• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

15 yıl sigortalı olarak çalışılması ve 3600 günlük prim ödeme yükümlülüğünün gerçekleşmesi halinde işten herhangi bir sebep gösterilmeden işten ayrılabilen işçi aynı zamanda kıdem tazminatı almaya da hak kazanacaktır.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkı Nedir?

15 yıl kıdem tazminatı hakkı aynı işyerinde 15 yıl boyunca çalışması ve 3600 günlük prim ödemesi sonucunda değil farklı farklı işyerlerinde çalışarak emeklilik hakkını elde etmesi durumunda da geçerlidir.

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yürütülen emeklilik işlemleri nedeniyle bazı kişiler gerekli sigorta primi ödemelerini yapmaları ve 15 yıl çalışmaları halinde emeklilik yaşlarını ister çalışarak isterse de yaşı bekleyerek geçirebilmektedirler.

İşçinin yaş beklemesi nedeniyle işten ayrılması halinde 15 yıllık kıdem tazminatından doğan son iş yerinde çalışması süresince hak edeceği kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkında İşe Başlama Süresinin Önemi

3600 gün kıdem tazminatı 2019 yılında da işten ayrılmalarda oldukça merak konusudur. İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için üç durum söz konusudur:

• 08/09/1999 ‘dan önce işe başlayan kişiler 3600 gün prim ödemesi yapmaları ve 15 yıllık sigortalılık süresini doldurmaları halinde son işyerinde 1 yıl ve daha fazla sürelerde çalıştığı günler için kıdem tazminatı hakkına işten ayrılmaları sebebiyle sahip olabilirler.
• 08/09/1999 ila 30/04/2008 tarihleri arasında işe başlayanlar 25 yıllık sigorta süresi ve 4500 gün prim ödemesi yapmaları halinde son işyerinde 1 yıldan fazla çalışmaları sebebiyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• 01/05/2008 yılından sonra ilk kez iş başı yapanlar 25 yıllık sigorta süresi ve 5400 gün prim ödemesi yapmaları halinde emeklilik yaşını beklemek üzere işten ayrılmaları halinde son işyerinde 1 yıldan fazla çalışmasının karşılığı olarak çalıştıkları süre için kıdem tazminatı alabilirler.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

15 yıl kıdem tazminat hakkına sahip olabilmek için yukarıda belirlenen süreler esas alınmakla birlikte bu sürelerin farklı işyerlerinde doldurulması kıdem tazminatı hakkının kazanılmasına engel teşkil etmemektedir. 08/09/1999 yılından önce işe başlayanlar 15 yıl sigortalı kaldıklarını ve 3600 gün prim ödemesi yaptıklarına dair belgeyi SGK’dan alarak işverene başvurabilir ve işten ayrılabilirler.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkı

İşveren iş kanunu gereği emeklilik için yaş bekleyecek olan işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 1 yıl ve daha fazla süre işyerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğduğundan 15 yıl sigortalı olup emeklilikte yaşı bekleyenin işten ayrılması durumunda kaç yıl işyerinde çalışmışsa o süreler bakımından kıdem tazminatı alma hakkı söz konusudur.

15 yıl kıdem tazminatı alınması için öncelikle SGK kayıtlarıyla işyerine müracaat edilmesi gerekmektedir. İşveren kıdem tazminatı ödemeyi kabul etmezse önce arabulucuya sonrasında ise iş mahkemesine başvurarak dava açılabilir. İş mahkemesine 15 yıl 3600 gün dilekçe örneği ve SGK’dan alınacak emeklilik yaşının beklendiği ve gerekli şartların taşındığına dair belge ile yapılmaktadır.

15 Yıl Kıdem Tazminat Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

15 yıl kıdem tazminat hakkının kazanılması için öncelikle işten ayrıldıktan itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurarak kıdem tazminatı talepleri işverene iletilmelidir. İşveren bu talebe olumsuz cevap verirse arabulucuda tutulacak son tutanak tarihinden itibaren iş mahkemesine dava açılabilir.

İş davasında yetkili iş mahkemesi işveren veya işçinin bulunduğu yerleşim yerindeki iş mahkemesidir. Örneğin işçi 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600 günlük prim ödeme durumunu çalıştığı son işyerinde 3 yıl çalışarak doldurmuşsa 3 yıllık kıdem tazminatı alma hakkı işten kendi isteğiyle ayrılsa bile geçerli olmaktadır.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Nedir?

