Kıdem tazminat miktarı hesaplaması 2019 yılının son ayları için yapılamamakta olup geçmiş döneme göre miktar çıkarılmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken kıdem tazminatı tavan değeri göz önünde bulundurulmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması oldukça kolay bir şekilde yapılabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı İş Kanunu tarafından yönetilmekte olan bir ödenek türüdür. Sosyal Sigortalar Kurumuna bağlı olarak belli bir süre çalışmış olan kişi eğer haklı bir nedenden dolayı işinden ayrılır ise tazminat alabilmektedir.

Tazminat alabilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olarak yürütülmektedir.

Sigortalı olarak çalışan kişinin işten çıkması ya da haksız bir nedenden dolayı işten çıkarılmasının ardından iş veren tarafından ödenen tazminata kıdem tazminatı denilmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde önemli rol oynayan bir etkendir.

Kişinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar tazminat bedeli hesaplanmaktadır. İhbar tazminat bedelinin alınması için 12 aylık çalışma şartı bulunmamaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatı alabilmek için öncelikle belli şartlara uyumlu olmak gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartları şu şekildedir;

• İlgili iş yerinde sigortalı olarak 12 ay boyunca çalışmak
• Hür iradesi ile işten ayrılma kararı almamak
• Evlilik nedeni ile işten ayrılma (sadece kadın işçiler için geçerlidir.)
• Askerlik
• Kanıtlanabilir sağlık problemleri
• İş veren tarafından haksızlığa uğramak

Gibi nedenler göz önünde bulundurularak kıdem ve ihbar tazminatı verilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması yapılırken tazminat tavan ve taban ücretleri dikkate alınmaktadır. 2019 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti 6.017 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücret ve çalışma süresi hesaplamaya dahil edilmektedir. Brüt ücret ve çalışma süresi çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Ancak miktarın bir kısmı vergi amacı ile kesilmektedir.

Kıdem Ve İhbar Tazminat Hesaplama 

Kıdem Tazminatı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: Hizmet süresi tam yıl ise; Günlük ücret x 30 x Hizmet süresi = Kıdem tazminatı (Brüt). Formülü uygulanır. Formüldeki “Günlük Ücret”; ” Çıplak Ücret” eklentilerinin toplamından ibarettir.

Hizmet süresi tam yıldan artık ise; artan süreye isabet eden Kıdem Tazminatını bulmak için; Tam yıldan artan gün sayısı x Günlük ücret x Her tam yıl için gün süresi / 365 Formülü uygulanır. Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nedir

İş Hukukunda Sözleşmenin tazminatı gerektirmeyecek şekildi fesih edildiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. İş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek işveren tarafından fesih edilmiştir.

Bu fesih şekline göre işveren davacının çalışma süresine göre akdin feshindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş Hukukundaki ücretin miktarının ispati işçi üzerindedir.

Yargı Kararlarında Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplanması

Yargıtay 9. HD nin uzun yıllardır işçinin ücretinin ispati için tanık anlatımları, Ticaret odası, Meslek Odası, Sendika yazıları ve ücret ödeme bordrolarının karşılaştırılarak akdin feshindeki ücretin belirlenmesi gerektiği görüşünde bulunmaktadır. Mahkemece de bu araştırmalar her dosyada sürekli yapılmaktadır. Buna göre, ücret belirlenmiştir.

Kaldı ki davalı tanığı da davalının ücretinin davacının iddiası gibi doğrulamıştır. Bilirkişi tarafından belirlenen ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. İşveren tarafından ödenen meblağlar düşülmüş fark rakamlar bulunmuştur. Davacının fazla çalışma ücreti talebi bulunmaktadır.

Fazla çalışmanın, 4857 Sayılı İş Kanununun 41, 42, 43. maddeleri ile 63. maddelerinde hükümleri bulunmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 63/1. madde hükmüne göre fazla çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 45 saatten fazla yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. İş Hukukunda haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığının, ispat külfeti işçi üzerindedir. İş görme borcu bir yapma borcudur. Fiili bir olgudur.

