Bu açıdan 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuat ile Yargıtay kararları çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesine açıklamaya çalışacağız.

Verilen örnek kararda şu önem vurgulanmıştır. Yapılan iş, davacının görev ve niteliği, ortada 4857 sayılı yasanın 11. Maddesi kapsamında belirli süreli hizmet akdi olmadığını göstermektedir.

İş sözleşmelerinde belirli süreli yazması sözleşmeye bu niteliği sağlama imkanı vermemektedir. Zira belirli süreli hizmet akdinden bahsedebilmek için belirli sürede ortaya çıkması öngörülen bir olgu yada bir koşulun kararlaştırılması gerekmektedir.

Sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirir objektif kriterler bulunmamaktadır.

Ayrıca belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirlemeli olarak yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Eğer esaslı nedene dayalı olarak yapılmış zincirleme iş sözleşmeleri var ise tabi ki bunlar belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır.

Somut olayda böyle bir esaslı neden de bulunmamaktadır. İş sözleşmelerinde belirsiz süreli olması asıl olup, istisna olan belirli süreli sözleşmelerin de sınırlandırılmasına dair düzenlemelere

158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin 2/3. Maddesinde de yer verilmiştir. “Bir sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği” ne dair düzenleme de bunu doğrulamaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kavramı Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun göre “İş sözleşmesi veya iş akdi belirli ya da belirsiz süreli yapılabileceğini” ifade ettikten sonra iş sözleşme türleri saymıştır. İlgili madde hükmüne göre iş ilişkisinin bir süreye tabi olarak yapılmadığı durumda iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli süreli işlerde veya belirli bir olayın, binanın, olgunun ortaya çıkması gibi nesnel şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında, sözleşmede açıkça belirtilmiş bir süreye bağlı olarak yapılan iş sözleşmesidir. Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenir. Bu sözleşmenin özelliği, tarafların iş ilişkisinin bitiş tarihini ya da sona erme şartını baştan belirlemiş olmalarıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları Nelerdir?

İş Kanunu m. 11’e göre, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara dayanmalıdır.

Süre, doğrudan sözleşmede açıkça belirtilmeli ya da işin niteliğinden anlaşılmalıdır.

Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin sürekli ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla peş peşe yapılan belirli süreli sözleşmeler zinciri (zincirleme sözleşme) kural olarak belirsiz süreli sayılır.

Yargıtay 9. HD, 2017/23617 E., 2020/1234 K. kararında, objektif neden olmadan yapılan tekrar sözleşmelerin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanmıştır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Haklar Nelerdir?

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları, sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona erdiğinde doğmaz. Ancak işveren haklı bir sebep olmadan sözleşmeyi süresinden önce feshederse işçi tazminat talep edebilir.

İşçi, belirli süreli sözleşme kapsamında olsa dahi ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi diğer işçilik haklarına sahiptir.

İş güvencesi hükümleri (işe iade davası gibi) kural olarak belirsiz süreli sözleşmelere tanınmıştır.

Yargıtay 22. HD, 2015/10318 E., 2018/16662 K. kararında, sözleşme süresinin bitiminde işçinin ihbar tazminatı talep edemeyeceği belirtilmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi Nasıl Olur?

İş Kanunu m. 11 uyarınca, belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı neden olmadıkça zincirleme yenilenemez. Aksi halde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Yargıtay uygulamalarında, örneğin aynı görev için sürekli yenilenen sözleşmeler, süre sınırı gözetilmeksizin belirsiz süreli kabul edilmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Fesih Nasıl Olur?

Sözleşme süresinin sonunda kendiliğinden sona erer.

Süre dolmadan fesih edilirse taraflar haklı nedenle fesih hükümlerine dayanmak zorundadır.

Aksi durumda sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan tazminatlar gündeme gelir.

Yargıtay 9. HD, 2019/8243 E., 2021/121 K. kararında, süre dolmadan işçinin çıkarılması halinde işçinin kalan süreye ilişkin ücretini talep edebileceği ifade edilmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Örneği Nasıl Olmalı? Avukat ve Danışmanlık

Belirli süreli iş sözleşmeleri, özellikle proje bazlı işlerde veya süreyle sınırlı ihtiyaçlarda tercih edilmektedir. Ancak yanlış uygulanması halinde işçi ve işveren arasında uyuşmazlıklara yol açabilmektedir.

Hak kaybı yaşamamak için sözleşmenin şekil şartlarına, objektif nedenlere ve Yargıtay uygulamalarına dikkat edilmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri konusunda iş hukuku alanında uzman bir avukattan danışmanlık almanız, sürecin doğru yürütülmesini sağlayacak ve doğabilecek ihtilafları en aza indirecektir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Düzenlemek İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Örneği 4857 numaralı İş Kanununun açıkça ifade ettiği üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi ancak objektif nesnel şartların varlığına bağlanmıştır.

