2015 yılında, bir fabrikada çalışan bir işçi, arkadaşının düğününe katıldı ve görüntüleri de sosyal medya hesabından paylaştı. Bununla birlikte 3 gün devamsızlık yapan işçi, üçüncü gün işyerine sağlık raporu gönderdi ve bunun üzerine tazminatsız şekilde kovuldu. İşçi işten çıkarıldıktan sonra İş Mahkemesi’ne gitti ve iş akdinin devamsızlık gerekçesi ile feshedildiğini bildirdi. Belirtilen günlerde raporlu olduğunu, davacının işyerinde ağır işlerde çalıştırması suretiyle bel fıtığı rahatsızlığı yaşadığını öne süren işçi, iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini iddia etti.

İşçi İş Mahkemesinin Yolunu Tuttu ve Dava Açtı…

İşçi, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, uzun zamandır talep etmesine karşın iş yoğunluğu nedeniyle yıllık izinlerini de kullanamadığını, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve ücret alacaklarının olduğunu öne sürerek davanın kabulüne karar verilmesini talep etti. Davalı işyeri ise iddiaları reddetti ancak mahkeme davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı işyeri kararı temyiz etti ve devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Yargıtay SON Nihai Kararını Açıkladı: ‘Git rapor al, izin vermeyiz’

Mahkeme kararında “Dosya içinde davacının devamsızlık tutanakları yanında 07.04.2015 tarihinde ve bu tarih için geçerli olmak üzere tıp merkezinden aldığı rapor bulunmaktadır. Yine davacının devamsızlıklarına ilişkin 08.04.2015 tarihli savunma yazısında, izin talep ettiği ancak işverenin ‘Git rapor al, izin vermeyiz’ şeklinde söylendiğini, bu nedenle işe gelmediğini açıkladı, dava dilekçelerinde ise 07.042015 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile işe gelemediği haksız olarak iş akdinin fesih edildiği beyan edilmiştir” ifadeleri yer alırken, kararda “07.04.2015 tarihli alınan raporun sıhhatli olmadığı, geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılmıştır. Mahkemece hatalı değerlendirme ile verilen kıdem ve ihbar tazminatı reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir” denildi.

Daha Fazla Bilgi: İş Sözleşmesinin Feshi

İşçi, söz konusu askerlik işten ayrılma dilekçesini dilekçeyi belli bir süre öncesinde teslim etmekle mükelleftir. Aksi takdirde iş akdini feshetmesi ve ihbar süresine uymaması nedenleri ile ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. İşçinin askerlik nedeniyle işten çıkması, iş akdinin haklı fesih sebeplerinden biridir. Bu nedenle işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

Askerlik Nedeniyle İstifada Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Kişinin bu şekilde zorunlu sebeplerden dolayı istifa etmesi, tazminat hakkı elde etmesine sebep olur ancak bunun için belli şartlar vardır. Askerlik kıdem tazminatı şartlar;

• İşyerinde en az 1 yıl kıdemli olmak,
• Sigortalı çalışan olmak

Şeklindedir. Kıdem tazminatı brüt maaşın çalışılan yıl ile çarpılması sonucu oluşan miktar olarak hesaplanır. İş akdini kendisi fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz.

İşçinin İş Akdini Haklı Feshetme Durumları Nelerdir?

İşçi iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu hakka sahip olunması için elbette bazı şartlar bulunur. Bu şartların dışında kalan durumlarda derhal fesih, işçinin ihbar tazminatı ödemesine sebep olacaktır. İş akdinin işçi tarafından derhal fesih sebepleri;

• Sağlık sebepleri;

İşçi, çalışma şartlarının sağlığını kötü etkiliyor olması sebebiyle işten ayrılabilir.

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal ve benzerleri;

İşçi, eğer çalışmakta olduğu işyerinde bir takım yanlış hareketlerle mücadele etmek zorunda kalıyorsa, yaşadıkları onu bunalıma sürüklüyorsa, iş akdini derhal feshedebilir.

• Zorlayıcı sebepler;

Evlilik, askerlik nedeniyle işten ayrılma durumlarında işçi iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı hem işçinin hem işverenin haklarını korumaya yönelik bir tazminat türüdür. İşçinin de işverenin de derhal feshi durumu olmasını gerektiren zamanlar haricinde, iş akdini feshetmeden önce, konu hakkında bilgilendirme yapması ve belli bir süre daha çalışması gerekir.