Hukuki işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış ise, bunların HMK un ön gördüğü her çeşit delille ispatlayabilecektir. Davacı dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, tanıklarla kanıtlamıştır. HMK un 255. madde hükmüne göre tanıkların doğru söylemesi asıldır. Arkadaşlık, aynı işyerinde çalışma, akrabalık vesaire gibi olgular bu kanuni karineyi değiştirmeyecektir.

Kıdem tazminatı hesaplamada, her yıl için, 30 günlük tazminat ödenir. Toplam tazminat hesaplanırken, brüt ücret, çalışılan yıl ile çarpılır. Örnekle; Bir işçi bir iş yerinde 5 yıl boyunca çalışmışsa ve işten çıkarılmışsa, brüt ücret 2.000 TL ise, alacağı kıdem tazminatı miktarı, 10.000 TL olacaktır. Tazminat miktarından yalnızca damga vergisi kesilir.

Kıdem Tazminatı Alma Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatı şartlarından en önemlisi, kişinin çalıştığı iş yerinde sigortası olması gerekliliğidir. Sigortası olmadan çalışan işçiler, kıdem tazminatı alamaz. Aynı zamanda, kişilerin çalıştıkları iş yerinde 1 yıl boyunca kıdemleri olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınma koşullarından bahsederken en basit haliyle, kıdem tazminatı, 6 farklı şekilde alınabilir. Bu noktada farklı şartlar ve gerekçeler söz konusu olacaktır. Kıdem tazminatı alınabilecek durumları şöyle izah ederiz;

• Emeklilik kıdem tazminatı

Bu tazminatı almaya hak kazanabilmek için kişinin 3600 gün prim ödemelerini yapmış ve 15 yıl sigortalılığının devam etmiş olması şartları bulunur. Kişi 1 yıl kıdemli olduğu iş yerinden emekli olma yaşını çalışmadan bekleyeceği gerekçesiyle ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilir.

• Evlilik kıdem tazminatı

Kadınlar, çalışmakta oldukları iş yerinde en az 1 yıl boyunca kıdem edinmişlerse, evlenecekleri gerekçesiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilirler.

• Askerlik kıdem tazminatı

Askere gidecek olan erkekler, bu gerekçe ile işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar ancak yine 1 yıl kıdemli olma şartı vardır.

• İş akdinin haksız feshi sebebiyle tazminat

Kişi işveren tarafından işten haksız yere çıkarılmışsa, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu uyarınca çalışmakta olanlar, kıdem tazminatı talep edebilir.

• İş akdinin işçi tarafından haklı feshi sebebiyle tazminat

İşçi eğer işveren tarafından, ahlak ve etik normlarına uygun olmayan bir davranışa, mobbinge, hakarete maruz kalıyorsa, iş akdini feshederek kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

• Ölüm nedeniyle kıdem tazminatı

İşçinin ölmesi nedeniyle, yakınlarına kıdem tazminatı ödenecektir.

Kıdem Tazminat Hesaplama

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan çalışan işçiler  açısından en önemli konulardan biriside işten ayrılma veya emekli olma durumunda ne kadar kıdem tazminatı iş yerinden alacağıdır.

Kıdem tazminatının ödenmemesi, konuları bu makale dışında bırakılmıştır.  Kıdem tazminatı, işçinin çalışmasının karşılığı olan  hukuken güvence altına alınmış olan birikimidir.

İş Kanununda bir işçinin hangi hallerde kıdem tazminatı alınabileceği bellidir. İş kanuna işçinin iş yerinden kendisi haklı sebebe dayandırarak ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmektedir.

Yada İşverence  haksız nedenle işten çıkartılması durumunda, iş mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatını alabilir.

Yukarıda anlatılanların dışında askerlik nedeniyle işten ayrılması, evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alınarak iş yerinden ayrılmaları mümkündür.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır diye merak edenler için hesaplanmasında aynı iş yerinde 1 yıl ve üstü çalışmalarında  çalıştığı yıllar için brüt bir aylık maaş hakkı bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı  işçinin çalışma süresince geçen her yıl için, son almış olduğu brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin aynı iş yerinde her çalışma yılı için en son bordro brüt maaşından hesaplama yapılır.

Kıdem tazminatı hesabı işçinin çalıştığı çalışılan yıl sayısı kadar brüt ücretten % 0.759 (binde 7.59) oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

Tam yıldan artan günler ise aynı oranda kıdem tazminatına eklenir. İşçininn işten ayrıldığı tarihteki giydirilmiş ücreti 365 güne bölünmesi ile işçinin günlük alması gereken kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Nasıl Olur?