Bu nesnel şartlar bir işin özelliği gereği belirli süreli veya belli bir sürede bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir yapının, binanın, olgunun ortaya çıkması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Fakat kanun madde hükmünde ifade edilen bu üç duruma benzer ve nesnel şartları taşıması halinde belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemesi mümkün olacaktır.

Bu nedenle ile belirli süreli iş sözleşmelerinin düzenlenmesine ilişkin koşullar kanun hükmünde sınırlı olarak ifade edilmediği için her iş sözleşmesine göre ayrı olarak belirli süreli iş sözleşmesinin yapılıp yapılamayacağının değerlendirilmesi ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken objektif koşulların varlığı araştırılması gerekmektedir.

İşe iade davası, İş Kanunu’nda belirtilen şartların sağlanması halinde açılabilir ve iş güvencesi kapsamında değerlendirilir. Feshin geçersizliği durumunda, işçi lehine çeşitli haklar doğar.

İşe İade Davası Neden Açılır?

İşçi, iş sözleşmesinin haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiğini düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. Bu dava, özellikle şu durumlarda gündeme gelir:

İşverenin fesih bildiriminde geçerli bir sebep göstermemesi,

Fesih işleminin keyfi yapılması,

İşçinin performans, davranış veya işyeri gerekçeleriyle haksız yere işten çıkarılması.

İşe iade davası açabilmek için bazı koşullar gereklidir:

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı,

İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı,

Sözleşme belirsiz süreli olmalı,

İş sözleşmesi işveren tarafından ve geçerli bir neden olmadan feshedilmiş olmalı,

İşçi, 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmalı ve arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde dava açmalıdır.

İşe İade Davası Açmak Mantıklı mı?

İşe iade davası, hem işe dönmek isteyen hem de feshin sonuçlarından doğan zararları tazmin etmek isteyen işçiler için oldukça mantıklıdır. Davayı kazanan işçi;

İşe iade hakkı elde eder,

Boşta geçen 4 aylık ücretini alabilir,

İşe başlatılmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat hakkı kazanır.

Ancak işe dönüşün fiilen mümkün veya istenmeyen bir durum olması halinde, tazminat alınarak sürecin kapanması da tercih edilebilir.

Sonuç olarak, işe iade davası; iş güvencesini sağlamak, işverenin keyfi fesih uygulamalarını sınırlamak ve işçiye hak kaybını telafi etmek adına etkili ve mantıklı bir hukuki yoldur.

işe iade 2025

İşe İade Başvurusu Nasıl, Ne Zaman, İlk Önce Kime Yapılır?

İşten haksız veya geçersiz nedenle çıkarılan işçilerin en önemli yasal haklarından biri işe iade talebinde bulunmaktır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için bazı hukuki süreçlerin doğru şekilde işletilmesi gerekir. İşe iade davası açabilmenin ilk ve zorunlu adımı, arabuluculuğa başvurmaktır.

Bu yazıda, işe iade süreci nasıl işler, arabulucuya ne zaman başvurulmalıdır ve hangi sırayla hangi işlemler yapılmalıdır sorularına yanıt veriyoruz.

 İşe İade Başvurusu Nasıl Yapılır?

İşten çıkarılan bir işçi, işverenin fesih kararını hukuki anlamda geçersiz veya haksız buluyorsa, işe iade edilmek için yasal yollara başvurabilir. Ancak bu başvuru doğrudan mahkemeye değil, önce zorunlu arabuluculuk süreciyle başlar.

Başvuru süreci şu şekilde ilerler:

Fesih bildiriminin tebliği alınır.

Tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde işçi, arabuluculuk merkezine başvurur.

Arabuluculuk toplantısı gerçekleştirilir.

Anlaşma olmazsa, 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılır.

İşe İade Arabuluculuğa Başvuru Süresi Nedir?

İş Kanunu gereğince, işe iade başvurusunda bulunmak isteyen bir işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir (1) ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır.

Bu süre hak düşürücü süredir. Yani bir gün dahi geçmesi halinde işçi işe iade hakkını tamamen kaybeder.

Arabuluculuk Sürecinde Ne Olur?

Zorunlu arabuluculuk süreci, işçi ile işverenin mahkemeye gitmeden anlaşarak uyuşmazlığı çözmesini amaçlar. Arabulucu huzurunda taraflar bir araya getirilir:

Taraflar anlaşırsa, tutanakla kayıt altına alınır ve süreç sona erer.

Taraflar anlaşamazsa, anlaşamama tutanağı düzenlenir ve bu belgeyle işçi iş mahkemesinde dava açabilir.

Arabulucuda Anlaşma Sağlanamazsa Ne Yapılır?