1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesinin 5’inci fıkrasında belirtilen hükümler ile bu durum ortaya çıkmaktadır. Kanunda bahsedilen maddede 506 sayılı kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının A ile B bentlerinde belirlenen yaş dışında kalan diğer şartları taşımakta olan işçilerin işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilecekleri belirtilmektedir.

Bu konuda bilinmesi gereken bir konu ise 15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı iş yerinde tamamlanmış olması bir gereklilik değildir. Bu süre farklı iş yerlerinde tamamlanmış olabilmektedir.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Yasalarımızda açıkça belirtildiği üzere kendi isteği ile işinden ayrılan ve geçerli bir nedeni olmayan bir işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır. Ancak yine kanunlarda bu durum için üç istisna getirilmiştir. Bu bahsedilen istisnalardan birisi de 15 yıl ve 3600 gün şartı olmaktadır.

Aşağıda açıkça belirtilmiş olan şartların hepsini taşımakta olan işçilerin kendi istekleri ile ve ortada bir geçerli neden olmadan işten ayrılmaları durumunda bile kıdem tazminatı almaları mümkün olabilmektedir. Kıdem tazminatı hakları ve alacakları konusunda dava açılması için ankara avukat veya hukuk büroları ile sürecin yönetilmesi önemlidir.

• İşçinin hangi iş yerinde çalıştığı önemli olmaksızın ilk sigorta girişi tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olan işçiler
• İşçinin hangi iş yerinde çalıştığı önemli olmaksızın toplam sigorta prim günü sayısı en az 3600 olan işçiler
• En son çalıştığı ve işten ayrılacağı iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçiler

15 Yıl Kuralından Faydalanan İşçi Tekrar İşe Girebilir Mi?

15 yıl çalışmış olan ve 3600 gün prim ödeyen çalışanlar işten ayrıldıktan sonra istemeleri durumunda başka bir iş yerinde yine sigortalı olarak çalışmaya devam edebilmektedirler.

Böyle bir durumda çalışan kendi iş yerinden ayrıldıktan sonra ve kıdem tazminatını aldıktan sonra daha yüksek bir maaş alacağı farklı bir iş yerinde çalışması durumunda bile kıdem tazminatı geri iade etme gibi bir durumu söz konusu olmamaktadır.

15 Yıl ve 3600 Gün Kıdem Tazminatı Alınabilir Yazısı Nasıl Alınır?

Yukarıda açıkça belirtilmiş olan şartları yerine getiren çalışanlar için dikkat edilmesi gereken bir durum sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması ile alakalı olmaktadır.

Buna göre 8 Eylül 1999 tarihi öncesinde sigortalı olarak çalışmaya başlamış kişilerin 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü ödeme şartlarını birlikte yerine getirmesi durumunda kıdem tazminatını alarak işinden ayrılması mümkündür. Bunun için yapılması gereken çalışılan iş yerindeki sosyal güvenlik il veya ilçe merkez müdürlüğüne gidilerek alınacak kıdem tazminatı alabilir yazsını iş yerine vermektir.

15 Yıl 3600 Gün Prim Şartı Yeterli Mi?

1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan 14’üncü maddesine istinaden istifa edilmesi durumunda hangi şartlar altında kıdem tazminatı alınabileceği konusunda en önemli konu ilk işe giriş tarihi olmaktadır. 15 yıl ve 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçilerin 08.09.1999 tarihinden önceki bir tarihte sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir.

Bu konuda kıdem tazminatı ödenmesi ile alakalı şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalı olunmasının yerine getirilmesi olmaktadır.

Bu duruma göre 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar için emeklilik konusu sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurması ve emeklilik yaşını beklemesi durumunda kıdem tazminatının ödeneceği anlaşılmaktadır. 15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı iş yerinde tamamlanması ise bir şart değildir.

15 yıl kıdem tazminat hakkının alınması hakkında hükümler, 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesine göre düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, kişiler istifa ettikleri takdirde, kıdem tazminatı alabilmektedirler fakat bunun için belirli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar;

• Kişinin 3600 gün prim ödeme gün sayısını doldurmuş olması,
• Kişinin sigortasının 9 Eylül 1999 tarihinden önce başlamış olması,
• Kişinin son 1 yılı aynı iş yerinde tamamlamış olması

Şeklindedir. Bu durumda, 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı almak için önemli olan koşul sigortalı olunan tarihtir.