İhbar süresi şeklinde adlandırılan bu sürede, işveren işçiye belli saatlerde mesai saatleri içinde iş arama hakkı verir. İşverenin işçiyi işten çıkarmadan önce, yeni bir iş bulması adına izin vermesi gereken bu süre verilmemişse, işçi ihbar tazminatı almak adına başvuru yapabilir.

Askerlik İşten Ayrılma Dilekçesi, Kişilerin alıştıkları müddet sürece askerlik çağına girmelerinin sonrasında çalıştıkları yerlerden istifa ederek askerlik görevlerini adına getirmesi gerekmektedir.

Kişilerin bu noktada kimi prosedürleri noksansız bir şekilde adına getirmek yerine ihtiyaç duyulan belgeleri temin etmesi ve kıdem ile ihbar tazminatı haklarını  meydana çıkaracak olan esas sebepler ile ilgili bilgili olması gereklidir.

İş Kanunu’nun alakalı maddeleri uyarınca muvazzaf askerlik hizmetini gerekçe gösteren kişilerin işten ayrılmalarını talep etmeleri halinde kıdem tazminatlarını alması mevzu bahis olabiliyor.

Askerlik vazifesini adına getirmemiş olan şahıslar askere gidecekleri dönemden evvel de işyerinden terk etmek isterlerse bu halde askerlik gerekçesi ortada var olduğu sürece kıdem tazminatının ödenmesine hüküm verilebilmektedir.

Buna ek olarak işyerleri doğrulusunda bazen işçilerin askerlik zamanlarında işten çıkarılmaması ve askerden döndükten beri da aynı işyerinde işlevini gerçekleştirmesine sürmesi mevzubahis olabiliyor.

Bu tür hallerde işçinin hakları aynı şekilde korunduğu sürece kıdem tazminatını almama hakkında mevzubahis olabilmektedir.

Böyle hallerde kullanılmayan senelik destur müddetleri, kıdem ve askerlik sürelerinin toplam süreden düşürülmesiyle hakların korunmasına devam edilir.

Askerlik ve Kanundan Doğan Çalışma: Askerlik Kıdem Tazminatı Askerlik İşten Ayrılma

Madde 27 – Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra ya da herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da herhangi bir yasa gereği  iş yerinde  işçinin görev akdi işinden ayrıldığı günden başlayarak 2 ay sürece feshedilmiş sayılır.

İşçinin askerlik nedeniyle ayrılarak kıdem tazminatı alması sürece o iş yerinde 1 sene üstünde çalışmış olması gereklidir.

Bir seneden çok çalışması halinde her sene  yıl sürece, 2 gün dahil edilir. Şu kadar ki bu zamanın bütün doksan günü geçemez.

Ancak görev akdi zaten belirli bir zamanı içerisine alıyor da bu müddet yukarıda yazılı önel sürece kendi kendine bitiyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev olan askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak  2  ay  içinde  başvuru etmesi  halinde, gereksinim  olması  halinde ilk olarak yeniden çalıştırma mecburiyeti bulunmaktadır.

Askerlik İşten Ayrılma Dilekçesi Örneği

…………………………….ŞİRKETİN ADI

tarihinden beri kurumunuzda çalışmaktayım. ……10.2012 tarihinde askere gideceğimden, 4857 Sayılı İş Kanununun Geçici 6. madde ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatıyla alakalı yürürlükteki 14. maddesine dayanarak, askerlik hasebiyle ………….. tarihinden geçerli olmak suretiyle iş sözleşmemi sona erdiriyorum.

Gerekli işlemlerin yapması ve kıdem tazminatımın tarafıma ödenmesi hususundaki talebimi bilgilerinize sunarım. Saygılarımla.

İMZA  Tarih               :

Kimlik Numarası       :

Ad-Soyadı                 :

EK                            : Askerlik Şubesinden alınan askerlik sevk belgesinin fotokopisi

Yargıtay Kararı – Askerlik İşten Ayrılma Dilekçesi

İŞÇİ ALACAĞI DAVASI – İŞYERİNDE İKİ DÖNEM HALİNDE ÇALIŞTIĞI ANLAŞILAN DAVACI.

ÇALIŞMASI NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIĞI.

ÖZET: Yapılacak yargılama sonunda ikinci dönem çalışmasının kıdem tazminatı ödemesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin tespit edilmesi halinde dahi davacının ilk dönem çalışması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığının düşünülmemesi de hatalı olmuştur.

