler bun müteselsil sorumluluk anlamında üstlenirken, yapılan iş konusunda meydana gelen herhangi bir zarardan dolayı işçilerin hem asıl hem de alt işverene başvuru şansları bulunmaktadır.

Taşeron işçi kıdem tazminatı Yargıtay kararları da dahil olmak üzere kanun koyucu tarafından işçilere sağlanan haklar doğrultusunda maaş, fazla mesai, ikramiye gibi temel hususlar dışında işçilerin kıdem tazminatı taleplerinde asıl işverenler alt işverenler kadar sorumludur.

Zaman Kavramı Çok Önemli

Gerekli şartların gerçekleşmesi halinde işçi açacağı tazminat davalarında taraf olarak asıl işvereni kolaylıkla seçebilirken, asıl işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu sadece kendi işverenliği dönemindeki süre içerisinde geçen çalışmaları kapsamaktadır.

Bunun haricinde alt işverenin asıl işverenle çalışma ilişkisi bulunmadığı dönemdeki herhangi bir ödemeden dolayı asıl işverenin sorumluluk altına girebilmesi mümkün değildir. Ek olarak asıl işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu için;

• İşçi ve alt işveren arasındaki iş sözleşmesinin yazılı olarak sonlandırılması (feshedilmesi) gerekmektedir.
• Birçok fesih durumunda ise işçinin hak kazanma durumunun ayrıntılı olarak incelenmesi gerekmektedir.

Asıl İşverenin Tazminatından Sorumluluğu

Asıl İşverenin Kıdem Tazminatından Sorumluluğu Asıl işverenin, alt işveren nezdinde ki işçileri karşısındaki sorumluğu mutlak ve kusursuz bir sorumluluk ve yükümlülüktür.

Yasa yapan irade, işçilerle her hangi bir hukuki bağlantısı bulunmayan asıl işveren, yalnızca asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkisinden dolayı yükümlü tutmuş: yükümlülüğün meydana gelmesi için kusur koşuluna bağlanmamıştır.

İş ve çalışma yaşında üretim çeşitliliğinin artması ile beraber kaliteli üretim çabası içinde, işverenlerin yatırım yaptığı iş alanları haricinde kalan işleri bu hususta uzmanlaşmış başka işverenlere işin verilmesi neticesi doğurmuş ve alt işveren kavramı meydana gelmiştir.

Mal veya hizmet üretimiyle ilgili yardımcı işleri ya da teknolojik sebepler ile asıl işin belirli bölümünü başkasına veren kişi veya işveren asıl işveren olarak nitelendirilmektedir.

Taşeron firma olarak da bilinen alt işveren ise: başka işverenlerden aldıkları işlerde kendi işçilerini çalıştıran kimselerdir.

İş Kanununa Göre İşverenin Tazminat Sorumluluğu

Asıl İşverenin Kıdem Tazminatından Sorumluluğu  Asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak üzere bu Kanundan iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olarak düzenlenen toplu iş sözleşmesinden veya bireysel iş sözleşmesinden meydana gelen sorumluluklardan alt işveren ile beraber sorumlu olurlar.

Burada söz konusu olan sorumluluk, müteselsil sorumluluktur yani meydana gelen zarardan dolayı işçi her iki işveren (asıl veya alt işveren) grubuna da müracaat edebilecek.

Bunun neticesinde de, alt işverenin yanında çalışan işçiler; işveren işçi ilişkisi yönünden herhangi bir zarara uğrar ise işçi, alt işveren ya da asıl işverenden dilediğine birine başvurup hasarın telafisini isteyebilir.

Asıl İşverenin Kıdem Tazminatından Sorumluluğu

Asıl İşverenin Kıdem Tazminatından Sorumluluğu Bu durumda işçi, ücret (maaş), fazla çalışma ücreti (fazla çalışma mesai ücret), hafta tatil çalışma ücret, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti gibi ücret alacaklarının yanında kıdem tazminatı. İhbar tazminatı, kötü niyet çalıştırma tazminatı, ayrımcılık ve mobing tazminatı, boşta geçen süre ücret alacağı veya işe başlatmama tazminatı gibi alacaklarını da asıl işverenden de talep isteyebilir.