Kıdem Tazminatı Alan Kişiler Tekrar Çalışabilir mi?

Yargıtay kararına göre, gerekli şartları sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alan kişiler, bir başka iş yerine girerek tekrar çalışmaya başlayabileceklerdir. Bu kişilerin yasal hakkıdır ve bu konu ile alakalı herhangi bir engel bulunmamaktadır. Kişiler tazminat almaya başladıktan sonra, tekrar işe başlamış olmaları durumunda, tazminatların iadesi gibi bir durum söz konusu olmayacaktır. 15 yıl çalışanın kıdem tazminatı alma hakkı, birden fazladır.

Kıdem Tazminati Birçok Defa Alınabilir mi?

Kişilerin birden fazla kıdem tazminatı almalarının önünde yasal bir engel bulunmamaktadır. Isteyenler, istifa edip kıdem tazminatı aldıktan sonra, bir başka işyerinde 1 yıl çalışma süresini doldurduklarında, tekrar işten çıkarak kıdem tazminatı alabilirler. Bu şekilde pek çok defa tazminat alıyor olmak mümkün olacaktır.

Kıdem Tazminat Başvurusu Nasıl Yapılır?

Kişiler, sigortalı oldukları gün ile değişiklik gösteren kıdem tazminatı alma yılı ve prim gün sayısı şartlarını tamamladıklarında, tazminatlarını almaları için gerekli olan belge Sosyal Güvenlik Kurumu il ya da ilçe müdürlüklerinden temin edilecektir. Kıdem tazminatı alabilineceğini beyan eden belge, işverene verildiğinde, tazminat alınabilir. Işverenin söz konusu belgeyi geçerli bulmama ya da yok sayma gibi bir hakkı bulunmaz.

Kıdem Tazminatı Almak İçin 15 Yıl Çalışmak Yeterli Midir?

15 yıl kıdem tazminat hakkı, tek başına yeterli olmaz. Bu hakkı elde edebilmek için en önemli koşul, hangi yılda sigortalı olunduğudur. Yıla göre, kişilerin çalışmaları gereken yıl sayısı ve ödemeleri gereken prim gün sayısı şöyledir;

• 8 Eylül 1999 yılı öncesi sigortalı olanlar için 15 yıl 3600 gün,
• 8 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 yılları arasında sigortalı olanlar için, 25 yıl 4500 gün,
• Mayıs 2008 tarihi sonrasında sigortalı olanlar için, 25 yıl 5400 gün

Bu koşulları sağlayan kişiler, kıdem tazminatlarını alabileceklerdir.

Makalede 15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşveren ile işçi arasındaki en yaygın hukuki problemlere neden olan kıdem tazminatı ile ilgili olarak tarafların göz önünde bulundurması gereken önemli noktalar vardır.

Söz konusu önem teşkil eden noktalar tamamen iş sözleşmesinin hangi nedenlerle ve hangi şartlar altında sonlandırılmasıyla yakından ilgilidir. Kıdem tazminatı hakkının nasıl oluştuğundan önce hukuki bir terim olan kıdem tazminatının tanımına bakılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?

İşçinin işverene bağlı olarak bir işi yerine getirmesi, işverenin de işçiye bu emeğinin karşılığı olarak bir bedel ödemesi iş sözleşmesi veya iş akdi dediğimiz yazılı ya da sözlü olabilen bir sözleşme dâhilinde gerçekleşmektedir.

Bir başka deyişle iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki anlaşmadır. Söz konusu iş sözleşmesi, işçinin işe başladığı anda oluşturulur ve işçinin işten ayrıldığı anda da fesih edilir.

İş sözleşmesinin sonlandırılması sırasında bazı şartların oluşması durumunda işveren işten ayrılan işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi; işveren tarafından, işçi tarafından ya da tarafların karşılıklı mutabakatı halinde fesih edilebilmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı nasıl alınır hak edilir sorusu ile alakalı olarak birtakım şartlar öne çıkmaktadır.