Örnek olarak İşçi bir iş yerinde 01.01.2014 yılında işe girmiş olsun, bunun yanında maaşı brüt 1.818 Tl olduğunu kabul edelim. işçi evli ve eşi çalışmıyor bu durumda hesaplama yapacak olursak

İhbar Tazminatı Detayları ; İhbar Süresi 6 hafta  Brüt İhbar Tazminatı Tutarı 2.545,20 TL, Gelir Vergisi Tutarı 381,78 TL, Damga Vergisi Tutarı 19,32 TL, Net İhbar Tazminatı Tutarı 2.144,10 TL

Örnek Kıdem Tazminat Hesaplama

Kıdem Tazminatı Detayları; Kıdem Süresi 2 YIL 1 Gün, Brüt Kıdem Tazminatı Tutarı 3.640,98 TL, Damga Vergisi Tutarı 27,64 TL, Net Kıdem Tazminatı Tutarı 3.613,35 TL Toplam Net Tazminat Tutarı 5.757,45 TL

Örnek AGİ Hesaplanma

Asgari ücret ile çalışan evli eşi ise çalışmıyor ve 1 çocuğu var ise yapılacak hesaplama şu şekildedir;

AGİ Detayları Asgari ücretin yıllık brüt tutarı, 19.764,00 TL,

Asgari Geçim İndirim Oranı68%, Asgari Geçim İndirimine Esas Tutar, 13.439,52 TL, AGİ tutarı 166,76 TL olarak hesaplanmıştır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Yargıtay Kararı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAFTA TATİLİ ÜCRETLERİ ÖDENMEDİĞİ İÇİN HAKLI SEBEPLE FESHEDİLDİĞİ. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILACAĞI – EKSİK İNCELEMEYLE KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ REDDİNİN İSABETSİZ OLUŞU

ÖZET: Dosya kapsamına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından hafta tatili ücretleri ödenmediği için haklı sebeple feshedildiği anlaşılmıştır. Davalı işverenin yazılı fesih bildirimi olmadığı gibi, davacı işçiden önce iş sözleşmesini feshettiğini de ispatlayamamıştır.

Davacı işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinden dolayı kıdem tazminatına hak kazanır. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle davacının kıdem tazminatı alacağının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminat Hesaplama Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – HÜKME ESAS ALINAN RAPORUN DOSYA İÇERİĞİNE UYGUN OLMADIĞI VE HESAP HATASI İÇERDİĞİ – DAVALI TANIĞININ İŞYERİNDE REVİZYON ÇALIŞMALARI YAPILDIĞINI VE DAVACININ BU ÇALIŞMALARA İKİ ÜÇ DEFA KATILDIĞINI BELİRTİLMESİNE RAĞMEN SADECE BİR DEFA REVİZYON ÇALIŞMASINA KATILMIŞ GİBİ HESAP YAPILDIĞI YİNE AYDA BİR DEFA NÖBETÇİ OLDUĞUNDA HAFTALIK FAZLA ÇALIŞMADAKİ HESAP HATASININ EK RAPORDA DÜZELTİLDİĞİ ANCAK KÖK RAPORDAKİ HESABIN NAZARA ALINDIĞI.

ÖZET: Somut olayda; davacının davalı işyerinde 23/02/2015-25/11/2015 tarihleri arasında elektrik bakım teknisyeni olarak çalıştığı, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili ücret alacakları istemiyle dava açıldığı,

Mahkemece rapora yapılan taraf itirazları değerlendirilerek ek rapor alındığı ancak kök rapor üzerinden fazla mesai, hafta tatili alacaklarının kısmen kabulü ile UBGT alacağının reddine karar verildiği anlaşılmıştır.