Bu gerekçeler ile açacağı tazminat davasında davalı olarak asıl işvereni taraf olarak seçebilir. Fakat asıl işverenin ve alt işverenin işçisine karşı sorumluluğu kendi işverenliği döneminde geçen zamanda doğan ücret ve tazminat alacaklar ile sınırlı olduğu unutulmamalıdır.

Yani, alt işveren işçisinin alacağı, asıl işveren alt işveren birlikte çalışma ilişkisinin olmadığı bir zamanda doğmuş ise, kural olarak, asıl işverenin, işçinin bu alacaklarından dolayı bir yükümlülüğü söz konusu bile olmaz.

Bu asıl işverenin, alt işveren işçileri karşısındaki yükümlülüğü mutlak ve kusursuz bir sorumluluk türüdür. Yasa yapıcı, işçilerle hiçbir hukuki ve sözleşme ilişkisi bulunmayan asıl işveren, yalnızca asıl işveren ile alt işveren hukuki ilişkisinden dolayı mesul tutmuştur. İşçinin haklarını korumak adına bu düzenleme işçi açısından çok önemlidir.

Asıl işverenin bu yükümlülüklerinin meydana gelmesi için asıl işverenin kusuru aranmaz, kusur şart değildir. Asıl işverenin alt işveren ile beraber yükümlülüğünü öngören bu yasa düzenlemesi, alt işveren işçilerinin ekonomik haklarının güvence altına alınabilmesi açısından büyük önem arz etmektedir.

Yargıtay örnek karar “İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamındaki ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde kesinti olmadan çalışması durumunda, iş yeri devri hukuk kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur.

Bu halde değişen alt işverenler, işçinin iş akdi ve doğmuş olan işçilik haklarını devir almış sayılır.

İş akdinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi (iş sözleşmesi iptali) yapılmadığı sürece mevcut iş sözleşmeleri (daha önceki alt işveren ile yapılan iş sözleşmesi). Değişen alt işverenle devam edeceğinden, iş yerinde çalışması devam eden işçinin fesih işlemine bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti istem şartları gerçekleşmiş sayılmaz.

Ancak buna karşılık iş sözleşmesinin iptali (feshi) yönünde bir irade açıklamasının ispatlanması halinde iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, işçinin daha sonraki yeni alt işverenle çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi mahiyetindedir.

Bu ihtimalde iş sözleşmesi feshe bağlı hakların istem şartları gerçekleşeceğinden, feshin içeriğine göre işçinin hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir.

Asıl İşverenin Tazminatından Sorumluluğu Yargıtay Kararı

Somut hadisede davacı işçi alt işveren olan T… Ltd. Şti. altında çalışmakta iken, bu şirketin ihaleyi kazanamaması sebebi ile

31.12.2005 tarihinde iş sözleşmesi feshedildiğini ileri iddia etmiş ise de, bu tarih sözleşme süresinin bitim tarihi olduğu, 01.01.2006 tarihinden sonra geçerli olmak üzere alt işveren değişikliği olmuş, davacı işçi de çalışmasına devralan alt işveren altında devam etmiştir.

Bu durum iş yeri devri niteliğinde olup, iş sözleşmesi feshine bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi taleplerin doğması söz konusu olmaz (Dairemizin 2007/7239 E., 2007/34741 K. no.lu ve 2007/7240 E., 2007/ 34742 K. no.lu onama kararları da bu yöndedir). Mahkemece yapılan yargılama sonucunda feshe bağlı bu hakların hüküm altına alınmış olması hatalıdır.