Söz konusu şartlar hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendirmektedir. İş Kanunu’nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı alması için belirlenen temel şart; söz konusu işçinin, herhangi bir işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması gerekmektedir. Dolayısıyla 1 yıldan az çalışmış kişilerin iş akdinin feshinde kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. Buna göre kendi isteği ile işten ayrılan işçiler ve istifa eden çalışanlar kıdem tazminatı haklarından mahrum kalırlar.
• İş sözleşmesinin sonlandırılmasındaki nedenler kıdem tazminatı alınmasında önem teşkil etmektedir. Buna göre; İş Kanunu’nda belirtilen iyi niyet ve ahlak yükümlülüklerinin ihlali söz konusuysa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenlerin dışındaki bir sebeplere bağlanması halinde işçi keyfi olarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? Kıdem tazminatı iş yeri tarafından belirli bir süre çalışan kişiye işine son verilirken ya da emekli olurken, çalıştığı süreye bağlı olarak ödenen toplu paradır.

Çalışanın kabul etmesi halinde bu para taksitle ödenebilir. Bir kişinin kıdem tazminatı alma hakkı olması için İş Kanunu içinde belirtilen kimi şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Bu şartlar arasında en önemlisi, kişinin en az bir yıldır ilgili iş yerinde çalışıyor olması gerekliliğidir.

Kimi durumlarda iş akdi ve deneme süresinin katılımı ile bu bir yıllık süre bir miktar düşürülebilmektedir fakat çırak olarak çalışmak, bu sürede hükümlü olarak yatmak, yapılan bir grev veya lokavtta geçirilen süre ve ücretsiz izin dönemleri bu bir yıla dahil edilmemektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin bitiş nedenleri de kıdem tazminatının verilme durumu üzerinde etkilidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Yasası Madde 25/2’de geçen durumların dışında bir sebeple bozulması, işçinin emekli olması, erkek çalışanın askerlik hizmetine gitmesi, kadın çalışanın evlenme nedeniyle (evliliğin gerçekleşmesinden sonra 1 yıl içerisinde) işi bırakması, 15 yıldan fazla prim ödenmesi ve çalışanın ölmesi durumlarında kıdem tazminatı alma hakkı verilmektedir. Birçok durumda çalışanın haklı nedenler ile işi bırakması durumunda da kıdem tazminatı alması sağlanmaktadır. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Maddede detaylandırılmıştır fakat genel olarak iş yerinde bir haftadan fazla duran ve iş yerinde fiziksel ya da psikolojik tacize uğramak, işverenin hakareti ya da tehdidine maruz kalmak gibi sıkıntılarla karşılaşan çalışanlar haklı sebeple istifa etmiş sayılırlar.

Kısmi süreli iş anlaşmalarında da kıdem tazminatı söz konusudur. Çalışan haftada 30 saat ya da daha az çalışıyorsa bu kısmi zamanlı çalışmadır.

Kıdem süresi de iş anlaşmasının başlangıç ve bitiş tarihlerine göre hesaplanır. Unutulmamalıdır ki kıdem hesaplanırken fiili çalışma süresi esas alınır.

Kıdem tazminatı hesaplarken çalışma halinde geçen senelerin her biri için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarı kadar kıdem verilir. Tabii sözleşmede bu oranın arttırılmış olması mümkündür.

Giydirilmiş ücret çalışana ödenen brüt miktarın dışında yapılan tüm ikramiye ve yardımları da içerir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASININ YERİNDE OLDUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamından davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından bunlarına karşılığının ödendiği kanıtlanmamıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de yerinde bulunmaktadır.

İşçiye hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği hususunda ispat yükümlülüğü işverene ait olup işverenin bunu işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formları, bordro ve eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlaması gerekmektedir.

Somut olayda davacının, kullanmadığı … gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu tespit edildiğinden ve bunun kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği belirtilen nitelikte yazılı bir delille kanıtlanamadığından yıllık izin ücreti talebinin hüküm altına alınması da yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.