Hükme esas alınan raporun dosya içeriğine uygun olmadığı ve hesap hatası içerdiği, tanık beyanlarının eksik değerlendirildiği, davacı tanığı S. A. ve M. Z. A. ile davalı tanığı S. G.’ın işyerinde revizyon çalışmaları yapıldığını,

Bu çalışmaların 10-15 gün civarında sürdüğünü, davacının bu çalışmalara 2-3 defa katıldığını belirtilmesine rağmen (tanık S. davacının çalıştığı süre boyunca kaç kere bu şekilde çalışıldığını hatırlamadığını beyan ettiği) sadece bir defa revizyon çalışmasına katılmış gibi hesap yapıldığı yine ayda bir defa nöbetçi olduğunda haftalık fazla çalışmadaki hesap hatasının ek raporda düzeltildiği ancak kök rapordaki hesabın nazara alındığı,

Revizyon çalışmalarındaki hafta tatiline denk gelen günlerin hesaba katılmadığı, UBGT alacağının reddinin dinlenen tanık beyanlarına göre hatalı olduğu, tanık beyanında revizyonun ramazan bayramına denk geldiği belirtildiğinden revizyon süresi nazara alındığında hafta tatiline denk gelen resmi ve genel tatil günlerinin sadece hafta tatili için hesaplanması gerektiğinin gözetilmediği,

Revizyon dönemindeki hafta tatilinin nazara alınmadığı anlaşılmakla, dosyadaki deliller ve alacaklar konusunda yeni bir bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gereklidir. Davacının bu yönlere ilişkin istinaf talepleri yerinde olduğundan yerel mahkeme kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.

15 yıl sigortalı olarak çalışılması ve 3600 günlük prim ödeme yükümlülüğünün gerçekleşmesi halinde işten herhangi bir sebep gösterilmeden işten ayrılabilen işçi aynı zamanda kıdem tazminatı almaya da hak kazanacaktır.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkı Nedir?

15 yıl kıdem tazminatı hakkı aynı işyerinde 15 yıl boyunca çalışması ve 3600 günlük prim ödemesi sonucunda değil farklı farklı işyerlerinde çalışarak emeklilik hakkını elde etmesi durumunda da geçerlidir.

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yürütülen emeklilik işlemleri nedeniyle bazı kişiler gerekli sigorta primi ödemelerini yapmaları ve 15 yıl çalışmaları halinde emeklilik yaşlarını ister çalışarak isterse de yaşı bekleyerek geçirebilmektedirler.

İşçinin yaş beklemesi nedeniyle işten ayrılması halinde 15 yıllık kıdem tazminatından doğan son iş yerinde çalışması süresince hak edeceği kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkında İşe Başlama Süresinin Önemi

3600 gün kıdem tazminatı 2019 yılında da işten ayrılmalarda oldukça merak konusudur. İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için üç durum söz konusudur:

• 08/09/1999 ‘dan önce işe başlayan kişiler 3600 gün prim ödemesi yapmaları ve 15 yıllık sigortalılık süresini doldurmaları halinde son işyerinde 1 yıl ve daha fazla sürelerde çalıştığı günler için kıdem tazminatı hakkına işten ayrılmaları sebebiyle sahip olabilirler.
• 08/09/1999 ila 30/04/2008 tarihleri arasında işe başlayanlar 25 yıllık sigorta süresi ve 4500 gün prim ödemesi yapmaları halinde son işyerinde 1 yıldan fazla çalışmaları sebebiyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• 01/05/2008 yılından sonra ilk kez iş başı yapanlar 25 yıllık sigorta süresi ve 5400 gün prim ödemesi yapmaları halinde emeklilik yaşını beklemek üzere işten ayrılmaları halinde son işyerinde 1 yıldan fazla çalışmasının karşılığı olarak çalıştıkları süre için kıdem tazminatı alabilirler.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

15 yıl kıdem tazminat hakkına sahip olabilmek için yukarıda belirlenen süreler esas alınmakla birlikte bu sürelerin farklı işyerlerinde doldurulması kıdem tazminatı hakkının kazanılmasına engel teşkil etmemektedir. 08/09/1999 yılından önce işe başlayanlar 15 yıl sigortalı kaldıklarını ve 3600 gün prim ödemesi yaptıklarına dair belgeyi SGK’dan alarak işverene başvurabilir ve işten ayrılabilirler.

15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkı

İşveren iş kanunu gereği emeklilik için yaş bekleyecek olan işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 1 yıl ve daha fazla süre işyerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğduğundan 15 yıl sigortalı olup emeklilikte yaşı bekleyenin işten ayrılması durumunda kaç yıl işyerinde çalışmışsa o süreler bakımından kıdem tazminatı alma hakkı söz konusudur.