Sonuç olarak temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenden bozulmasına, peşin alınan temyiz yargı harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.10.2009 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Asıl İşverenin Kıdem Tazminatından Sorumluluğu Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN MUVAZAAYA DAYANIP DAYANMADIĞI – GÜVENLİK HİZMETLERİNİN ALT İŞVEREN TARAFINDAN YÜRÜTÜLMEYE BAŞLANMASI – FESİHTE SOSYAL SEÇİM KRİTERLERİNİN DİKKATE ALINMASINI GEREKTİREN DÜZENLEME BULUNMAMASI.

Somut olayda davacının E… Devlet Hastanesi bahçesinde bulunan kantinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Kantin işletmeciliği davalı E… İl Sağlık Müdürlüğü açısından yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş niteliğinde değildir. Davacının ayrı bir tüzel kişiliği bulunan davalı dernek tarafından işletilen kantinde iş sözleşmesi ilişkisi ile çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinin var olduğunun kabulü hatalıdır. Buna göre davalı derneğin sorumluluğuna karar verilmesi gerekirken davalı İl Sağlık Müdürlüğünün asıl işveren olarak birlikte sorumluluğuna karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

İşe iade davalarında birden fazla işveren varsa işçi davayı her iki işverene de açabilir. İşe iade davasında davalı her iki işverendir. İşe iade davası asıl işverenin sorumluluğu, işçinin işe iadesi değildir.

Asıl işverenin sorumluluğu mali sorumluluğu vardır. Eğer işçi işe tekrar alınmazsa işçinin alması gereken tazminatlardan tüm işverenler sorumlu olacaktır.

Taşeron İşçinin İşe İade Davası

Türkiye emek piyasasında büyük alan kaplayan taşeron işçiler, yeri geldiğinde en çabuk gözden çıkarılan işçi sınıfıdır. Feshin geçersizliği ve işe iadenin yapılması mahiyetinde açılan davalarda, alt ve üst işveren sorumluluklarından bahsedersek, üst işveren söz konusu davanın yalnızca mali kısmını yüklenecektir.

İşe iade kısmını gerçekleştirecek olan taraf alt işverendir. Nitekim alt işveren aynı zamanda davanın mali sonuçlarından da sorumlu olacaktır.

Kısacası, İş Kanunu madde 2/6’ya göre, alt işverenin işçiyi işe almamasından kaynaklanan maddi tazminatlardan, asıl işveren de sorumludur.

İşe İade Davasında Muvazaa

Muvazaa, işe iade davalarında, alt işveren ve asıl işveren arasında var olan ve işçinin kime karşı dava açacağını bilemediği bir durumdur. Yargıtay kararlarına göre, iş ilişkisinin muvazaalı olup olmadığını belirleyecek unsurlar şöyledir;

• İşverenlerin iş organizasyonları birbirinden bağımsızlığı,
• Taşeron işçilerin çalışma alanları, yalnızca asıl işverenden alınan kategoride olup olmadığı,
• İşçilerin söz konusu iş için yeterli nitelikte olup olmadıkları,
• İşçilerin kollektiflik haklarına yapılan sözleşmeyle saygı duyulup duyulmadığı,
• Alt işverenin deneyimliliği ve tecrübesi,
• Alt işverenin söz konusu iş yerinde daha öncesinde işçi olarak bulunup bulunmadığı

Taşeron işçi tarafından işe iade davası muvazaa iddiası ile açılacaksa, burada sorumlu olan davalı, asıl işverendir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, asıl işverenin işçiyi işe almak zorunluluğu olmamasıdır ancak, işe alınmama tazminatını işçiye ödemek zorundadır. Yine hem asıl hem de alt işveren işçinin;

• Kıdem,
• İhbar,
• Fazla çalışma ücreti,
• Yıllık izin,
• Diğer alacak

Ücretlerini ödemekle yükümlüdür.

İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu Nedir?

Öncelikle belirtilmesi gereken önemli bir ayrıntı var ki bu da; işverenin, iş yerinde baz aldığı mal ve hizmet yöntemine yönelik olarak belirlemiş olduğu iş bölümünde teknoloji üzerine kurulmuş olan cihazların kullanımı ve işlemesi için işveren tarafından belirlenen kişiler ile arasında yatığı anlaşmaya işveren ve alt işveren denmektedir.