İTİRAZIN İPTALİ İSTEMİ – ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İLE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAKLARINA HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILMASINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Mahkeme tarafından, ….Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin ….E. sayılı kesinleşen kararı nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarına ….oranında hakkaniyet indirimi yapılmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ancak mahkemece, davalı lehine reddedilen alacak miktarı olarak hakkaniyet indirimi yapılan miktar dışlanmak suretiyle ilk dava edilen ile karar verilen arasındaki fark olan ….TL vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi yerinde bulunmadığından,

Davacının bu hususa yönelik istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı kanunun ilgili uyarınca ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden karar verilmesi gerekmiştir.

ALACAK DAVASI – TARAFLARDAN SUNULMAYAN DİĞER AYLARA İLİŞKİN BORDROLARIN İSTENMESİ GEREKTİĞİ – İMZALI OLMAMASI VEYA İHTİRAZİ KAYITLA İMZALANMIŞ OLMALARI HALİNDE BELİRTİLEN AYLARLA SINIRLI OLARAK FAZLA ÇALIŞMA İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ HESAPLANARAK HÜKÜM ALTINA ALINMASINA KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece; taraflardan sunulmayan diğer aylara ilişkin bordroların istenmesi, bordroların sunulması halinde, bunlarında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içerdiğinin, imzalı olduğunun ve ihtirazi kayıt içermediğinin anlaşılması halinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin tamamen reddine, bordroların sunulmaması veya bu bordroların fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içermemesi,

İmzalı olmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanmış olmaları halinde belirtilen aylarla sınırlı olarak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanarak hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile resen gözetilecek kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate alındığında 6100 S. K. m. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, açıklanan eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için diğer istinaf nedenleri incelenmeksizin dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

İşçinin işine çeşitli sebeplerle son verilmesi durumunda, çalıştığı seneye göre işçiye belirli bir miktarda tazminat verilir. Bu tazminata ise kıdem tazminatı adı verilir. Kıdem tazminatı nasıl alınır:

• Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı iş yerinde sigortalı olarak en az bir sene çalışması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı için işçinin işveren tarafından işten çıkarılması gerekmektedir.
• İşçinin sözleşmeye aykırı davranmamış olması gerekmektedir.

Bu şartların sağlanması durumunda işçinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı verilmektedir.

Kendi İstediği ile İşten Ayrılan Kişiler Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden kişiler için kıdem tazminatı verilmesi genel olarak söz konusu değildir. Ancak istisnai durumlarda işten kendi özgür iradesi ile ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumlar ise:

• Ağır çalıştırılma şartları ve bu durum sebebiyle sağlığın bozulması,
• İş yerinden zorla istifaya zorlama sebepleri, işçiye mobbing ve baskı uygulanması,
• İşçinin ücretlerinin kanun hükümleri ya da sözleşmede belirtilen şartlara uygun ödenmemesi,
• İşçinin aldığı ücretlerin yanı sıra sosyal yardım alacakları kapsamında prim ya da fazla mesailerin ödenmemesi,
• İşçinin sigortasının eksik ya da yanlış yatırılması,
• İşçinin haberi olmadan işveren tarafından SGK’ye giriş çıkış yapılması,
• İşverenin yıllık izinleri kullandırmaması,
• İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan daha uzun süreyle işin durmasına sebep olacak zorlayıcı nedenlerin bulunması gibi durumlarda işçi kendi isteği ile işten ayrılsa bile tazminat alacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama için işçinin işe başladığı tarihten itibaren, hizmet akdinin devam ettiği süreç boyunca tam bir yıl içinde işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Genel olarak bir yıldan artan süreler kapsamında da hesaplamalar aynı oranlar üzerinden hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanması durumunda yalnızca damga vergisinden kesinti yapılmaktadır. Kıdem tazminatı vermeyen işverenler için hukuksal yaptırımlar bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması işçiler için oldukça önemli bir konudur. İşçiler emek vererek çalıştıkları iş yerlerinde çıkartıldıklarında veya işten ayrıldıklarında veya emekli olduklarında bu tazminat onlar için oldukça önemli olmaktadır.

Bu sebeple işçilerin işyerinde kıdem tazminatı alma konusunda bilgi sahibi olma istekleri bulunmaktadır.

Kıdem tazminatının hak edilme süreleri kıdem tazminatlarının türüne göre değişebilmektedir. Bu konuda kıdem tazminatları, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranma tazminatı ve kıdem tazminatı olarak ayrılmaktadır. Bu her tür için farklı hak ediş süreleri bulunabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Alınır?