15 yıl kıdem tazminatı alınması için öncelikle SGK kayıtlarıyla işyerine müracaat edilmesi gerekmektedir. İşveren kıdem tazminatı ödemeyi kabul etmezse önce arabulucuya sonrasında ise iş mahkemesine başvurarak dava açılabilir. İş mahkemesine 15 yıl 3600 gün dilekçe örneği ve SGK’dan alınacak emeklilik yaşının beklendiği ve gerekli şartların taşındığına dair belge ile yapılmaktadır.

15 Yıl Kıdem Tazminat Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

15 yıl kıdem tazminat hakkının kazanılması için öncelikle işten ayrıldıktan itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurarak kıdem tazminatı talepleri işverene iletilmelidir. İşveren bu talebe olumsuz cevap verirse arabulucuda tutulacak son tutanak tarihinden itibaren iş mahkemesine dava açılabilir.

İş davasında yetkili iş mahkemesi işveren veya işçinin bulunduğu yerleşim yerindeki iş mahkemesidir. Örneğin işçi 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600 günlük prim ödeme durumunu çalıştığı son işyerinde 3 yıl çalışarak doldurmuşsa 3 yıllık kıdem tazminatı alma hakkı işten kendi isteğiyle ayrılsa bile geçerli olmaktadır.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Nedir?

1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesinin 5’inci fıkrasında belirtilen hükümler ile bu durum ortaya çıkmaktadır. Kanunda bahsedilen maddede 506 sayılı kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının A ile B bentlerinde belirlenen yaş dışında kalan diğer şartları taşımakta olan işçilerin işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilecekleri belirtilmektedir.

Bu konuda bilinmesi gereken bir konu ise 15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı iş yerinde tamamlanmış olması bir gereklilik değildir. Bu süre farklı iş yerlerinde tamamlanmış olabilmektedir.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Yasalarımızda açıkça belirtildiği üzere kendi isteği ile işinden ayrılan ve geçerli bir nedeni olmayan bir işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır. Ancak yine kanunlarda bu durum için üç istisna getirilmiştir. Bu bahsedilen istisnalardan birisi de 15 yıl ve 3600 gün şartı olmaktadır.

Aşağıda açıkça belirtilmiş olan şartların hepsini taşımakta olan işçilerin kendi istekleri ile ve ortada bir geçerli neden olmadan işten ayrılmaları durumunda bile kıdem tazminatı almaları mümkün olabilmektedir. Kıdem tazminatı hakları ve alacakları konusunda dava açılması için ankara avukat veya hukuk büroları ile sürecin yönetilmesi önemlidir.

• İşçinin hangi iş yerinde çalıştığı önemli olmaksızın ilk sigorta girişi tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olan işçiler
• İşçinin hangi iş yerinde çalıştığı önemli olmaksızın toplam sigorta prim günü sayısı en az 3600 olan işçiler
• En son çalıştığı ve işten ayrılacağı iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçiler

15 Yıl Kuralından Faydalanan İşçi Tekrar İşe Girebilir Mi?

15 yıl çalışmış olan ve 3600 gün prim ödeyen çalışanlar işten ayrıldıktan sonra istemeleri durumunda başka bir iş yerinde yine sigortalı olarak çalışmaya devam edebilmektedirler.

Böyle bir durumda çalışan kendi iş yerinden ayrıldıktan sonra ve kıdem tazminatını aldıktan sonra daha yüksek bir maaş alacağı farklı bir iş yerinde çalışması durumunda bile kıdem tazminatı geri iade etme gibi bir durumu söz konusu olmamaktadır.

15 Yıl ve 3600 Gün Kıdem Tazminatı Alınabilir Yazısı Nasıl Alınır?

Yukarıda açıkça belirtilmiş olan şartları yerine getiren çalışanlar için dikkat edilmesi gereken bir durum sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması ile alakalı olmaktadır.

