• Şayet işveren işçiyi haber vermeden işten çıkarıyorsa bu durumda ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
• Eğer işçi haber vermeden işten ayrılıyorsa, işverene bu tazminatı vermek durumundadır.
• İhbar tazminatı, çalışanın da işverenin de haklarının korunmasını amaçlayan bir unsurdur. Makul süre dahilinde işveren de işçi de işten ayrılma durumlarını haber vermek durumundadır.

İhbar Tazminatı Almak için Şartlar Nelerdir?

İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu Süreli Fesih kanununun 17. Maddesine göre düzenlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı alabilmek için şartlar:

• İşveren ya da işçi işten ayrılma ya da çıkarılma durumunda eğer 6 aydan az bir süre çalışma söz konusu ise 2 hafta önceden haber vermelidir,
• Şayet altı ay ve 1.5 yıl arasında çalışma süresi varsa 4 hafta önceden durumun bildirilmesi gerekmektedir,
• İş 1.5 ve 3 yıla kadar sürmüş ise bildirimin 6 hafta öncesinden yapılması gerekmektedir,
• İş 3 yıldan fazla süredir devam ediyorsa işçi ve işverenin ihbar süresi 8 hafta olmaktadır.

İhbar süresinin tespit edilmesinin ardından bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelirin aylık brüt üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Bu hesaplama sırasında gelir vergisi ve damga vergisinden kesintiler yapılması gerekmektedir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplama için kişinin çalışma süresi göz önünde bulundurulmalıdır. İhbar süresinin belirlenmesinin ardından bu süreye karşılık olarak gelen brüt aylık gelir üzerinden bu hesaplama yapılır.

Örnek vermek gerekirse kişinin 1 aylık brüt maaşı 2 bin TL ise ve kişi 4 senedir çalışıyorsa, ihbar tazminat tutarı 3.733 TL olarak belirlenir. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri de yapılarak kişinin alacağı net ihbar tazminatı tutarı belirlenmektedir.

İhbar tazminatı alabilmek için işçinin işten habersiz olarak çıkarılması gerekir. İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde ödeme yapılmaz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN DAVALI İŞVERENLİK TARAFINDAN HAKLI NEDENE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİNİN İSPATLANAMADIĞI – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANACAĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KABULÜ.

ÖZET: Dava konusu alacaklar değerlendirildiğinde; 01/06/2016 tarihli bilirkişi raporundaki birinci seçeneğin dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmakla, davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığı, kayıtlarda görünen çalışma süresi içerisinde ise fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlayamadığı, yine bu döneme ilişkin asgari geçim indiriminin ödendiği anlaşılmaktadır.

Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi yönünden ise; iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedildiği ispatlanamadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı kanaatine varılmıştır.

Bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile; ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretiyle asgari geçim indirim alacağının reddine,

SGK kayıtları esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporunda belirtildiği üzere kıdem tazminatı talebinin ….TL, ihbar tazminatının ise …. TL üzerinden kabulüne karar vermek gerekmiştir. (İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı)

İhbar Tazminatı Şartları Hakkında İstinaf Kararı

İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN DAVA – FAZLA MESAİ ALACAĞININ ÖDENMEDİĞİ – ÇOĞU BODROLARDA FAZLA MESAİ SÜTUNUN SIFIR GÖRÜNDÜĞÜ.

DAVACININ İŞ AKDİNİ FAZLA MESAİNİN TAM OLARAK ÖDENMEDİĞİ VE BU YÖNDE ALACAĞI ÇIKMIŞ OLMASI NEDENİYLE KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI.

KENDİSİNİN HAKLI OLARAK AYRILDIĞI BU NEDENLE KIDEM TAZMİNATI HAKKINI YİTİRMEDİĞİ – İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞMADIĞI SONUCUNA VARILARAK KARARIN KALDIRILMASI VE YENİDEN HÜKÜM KURULMASI GEREĞİ

ÖZET: İleri sürülen istinaf itirazları doğrultusunda ve dosya üzerinden yapılan incelemede; davacının işten ayrılma dilekçesi geçerli olmakla birlikte, fazla mesai alacağının ödenmediği, çoğu bordrolarda fazla mesai sütunun sıfır göründüğü,

Bordrolara yansıyan fazla mesailerin ise hesaplamada dışlandığı, davacının iş akdini fazla mesainin tam olarak ödenmediği ve bu yönde alacağı çıkmış olması nedeniyle kendisinin haklı olarak ayrıldığı bu nedenle kıdem tazminatı hakkını yitirmediği kanaatine varılmıştır.

Ancak kendisi ayrılması nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmadığı sonucuna varılarak kararın kaldırılması ve yeniden hüküm kurulması gerekmiştir.

Makalede İhbar Tazminatı Şartları Hesaplama Hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Bunun yanı sıra disiplinsizlik ya da farklı gerekçelerle işveren işçinin iş akdini tazminat haklarını vermek zorunda kalmadan feshedebilir. Bu noktada işçinin işten çıkarılma nedenleri önemlidir.

Şayet işçi işten geçersiz ve haksız sebeplerle çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi mutlaka geçerli sebeplerle olmalıdır.