Kıdem tazminatı alma şartları konusunda işçiler için iki önemli şart bulunmaktadır. Bunlardan ilki işçinin kıdem tazminatı almayı hak edecek ve kanunlarda belirtilmiş olan sebepler ile işten ayrılmaları yani iş sözleşmelerinin feshedilmesi gerekmektedir.

Bu şartın yanında kıdem tazminatı alınacak iş yerinde en az bir sene çalışmış olmak gerekmektedir.

Bu durum kıdem tazminatı alınmasının hak edilmesi konusundaki süre olmaktadır. Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin en az bir sene çalışmış olması gerekmektedir. Bir seneden az çalışan işçilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İhbar tazminatının alınmasının hak edilmesi konusunda yapılan iş sözleşmesinin deneme süresi içermesi veya içermemesi oldukça önemli olmaktadır. İş sözleşmelerinde deneme süreleri en fazla iki ay olarak, toplu iş sözleşmelerinde ise dört aya kadar olabilmektedir.

İş sözleşmesinde belirtilen deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı gündeme gelmemektedir. Ancak iş sözleşmesinde deneme süresinin olmaması durumunda bir günlük kıdem bile ihbar tazminatı hakkı doğurabilmektedir.

İhbar tazminatının kazanılması şartlarına uygun işçilerin bir gün çalışmaları olmaları durumunda bile bu tazminatı alma hakları bulunmaktadır.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçinin iş yerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, iş yerinde otuzdan fazla işçinin çalışıyor olması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin yapılmış olması durumunda işten haksız bir sebep ile veya sebep gösterilmeden çıkartılması durumunda işe iade davası açabilmektedir.

Bu şartlara uymayan ve ise iade davası açamayan işçiler ile kötü niyet tazminatı almaya hak kazanacaklardır. İşçilerin iş yerindeki kıdemleri bir gün olsa bile kötü niyet tazminatı almaya hak kazana bileceklerdir.

Eşit Davranma Tazminatı Nasıl Alınır?

İş yerinde işçilere kanunlarda belirtilen hükümler nedeni ile ayrımcılık uygulayamamaktadır. Ancak tarafına bir ayrımcılık uygulanan işçi eşit davranma tazminatı talep edebilmektedir.

İşçinin bir günlük bile kıdemi olsa eşit davranma tazminatı talep etmeye hakkı olabilmektedir. Kıdem tazminatı alınması konusunda farklı türlerin ve çeşitlerin olması durumu nedeni ile tek bir zamandan ve süreden bahsedilmesi mümkün olamamaktadır. Ancak günümüzde işçiler en fazla ilk olarak belirtilen kıdem tazminatını talep etmektedirler.

Kıdem tazminatının talebi konusundaki çalışa süresi ise bir sene olmaktadır. Bu kıdem tazminatının hesaplaması da senelik olmaktadır. İşçinin iş yerinde çalıştığı her bir sene için bir aylık bürüt aylığı üzerinden bir hesaplama yapılmaktadır.

Bu sebeple de bir senenin dolmuş olması kıdem tazminatının alınması konusundaki süre şartı olmaktadır. Diğer kıdem tazminatı türlerinde ise farklı süreler ve şartlar bulunabilmektedir.

İşten Ayrılırken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş Kanunu işveren işe işçi arasındaki ilişkilerin ve işleyişin hakkaniyetli ve sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için düzenlenmiştir. Bu konuda belirli kurallar konuşmuş ve bu kuralların uyulması konusunda da yaptırımlar uygulamıştır.

Bu yaptırımlarda idari para cezaları ve tazminat cezaları olabilmektedir. İhlal edilen kuralın durumuna göre cezalarda değişebilmektedir. Yukarıda belirtildiği şekilde kanunun belirlediği kurallara ve şartlara uyulmaması durumunda işçilerin tazminat hakları bulunabilmektedir.