Eğer arabuluculuk görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa, işçi, anlaşmazlık tutanağının kendisine verildiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açmalıdır.

Bu aşamada mahkeme:

İşverenin fesih gerekçesinin geçerli olup olmadığını değerlendirir.

Fesih geçersiz bulunursa, işçinin işe iadesine ve boşta geçen sürelere ilişkin ücret ile işe başlatmama tazminatına hükmeder.

Süreyi Kaçırmayın, Hakkınızı Kullanın

İşe iade hakkının kullanılabilmesi için öncelikle ve mutlaka arabulucuya başvurmak gerekir. Bu başvuru fesih bildiriminin size ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Aksi halde dava açma hakkınız tamamen ortadan kalkar.

İşe İade Davası Hangi Durumda ve Ne Zaman Açılır?

İş güvencesi, modern çalışma hukukunun temel unsurlarından biridir. İşçilerin keyfi veya haksız şekilde işten çıkarılmalarına karşı koruma sağlayan en etkili yollardan biri de işe iade davasıdır. Ancak bu dava, doğrudan mahkemeye başvurularak açılamaz. Öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanması gereklidir.

Bu yazıda, işe iade davasının hangi durumlarda ve ne zaman açılabileceği, arabuluculuk sürecinde dikkat edilmesi gereken süreler ve yasal dayanaklar detaylı şekilde ele alınmıştır.

İşe İade Davası Hangi Durumda ve Ne Zaman Açılır?

İşe İade Davası Hangi Durumda Açılır?

İşe iade davası, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmadan feshettiği durumlarda açılabilir. Bu dava, İş Kanunu’na tabi çalışan işçilerin haksız feshin iptali ve yeniden işe alınmaları amacıyla başvurduğu bir yoldur.

Aşağıdaki şartlar gerçekleşmişse, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir:

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı,

İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı,

İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı,

Fesih, geçerli bir nedene dayanmıyor olmalı,

Fesih işveren tarafından yapılmış olmalı.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?

İşe iade davası süreci iki temel aşamaya dayanmaktadır: arabuluculuk süreci ve dava süreci. Her iki aşama da kesin sürelerle sınırlandırılmıştır.

Arabuluculuğa Başvuru Süresi – 1 Ay

İş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işçi arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre, hak düşürücü süre olup gecikme halinde işe iade hakkı tamamen kaybedilir.

Dava Açma Süresi – 2 Hafta

Arabuluculuk süreci anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren en geç 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Aksi halde dava hakkı sona erer.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır? Yasal Dayanaklar

İşe iade davaları, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 1 ve 4857 sayılı İş Kanunu madde 20 kapsamında, iş mahkemelerinde görülmektedir.

Bu davalar:

Hukuki niteliği itibarıyla bireysel iş uyuşmazlıkları kapsamında değerlendirilir.

Dava basit yargılama usulüne tabidir.

Taraflar her türlü delil ile iddialarını ispatlayabilir.

Mahkeme, feshin geçerli neden taşıyıp taşımadığını inceler.

İşe İade Arabuluculuk veya İşe İade Davası Kaç Günde Sonuçlanır?

İşten haksız yere çıkarıldığını düşünen işçiler için en etkili yollardan biri işe iade talebinde bulunmaktır. Ancak bu talep, sadece duygusal bir refleks değil, aynı zamanda belirli süre sınırlarına ve yasal prosedürlere tabidir.

İşe iade sürecinin en önemli iki aşaması olan arabuluculuk ve dava süreçlerinin ne kadar sürdüğü, işçilerin en çok merak ettiği konulardandır.

Bu yazıda, işe iade arabuluculuk süresi ve işe iade davasının ortalama sonuçlanma süreleri detaylı olarak ele alınmıştır.

İşe İade Arabuluculuk Süresi Ne Kadar Sürer?

İşe iade başvurularında ilk adım, arabuluculuk sistemine başvurmaktır. Bu süreç, İş Mahkemeleri Kanunu gereği zorunlu hale getirilmiştir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

Arabulucu görevlendirildikten sonra süreç en geç 3 hafta içinde tamamlanmalıdır.

Ancak, arabulucu gerekli görürse bu süreye en fazla 1 hafta ek süre ilave edilebilir.

Yani, toplamda 4 haftalık (28 gün) bir arabuluculuk süreci söz konusudur.

Taraflar bu süreçte anlaşırsa, işe dönüş ya da tazminat gibi konular anlaşma tutanağına yazılarak süreç tamamlanır. Anlaşma sağlanamazsa, işçi son tutanağın verildiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açmak zorundadır.

işe iade davası kaç günde sonuçlanır

İşe İade Davası Kaç Günde Sonuçlanır?

Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, işe iade davası iş mahkemelerinde açılır. Ancak dava süresi, sabit bir süreye bağlı olmayıp çeşitli etkenlere göre değişkenlik gösterebilir.