Buna göre 8 Eylül 1999 tarihi öncesinde sigortalı olarak çalışmaya başlamış kişilerin 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü ödeme şartlarını birlikte yerine getirmesi durumunda kıdem tazminatını alarak işinden ayrılması mümkündür. Bunun için yapılması gereken çalışılan iş yerindeki sosyal güvenlik il veya ilçe merkez müdürlüğüne gidilerek alınacak kıdem tazminatı alabilir yazsını iş yerine vermektir.

15 Yıl 3600 Gün Prim Şartı Yeterli Mi?

1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan 14’üncü maddesine istinaden istifa edilmesi durumunda hangi şartlar altında kıdem tazminatı alınabileceği konusunda en önemli konu ilk işe giriş tarihi olmaktadır. 15 yıl ve 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçilerin 08.09.1999 tarihinden önceki bir tarihte sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir.

Bu konuda kıdem tazminatı ödenmesi ile alakalı şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalı olunmasının yerine getirilmesi olmaktadır.

Bu duruma göre 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar için emeklilik konusu sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurması ve emeklilik yaşını beklemesi durumunda kıdem tazminatının ödeneceği anlaşılmaktadır. 15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı iş yerinde tamamlanması ise bir şart değildir.

15 yıl kıdem tazminat hakkının alınması hakkında hükümler, 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesine göre düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, kişiler istifa ettikleri takdirde, kıdem tazminatı alabilmektedirler fakat bunun için belirli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar;

• Kişinin 3600 gün prim ödeme gün sayısını doldurmuş olması,
• Kişinin sigortasının 9 Eylül 1999 tarihinden önce başlamış olması,
• Kişinin son 1 yılı aynı iş yerinde tamamlamış olması

Şeklindedir. Bu durumda, 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı almak için önemli olan koşul sigortalı olunan tarihtir.

Kıdem Tazminatı Alan Kişiler Tekrar Çalışabilir mi?

Yargıtay kararına göre, gerekli şartları sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alan kişiler, bir başka iş yerine girerek tekrar çalışmaya başlayabileceklerdir. Bu kişilerin yasal hakkıdır ve bu konu ile alakalı herhangi bir engel bulunmamaktadır. Kişiler tazminat almaya başladıktan sonra, tekrar işe başlamış olmaları durumunda, tazminatların iadesi gibi bir durum söz konusu olmayacaktır. 15 yıl çalışanın kıdem tazminatı alma hakkı, birden fazladır.

Kıdem Tazminati Birçok Defa Alınabilir mi?

Kişilerin birden fazla kıdem tazminatı almalarının önünde yasal bir engel bulunmamaktadır. Isteyenler, istifa edip kıdem tazminatı aldıktan sonra, bir başka işyerinde 1 yıl çalışma süresini doldurduklarında, tekrar işten çıkarak kıdem tazminatı alabilirler. Bu şekilde pek çok defa tazminat alıyor olmak mümkün olacaktır.

Kıdem Tazminat Başvurusu Nasıl Yapılır?

Kişiler, sigortalı oldukları gün ile değişiklik gösteren kıdem tazminatı alma yılı ve prim gün sayısı şartlarını tamamladıklarında, tazminatlarını almaları için gerekli olan belge Sosyal Güvenlik Kurumu il ya da ilçe müdürlüklerinden temin edilecektir. Kıdem tazminatı alabilineceğini beyan eden belge, işverene verildiğinde, tazminat alınabilir. Işverenin söz konusu belgeyi geçerli bulmama ya da yok sayma gibi bir hakkı bulunmaz.

Kıdem Tazminatı Almak İçin 15 Yıl Çalışmak Yeterli Midir?

15 yıl kıdem tazminat hakkı, tek başına yeterli olmaz. Bu hakkı elde edebilmek için en önemli koşul, hangi yılda sigortalı olunduğudur. Yıla göre, kişilerin çalışmaları gereken yıl sayısı ve ödemeleri gereken prim gün sayısı şöyledir;

• 8 Eylül 1999 yılı öncesi sigortalı olanlar için 15 yıl 3600 gün,
• 8 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 yılları arasında sigortalı olanlar için, 25 yıl 4500 gün,
• Mayıs 2008 tarihi sonrasında sigortalı olanlar için, 25 yıl 5400 gün

Bu koşulları sağlayan kişiler, kıdem tazminatlarını alabileceklerdir.

Makalede 15 Yıl Kıdem Tazminatı Hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.