Bu kuralların uyulmaması yanında işçilerin farklı tazminat hakları da bulunmaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı bunlar bazılarıdır. Aşağıda İş Kanunda yer bulan ve alınması mümkün olan tazminatlar belirtilmektedir. Bu tazminatların alınabilmesi konusunda mahkemelerin kanunun uyguladığı kuralların ihlal edildiği konusunda bir ispat yapılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Bir iş yerinde bir yıldan fazla süre çalışan ve iş sözleşmesi belirsiz iş sözleşmesi olan işçilerin, yasalarda belirtilen nedenler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin işçiye ödemesi gereken tazminat türüne kıdem tazminatı denmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalıştığı her sene için bir aylık bürüt maaşı hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminatı İşçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işten çıkartılması durumunda yasalarda belirtilmiş olan bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ortaya çıkmaktadır. İş Kanunda iş sözleşmelerinin türüne ve işçilerin çalışma türüne göre belirli işten çıkartmayı bildirme süreleri bulunmaktadır. İşverenin bu sürelere uymadan işçiyi habersiz işten çıkartması durumunda işçiler ihbar tazminatı talep edebilmektedir.

Askere Gidilirken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Zorunlu askerlik görevini yapmak için silah başına giden işçiler iş yerinden ayrılmakta ve iş sözleşmeleri feshedilmektedir.

Askerlik hizmetinin bitiminden sonraki iki ay içerisinde işçinin tekrar aynı iş yerine girme hakkı bulunmaktadır. İşçi tarafından bu durum istenmediğinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşe İade ve Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Eşit Davranma Tazminatı İşçilerin iş yerinde İş Kanunda belirtilen eşit davranma kuralına uyulmaması durumunda işverenden bu tazminatı talep etme hakları bulunmaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı İş yerinden haksız bir sebep ile veya sebepsiz bir şekilde çıkartılan işçilerin bu iş sözleşmesinin feshinin iptali ve işe iade edilmeleri için dava açabilmektedir.

İşe iade davası işçi tarafından kazanılması durumunda işveren işçiyi işe almak zorundadır. İşe almadığı takdirde işçinin tazminat alma hakkı bulunmaktadır.

Maluliyetten Doğan Tazminat Bir iş yerinden malulen ayrılmak ve iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalan bir işçinin sonradan ortada kalması durumunda eski çalıştığı iş yerine başvurabilmektedir.

Bu durumda işveren işçi ihtiyacı varsa hemen, yoksa ilk ihtiyaçta bu işçiyi işe almalıdır. Bu durumda olan bir işçinin yine de ortada kalması durumunda tazminat hakkı bulunmaktadır.

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ÖZET: Davacı davalı şirketin ….ilindeki yazılım program teknik destek uzmanı olarak …..tarihleri arasında çalıştığını, ….tarihinde iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak fesh edildiğini, yasal alacaklarının ödenmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti olmak üzere toplam ….TL nin kıdem tazminatı (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır).

İş akdinin fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile yine çalışma alacağı için ödenmeyen günden başlamak üzere en yüksek banka mevduat faizi ile diğer alacakların ise ödenmeyen günden başlamak üzere davalıdan tahsiline,

Yargılama gideri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesini talep etmiştir. Banka kayıtlarından çalışma iddia edilen dönemlerde davacının hesabına birçok kişi tarafından para havale edilmesi, bu isimlerin bazılarının doktor olduğunun tespit edilmesi,

Davacıya sigortalı çalışma bildirilmeyen dönemlerde para havale edilmesi karşısında davacının …..tarihleri arasında çalıştığının kabulünde hatalı bir yön bulunmamaktadır.

Davalı tarafça davacının aile hekimlerinden alınan paranın yarısını davalı şirkete vermesi gerekirken … ay boyunca şirkete ödeme yapmaması sebebi ile haklı nedenle iş akdinin feshedildiği ileri sürülmüşse de davalı tarafça ileri sürülen bu husus ispatlanamamıştır.

Üzerine ispat yükü düşen davalı iş veren tarafından iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği davalı tarafça ispatlanamadığından davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatı alacağına hükmedilmesinde hatalı bir yön bulunmamaktadır.