Makalemizde Askerlik İşten Ayrılma Dilekçesi konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşyerine ait araçların mesai saatleri dışında izlenmesi, şirket aracı ile kaza yapılması ve aracın özel işlerde kullanılması gibi durumlar, hem işverenin hem de işçinin haklarını ve yükümlülüklerini etkileyebilir. İşte bu konulara ilişkin detaylı bilgiler:

İşçiye Tahsis Edilen Aracın Mesai Saatleri Dışında Araç Takip Sistemi İle İzlenmesi Hukuka Aykırı Mıdır?

İşverene ait hizmet aracının, işçiye iş amaçları dışında kullanımı için izin verilip verilmediği, aracın izlenmesi konusundaki hukuki durumu belirler. İş için tahsis edilen bir aracın özel amaçlar için de kullanılmasına izin verilmişse, işverenin iş saatleri dışında aracın yerini ve hareketlerini izlemesi, işçinin özel hayatının gizliliğine müdahale teşkil edebilir. Bu durum, işvereni hukuki ve cezai sorumluluklarla karşı karşıya bırakabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 Tarihli İlamında Ne Denilmiştir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli kararında, işyeri aracını yöneticisinden izinsiz olarak özel işlerde kullanan işçinin, haklı nedenle tazminatsız işten çıkarılabileceği vurgulanmıştır.

Bu karar, işverenin malına zarar verme veya güveni kötüye kullanma gibi durumlarda işverene haklı fesih imkanı tanır.

Şirket Aracı İle Kaza Yapmak İşverene Haklı Fesih İmkanı Verir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-ı maddesi, işçinin kendi kusuru sonucu işyerinin malına zarar vermesi durumunda işverene haklı fesih hakkı tanır. İşçinin işverene ait araçla kaza yapması ve bu kazanın işçinin kusuru ile meydana gelmesi, verilen zararın işçinin 30 günlük ücretini aşması halinde, işveren için haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşçiye Tahsis Edilen Aracın Özel İşlerde Kullanımı ve Sonuçları Nelerdir?

İşveren tarafından sadece iş amaçlı verilen aracın, işçi tarafından amacı dışında kullanılması ve bu durumun işverene zarar vermesi, işverene iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshetme, maddi veya manevi tazminat talep etme hakkı verir. İşverenin bu tür bir ihlali yaptığı durumlarda ise işçi, benzer haklara sahiptir.

Yargıtay Şirket Aracını Özel İşlerinde Kullanan Çalışanın Kovulmasını Haklı Buldu. Yargıtay şirket aracını özel işte kullanmayı haklı fesih saydı.

Günümüzde işçi ile işveren arasında yaşanan hukuki uyuşmazlıkların sebepleri arasında gösterilen şirket aracının kullanımı hususunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal niteliğinde bir karara imza attı.

Çalıştığı şirkete ait aracı ve bazı malzemeleri mesai saatleri dışında özel işlerinde kullandığı tespit edilen personelin iş akdinin feshedilmesini haklı bulan Yargıtay, işçinin tazminat talebini reddetti.

Yargıtay şirket aracını özel işte kullanmayı haklı fesih saydı

Kocaeli’nin Gebze ilçesindeki bir şirkette çalışan personel, yaklaşık 2 ay boyunca işyerine ait aracı ve işyerinin bazı malzemelerini mesai saatleri dışında özel işleri için kullandığı gerekçesiyle işten atıldı.

Şirket aracını işyerindeki yetkililerin bilgisi dahilinde kullandığını öne süren çalışan, daha sonraki beyanlarında ise şirket aracını mesai saatleri dışında şahsi işleri için kullanmadığını söyleyerek kendini savundu.

Yerel Mahkeme Kıdem Tazminata Hükmetti!

Gebze 2. Asliye Ceza Mahkemesi’nde görülen davada, hakkında “görevi kötüye kullanma” suçundan açılan davada savunmasını veren davacı işçinin delil yetersizliği sebebiyle beraatına karar verildi. Bunun üzerine soluğu iş mahkemesinde alan davacı çalışan, iş sözleşmesinin feshinin haksız nedenle gerçekleştiğini öne sürerek işvereni aleyhinde dava açtı.

Dava dosyasını ve tarafları dinleyen Gebze 3. İş Mahkemesi, çalışanın iş akdinin haksız nedenle feshedildiği gerekçesiyle çalışan hakkında kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. Yerel mahkemenin bu kararına itiraz eden davalı işveren, kararı temyiz etti.

Yargıtay’dan Emsal Niteliğinde Karar Verdir?