Bu olayda asıl önemli olan durum işveren ve alt işverenin birlikte kabul gördüğü sorumlulukları beraber kabul etmesi ve bu baz alınmasıdır. Türk iş kanunu yasasının 18, 19 ve 20. Maddeleri gereğince bir işveren en az 30 işçi çalıştırıyor ise ve 6 aydan fazla hizmeti var olup kıdem almış ise işveren tarafından çıkarılan işçi 30 gün içinde işverene dava açarak işe iadesini isteme hakkına sahip olmaktadır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir, İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu

İşe iade davası için öncelikle yapılması işveren tarafından işe son verilmesi yani iş hakkı feshi ile başvurulması gerekmektedir. Fakat bu mahkemeyi açmak ve kazanmak için işverenin 30dan fazla işçi çalıştırması ve bunların sigortalı işçi olması gerekmektedir.

Ayrıca davayı açacak kişinin de sigortalı olması ve en az aynı iş yerinde 6 ayı doldurmuş kıdemli işçi konumunda olması gerekmektedir. Açılan dava sonrası işveren işe almadığı zaman işçiye en az 4 en fazla 8 aylık maaşı kadar tazminat ödemek zorundadır. (İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu)

İşe İade Davası Süreci Nasıl İşler?

Eğer ki işveren işe almayı kabul görmez ise işçide de gerekli koşullar bulunuyorsa işçi işveren ve alt işverene dava açma hakkına sahip olmaktadır. Davacı hem alt işverene hem de işveren davasını tek dosya altında açma hakkını güdme özgürlüğüne sahiptir.

Fakat en başta da belirtildiği gibi sigortası olan ve en az 6 ay çalışmış kıdemli işçi olması önem teşkil etmektedir. Ayrıca bu davayı açmak için medeni kanun maddesine göre asil işveren ve alt işveren şartı esas alınarak dava açılmaktadır. İş kanununa göre işveren, işçi ile alakalı herhangi bir sorun söz konusu değil ise bu basit nedenlerden ötürü işçinin iş hakkını iptal ederek içten çıkaramaz.

Feshin gerekçesi dava süresinde davacının işine yarayacak yegane nedenlerden biri olmaktadır. (İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu)

İşe İade Davası Nasıl Açılır Sonuçları Nedir?

Öncelikle bu durum için yapılması gereken ilk iş işverene istek talebinin bildirilmesi olmaktadır. Eğer işveren talebi onaylamaz ise o zaman yapılması gereken bir avukata vekalet vererek dava için dosya hazırlanması ve dilekçe yazılması olacaktır.

Yazılan dilekçe sonrası ve açılan dosya ile mahkeme günü belirlemesi ve süreç dönemi adliyen mesuliyetinde olmaktadır. Açılan dava günü ve takibini tamamen avukat yapmaktadır. Sonrasında ise durum mahkemece belirlenir ve taraf ve avukatları dinlenir.

İş mahkemesi Hakimi tarafında şüphe teşkil eden bir durum söz konusu olur ise dava hakimin belirleyeceği tarihe iptal edilecektir. Eğer yok ise ve davacı açtığı davada haklı taraf ise o zaman işveren davayı kaybetmiş olmaktadır. İşveren dava kaybı sonrası işe alma gibi bir istekte bulunmuyor ise o zaman tazminat ödeyecektir.

İşçinin başta kıdem tazminatı olmak üzere çalışmış olduğu sürece hakkettiği tüm tazminat miktarı belirlenecek ve mahkemece de uygun bir belirleme miktarı ise o zaman işveren bu tazminatı 30 gün içinde işten çıkardığı işçiye ödemek durumundadır.

Eğer ödemediği taktirde bunu avukatı eşliğinde yasal yollar ile alması da mümkün olmaktadır. İşçi tazminat sonrası iş bulmak için yetkili mercilere de başvuru yapma hakkına da sahip olmaktadır.