Davacı tanıkları davalı ile aynı iş yerinde çalışmamışlardır. Bu tanık beyanlarına dayanarak davacı lehine fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ücreti alacağına hükmedilmesi hatalıdır. Bu nedenle istinaf başvurusunun kısmen kabulüne karar verilmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACININ İHALE SÜRESİ BİTMESİNE RAĞMEN AYNI İŞYERİNDE GÜVENLİK GÖREVLİSİ OLARAK YENİ İHALEYİ ALAN FİRMADA ÇALIŞMAYA DEVAM ETTİĞİ – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMADIĞININ AÇIK OLDUĞU (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır). “][vc_column_text]ÖZET: Duruşmada dinlenen davacı tanığı beyanında davacının ihale süresi bittiği için işten çıkarıldığını söylemiş ise de Sgk’dan gelen kayıtlardan anlaşıldığı üzere davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı hak edecek şekilde sonlandırılmadığı,

Sgk.ya işten ayrılma bildirgesi verilmişse de aynı adresteki işyerinde ara verilmeksizin çalışmaya devam edildiği, ihale süresi bitmesine rağmen aynı işyerinde güvenlik görevlisi olarak yeni ihaleyi alan firmada çalışmaya devam ettiği, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Söz konusu alacak kalemlerinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır).

Ülkemizde yürürlükte olan iş kanunu her yönden işçi hakkını savunan maddeler içermektedir. Ama işverenle işçinin arasındaki ilişkilerde iki tarafında sorumlulukları çerçevesinde davranması gerekir ki bu durumun dışında oluşan her olaydan her iki tarafta aynı ölçüde suçlu olur. Çalışanların 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalıştıktan sonraki her yıl için aldıkları bir kıdem tazminatı vardır.

Kıdem tazminatı hem bir emek karşılığı hem de geleceğe bir yatırımmış gibi düşünülebilir. Bu tazminatı almak için işveren ve işçi arasında uzun süren bir iş sözleşmesi şarttır. Genelde işe girerken imzalanan sözleşme gereği işveren ve işçi arasında belirli bir prosedür bulunur. Bu prosedüre uymak her iki tarafında sorumluluğudur.

Taraflardan bir tanesi sözleşme şartlarını çiğnerse haksız duruma düşer ve diğer tarafın sözleşmeyi tek taraflı feshetme hakkı ortaya çıkar. Kıdem tazminatı her zaman işçinin işveren tarafından işten atılması durumunda hak edilen bir şey değildir. Bazı durumlarda işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması halinde bile tazminat alamadığı ortadadır. Kıdem tazminatının hak edilmesi için işçinin işten nasıl alınır çıktığı değil sözleşme şartlarına göre kimin suçlu olduğu önemlidir. | İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Her iş yerinde çeşitli anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Bu anlaşmazlıkların çözümü bazen mümkün olmayarak işyerinden uzaklaşmaya ya da uzaklaştırılmaya varan sonuçlar doğurabilir. İşçinin çalıştığı işyerinden çeşitli nedenlerle istifa etmesi kıdem tazminatı denen emeğinin karşılığını almasına fırsat verebilir. Bu nedenler kısaca:

• İşçi ve işveren arasında yaşanan tartışmalarda işverenin aşağılayıcı, küçük düşürücü ya da hakaret edici davranışları veya sözleri
• İstifayı zorunlu kılacak şekilde işveren tarafından baskı uygulanması,
• İşverenin sözleşme içerisinde yer alan sorumluluklarını bilinçli bir şekilde bir kereden fazla olmak üzere yerine getirmemesi,
• İşverenin fazla mesai yaptırmasına rağmen mesai ücretini ödememesi,
• İşverenin sigorta primlerini yatırmaması ya da gecikmeli yatırması
• İşyerinde işçinin itibarını zedeleyecek şekilde davranışlar, işler ya da hareketler yapılması,
• İşçinin maaşının kasıtlı olarak verilmemesi ya da geciktirilmesi
• İşverenin sorumluluk dışında kalan işlerin yapılması yönündeki ısrarı

Yukarıdaki nedenlerle istifa edildiğinde kıdem tazminatı almak mümkündür. Bunun için kişinin haklı olarak gösterdiği nedenini kanıtlaması ve böylece hem kıdem tazminatını, hem ek mesai ücretlerini hem de o ana kadar ki çalıştığı ücreti alması oldukça kolay olacaktır.

İşçinin işten ayrılırken işverence alınan istifa dilekçelerinin; gerek  İş mahkemesi kararları ile gerekse Yargıtay kararlarıyla işçinin irade bozukluğu ile imzalaması durumunda alınan istifa dilekçesinin geçersiz olduğuna karar verilmiştir. İşçinin kendi iradesi dışında alınan istifa dilekçesi geçersizdir. | İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?