Davalı işverenin Gebze 3. İş Mahkemesi’nin kararını temyiz etmesinin üzerinde devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dava dosyasını ve ilk derece mahkemesinin vermiş olduğu kararı incelemeye aldı. Dosyayı görüşen Yüksek Mahkeme, çalışanın iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği sonucuna vararak, İş Mahkemesi’nin vermiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı kararlarını bozdu.

Dairenin almış olduğu emsal niteliğinde kararda, davaya konu olan iş yerine ait aracın ve işyerinin demirbaşı olan malzemelerin, çalışanın özel işlerinde kullandığı bu nedenle de iş ilişkisinde güven temelinin çöktüğüne dikkat çekildi.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanın işverene karşı yükümlülükleri arasında yer alan doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı hareketi nedeniyle işveren tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığına işaret edildiği kararda, hukuken reddedilmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı talebinin, davacının ceza davasında beraat ettiği gerekçesiyle kabul edilmesinin hatalı olduğu ve bozmayı gerektirdiği belirtildi.

. Yargıtay şirket aracını özel işte kullanmayı haklı fesih saydı. Yargıtay’ın kararlarının bağlayıcı niteliği olduğu göz önünde bulundurulduğunda şirket aracını mesai saatleri dışında şahsi işleri için, işvereninden izinsiz bir şekilde kullanan çalışanların iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecek. Bu şekilde işten kovulan çalışanlar, hukuken kıdem ve ihbar tazminatı alamayacak. Yargıtay kararında ayrıca sadece şirket aracı değil aynı zamanda işyerine ait olan aletlerin de işverenin özel izni olmadan kullanılması işten atılma sebebi olarak belirtilmiştir.

Evlilik tazminatı almak için belirlenen koşulları yerine getirmek gerekmektedir. Buna göre:

• Evlilik tazminatı, kadınlara ödenen kıdem tazminatı türüdür.
• Kadının kendi isteği ile evlenmeden işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alması söz konusu değildir.
• Kadının evlilik sebebiyle kıdem tazminatı alması için evlendiğinin belgelenmesi gerekmektedir.
• Bu tazminat yalnızca kadın çalışanlara verilmektedir. Erkeklerin bu tazminatı alması söz konusu değildir.

Evlilik Tazminatı Nasıl Alınır? Evlilik Tazminatı Ne Kadar Sürede Verilir?

Evlilik tazminatı başvurusu kadın tarafından yapılmaktadır. Evlilik tazminatı almak için evlenmiş olan kadınların bir seneyi geçmemek koşuluyla başvuru yapması gerekmektedir. Evlilik tazminatı almak için:

• Evlilik tazminatı yalnızca kadın çalışanlara verilmektedir. Erkeklerin evlilik sebebiyle tazminat alması söz konusu değildir.
• Kadınların evlilik tazminatı alması için en az bir senedir çalışıyor olması gerekmektedir. Kadının bir seneden az çalışması durumunda tazminat alması söz konusu değildir.
• Kadının bu ödemeyi alması için sigortalı olması gerekmektedir.
• İşten çıkma gerekçesinin evlilik olması gerekmektedir. Evlilik tazminatı almak için işten çıkış dilekçesinin hazırlanması ve işverene verilmesi gerekmektedir.
• Dilekçe ile beraber evlilik cüzdanının fotokopisi de istifa dosyasına eklenmelidir.

Evlilik Tazminatı Almak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Evlilik tazminatı için şartlar yasalar kapsamında belirlenmiştir. Kadın en az bir senedir sigortalı olarak çalıştığı kuruma istifa dilekçesini yazmalı ve sebep olarak da evlendiğini göstermelidir. Bu ödemeyi almak için taleplerin dilekçe ve noter aracılığı ile işverene iletilmesi gerekmektedir.

Evlilik tazminatı almak için işverene gerekli taleplerin yapıldığında dair belgelerin hazırlanması gerekir. İşverenin ödemeyi yapmaması durumunda yasal olarak hakların aranabilmesi için noter aracılığı ile başvuru yapılması hayati önem taşır.

Evlilik Tazminatı için Avukata Başvurmak Gerekir mi?

Evlilik tazminatı avukat gerektiren bir konu değildir. Ancak işverenin ödemeyi yapmaması halinde, yasal hakları aramak adına avukata başvuru yapılabilir.

Bunun yanı sıra işverenle herhangi bir sorun yaşamamak için de sürecin ilk başından itibaren avukat ile çalışmak da faydalı olabilir. Bu tamamen çalışanın kişisel görüşüne ve kararına bağlıdır.