İş Akdinin İşveren Tarafından Haksız Feshi

İş sözleşmesi fesih şartları iş akdinin sonlandırılması durumunda haklı ve haksız sebepleri ortaya koymaktadır. İş sözleşmeleri genel itibari ile işçi ve işveren arasındaki taraflı sözleşmelerdir.

Taraflar, sözleşme kapsamındaki tüm hükümleri 4857 sayılı olan İş Kanunu’nun emredici kurallarına aykırı olmadan gerçekleştirmelidir. Bu noktada işverenin işçinin iş akdini sonlandırabilmesi için haklı sebepleri ise:

• Sağlık nedenleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması,
• İşçinin işyerinde bir haftadan daha uzun süre çalışmasını engelleyen durumlar,
• İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması,
• İş ahlakına aykırı durumlar,
• Disiplinsizlik olarak özetlenebilir.

Bu gibi durumlarda işveren iş akdini tazminat vermeden sonlandırılabilir. Ancak işçi geçersiz fesih sebepleri olduğunu düşünüyorsa bu noktada belge ve delilleri ile işe iade davası açabilir.

İş Sözleşmesi Fesih Şartları

İş akdinin sözlü olarak feshi de geçerli sebeplere dayandırılmalıdır. Geçersiz sebepler ile işten çıkarılan işçi haklarını yasal olarak arayabilir. Tazminat haklarını talep edebilir.

İş sözleşmesinin ihbar süresine uygun olarak feshedilmesi durumunda, işçinin ihbar süresi boyunca çalışması gerekmektedir. Bunun yanı sıra haklı sebeplerle yapılan fesihlerde, karşı tarafa bildirim iletildiği zaman iş sözleşmesi sonlandırılmaktadır. Bu noktada ihbar süresi ise:

• İşçi altı aydan daha az çalışmış ise 2 hafta,
• Altı ay be bir buçuk sene arasında çalışmış ise 5 hafta,
• 5 ve 3 yıl arası çalışmış ise 6 hafta,
• 3 yıldan uzun çalışmış ise 8 haftadır.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi, temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından iki şekilde fesh edilebilir.

• İş kanununda sayılan sebeplerden dolayı iş sözleşmesi tazminatsız olarak sona erdirilebilinir.
• İşçinin kıdem tazminatı ödenerek, İhbar tazminatı ya ödenerek ya da ihbar süreleri işçiye kullandırılarak sona erdirilebilinir.

Fesih dışında iş sözleşmesinin sonra erme sebepleri olarak;

• Sözleşmenin süresinin dolması,
• Taraflardan birinin ölmesi,
• Sözleşmenin taraflarının anlaşmasını sayabiliriz.

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

(4857- İş Kanunu MADDE 18) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

“Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
7. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
8. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Yargıtay Kararı – İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

ÖZET: Davacının kayınvalidesinin öldüğü gerekçesiyle izin almasına rağmen, ölmediğini öğrendiği halde bu yeni durumu izindeyken, ya da izin dönüşünde işverene bildirmediği, gizlediği, izne ilişkin mazeretinin gerçek olmadığının araştırma sonucu ortaya çıktığı, bu nedenle iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı ve bu nedenle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi.

Makalemizde İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

ÖZET: Davacının iş akdi davalı alt işveren tarafından kontrolör tutanağına dayanılarak 11:30’da bitmesi gereken mola saatine rağmen 11:45’te davacı ve diğer ekip arkadaşlarının çalışma yerinde değil de kahvehanede olmaları sebebiyle feshedilmiştir.

Yazılı fesih bildirimi yapılmamasından ve davacının çıkış kodunun Kuruma 29 (Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) olarak bildirilmesinden davalı işveren tarafın haklı nedenle fesih iddiasına dayandığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren fesih sebebiyle sıkı sıkıya bağlıdır ve ispat yükü davalı işverendedir.

Davalı işveren feshin şekil şartlarına da uymak durumundadır. İlk derece mahkemesinin kabulünde de olduğu gibi mola saatinin 15 dakika kadar geçirilmesi işverene haklı fesih hakkı vermez. Davacı hakkında 28.01.2016 tarihli tutanak mesai ile ilgili değildir ve davacıya ihtar verilmiştir.

Tarihli tutanak içerik itibariyle davacıyla ilgili olmayıp yine davacı ihtar edilmiştir. Davacıyla aynı ekipte olan ve aynı şekilde mola süresini 15 dakika kadar geçiren D. T. ve E. B. duruşmada dinlenmiş olup bu tanıkların halen davalı işyerinde çalışmaya devam ettikleri anlaşılmaktadır. Bu noktada işverenin eşit işlem yükümlülüğünü yerine getirdiğinden de söz edilemez.

İspat yükü kendisinde olan işveren tarafça haklı ve geçerli nedenle fesih olgusu ispatlanamamıştır. Davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan istinaf talebi yerindedir. Fesih sebebiyle sıkı sıkıya bağlı olan davalı işveren taraf haklı ya da geçerli nedenle fesih olgusunu ispatlayamadığından ilk derece mahkemesi kararı ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.

Diğer makale ve geniş bilgi için iş hukuku avukatı sayfasını ziyaret edebilirsiniz.