Evlilik Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Evlilik tazminatının hesaplanması için kadının aldığı son maaş hesaplanmaktadır. Buna göre evlilik tazminatının hesaplanması için:

• İlk olarak kadının aldığı son maaş ile çalıştığı yıl sayısının çarpılması gerekmektedir.
• Çalışılan her bir sene için 30 günlük tazminat ödemesi yapılır.
• Eğer kadın sigortalı 7 sene çalışmış ve 2 Bin TL maaş alıyorsa, 14 Bin TL tazminat alacaktır.
• Bir seneden daha az çalışan ya da bir seneyi doldurmadan evlenen kadınların bu tazminatı alması söz konusu değildir.

Boşanıp Tekrar Evlenen Kadınlar Evlilik Tazminatı Alabilir mi?

Boşanan ve yeniden evlenen kadınlara tazminat verilmesi söz konusu olabilir. Kadın, evlendikten sonra kıdem tazminatı alabilir. Bu ödemeyi aldıktan sonra boşandıktan sonra tekrar evlenebilir.

Bu noktada kişinin tazminat alıp almayacağına hukuksal incelemeler yapıldıktan sonra karar verilmektedir. Şayet kadının bu hakkı suistimal ettiğine karar verilirse ödeme yapılmaz. Ancak kadının tüm yasal koşulları dürüst şekilde sağladığına kanaat verilirse ödeme yapılmaktadır. Evlilik sebebiyle işten ayrılan vatandaşlar işsizlik maaşı için başvuru yapamaz. İşsizlik maaşı yalnızca işveren tarafından işten çıkarılmış kişilere yapılır.

Evlilik tazminatı almak için işverene noter aracılığı ile dilekçe yazmak ve bir sene içerisinde teslim etmek gerekir. İşten çıkan kadın sigortalıların ardından işsizlik maaşına başvuru yapması söz konusu değildir.

Tazminat hesaplama işlemi işe başlama tarihi, işten ayrılma tarihi ve kişinin brüt maaşı üzerinden gerçekleştirilir. Brüt maaşa kişinin iş yerinden sürekli olarak aldığı yemek yardımı, yol yardımı gibi ek ücretler de hesaplamalara dahil edilir.

Kıdem tazminatı her sene belirlenen kıdem tazminatı tavan ücretinden fazla olamaz. 2019 yılı 2. Dönem kıdem tazminatı tavanı 6.379,86 TL’dir

İhbar Tazminatı Neden Verilir?

İşverenin işçiye haber vermeden işten çıkarması durumunda ve işçinin de haber vermeden işten ayrılması durumunda ödenecek paraya ihbar tazminatı denir.

Yani eğer işveren çalışana haber vermeden onu işten çıkarırsa ihbar tazminatı öder. Aynı şekilde işçi de haber vermeden işten ayrılırsa ihbar tazminatı vermek zorundadır.

Bu düzenlemenin amacı hem işvereni hem de çalışanı korumaktır. İhbar tazminatı hesaplama işlemi kişinin brüt maaşı ve çalışma yılına göre hesaplanan ihbar süresi kullanılarak yapılmaktadır.

Kimlere Kıdem Tazminatı Ödenir?

Kıdem tazminatı alabilen kişiler İş Hukuku kapsamında belirlenmiştir. İşçinin, işvereni işten çıkarması durumunda işçiye bir ödenek ödemesi gerekmektedir.

Bu sayede işçi yeni bir iş bulana kadar geçinebilir. Kendi isteği dışında işten çıkan kişilerin mağdur olmaması adına yasalaştırılmış olan kıdem tazminatını alabilmek için bazı şartların yerine getirilmesi gerekir. Kimler kıdem tazminatı alabilir 2019:

• İşçinin en az bir sene sigortalı olarak aynı işte çalışmış olması gerekir.
• İşçinin işveren tarafından işten çıkarılmış olması gerekir.
• Ahlaka uygun olmayan ya da etik dışı davranışlar sebebiyle işten çıkarılmış kişilere kıdem tazminatı verilmez.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, İş Hukuku kapsamında işçilerin korunmasını sağlayan ve işverenin işçiyi keyfi şekilde işten çıkarmasını engelleyen bir yasadır.

Kıdem tazminatı almak için işçinin, işvereni tarafından işten çıkarılmış olması gerekir. Kıdem tazminatı hesaplama ise:

• Kişinin ne kadar süre ile aynı iş yerinde çalıştığı,
• İşe giriş ve işten çıkış tarihleri,
• Aylık brüt maaşı dikkate alınarak yapılmaktadır.