İşe İade Davası Ortalama Sonuçlanma Süresi:

İşe iade davaları genellikle 3 ay ile 9 ay arasında sonuçlanmaktadır.

Basit ve açık davalarda süreç daha kısa sürerken,

Karmaşık dosyalar, çoklu tanık dinlenmesi veya belgelerin eksikliği gibi durumlarda süreç uzayabilir.

Dava Süreci Neyi Etkiler?

İşe iade davasının süresini etkileyen başlıca unsurlar:

Mahkemenin iş yükü: Yoğun iş yükü olan bölgelerde dava takvimi gecikebilir.

Tarafların tutumu: Tanıkların gelmemesi, belgelerin geç sunulması süreci uzatabilir.

Temyiz aşaması: Kararın ardından taraflardan biri istinafa giderse süreç birkaç ay daha uzayabilir.

Zamanlama Stratejisi Önemlidir

İşe iade sürecinde hem arabuluculuk hem dava aşaması kesin süreler ve sınırlamalarla yürütülür.

Arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta, dava süreci ise ortalama 3 ila 9 ay sürebilir. Bu süreçler boyunca işçinin hak kaybı yaşamaması için sürelere dikkatle riayet etmesi ve mümkünse hukuki destek alması önerilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenen bu hak, bir yıl boyunca sürekli olarak çalıştıktan sonra elde edilen yasadışı izin hakkı anlamına gelir. Yıllık izin sürecinde işçiler, işyerlerinden yardım alarak dinlenenler ve işveren bu süre için işçinin ücretini ödemek zorunda kalıyordu.

Yıllık izin, iş dünyasının uzaklaşarak fiziksel ve zihinsel olarak yenilenmelerini sağlar. Dolayısıyla bu hakkın iş sözleşmesi ile devredilmesi veya izin süresi karşılığında ücret talep edilmesi mümkün değildir. İşçi, izin vermeden, sadece ücret talebinde bulunamaz.

Yıllık İzin Süreleri Ne Kadar 2025?

İşçilerin yıllık olarak değiştirilemez izin süreleri, iş yerlerindeki kıdemlerine göre değişiklik gösterilir. 2024 yıllık yıllık izin verme koşulları aşağıdaki şekilde belirlendi:

Bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olan işçiler: 14 gün

Beş ile, onbeş yıldan az kıdemi olan işçi: 20 gün

Onbeş yıl ve daha fazla kıdemi olan işçi: 26 gün

Özellikle üretim işlerinde çalışan işçilere ek olarak dört günden fazla izin verilmesi öngörülmüştür. Ayrıca, 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçilere yıllık olarak verilmeyen izin süresi 20 günden az olamaz.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır 2025?

Yıllık izin ücreti, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır. İşçinin en son aldığı brüt maaş 30 günlük iş gününe bölünür ve ortaya çıkan rakam, işçinin yıllık izin süresi ile çarpılır.

Çıkan sonucun üzerinden damga vergisi, gelir vergisi ve SGK primi kesilir. İşçinin maaşı, iş sözleşmesinde belirtilen brüt ücretten hesaplandığı için programlama yapılırken brüt ücret üzerinden işlem yapılır.

14 Günlük Yıllık İzin Ücreti Ne Kadar 2025?

Yıllık izin ücreti, işçinin en son aldığı brüt maaşın esas tablosu hesaplanır. İşçinin brüt ücreti, günlük tutara bölünür ve kaç gün izin hakkı varsa bu gün sayılarıyla çarpılır. Bulunan toplam tutar üzerinden damga vergisi, gelir vergisi ve SGK kesintileri yapılır.

Örneğin 5 yıl çalışan bir işçinin 2025 brüt maaşı 25.000 TL ise: 14 günlük yıllık izin ücreti ne kadar?

Günlük ücret: 25.000 TL / 30 = 833,33 TL

14 günlük izin ücreti: 833,33 TL × 14 = 11.666,62 TL

14 Günlük Yıllık İzin Ücreti: 11.666,62 TL’dir.

Bu tutardan vergiler ve kesintiler düşülerek net ödeme yapılır.

Yıllık İzin Kullanımı ve Ücretin Ödenmesi Nasıl Olur?

Yıllık izin süresi, işçi tarafından sürekli olarak sürdürülür. Ancak işçi ve işverenin anlaşması ile bu süre içinde, bir 10 günlük bölümü kaydedilerek bölünerek kullanılabilir. İşveren, işçiyi zorlayarak bu süreyi bölemez ya da günlük izin süresini daha az gün olarak belirleyemez.

İşverenin, işçiye yıllık izin süresi içinde izin ücretini peşin olarak ödemesi gerekmektedir. Yıllık izin, Ek ile güvence belgesi içeren bir sosyal haktır ve işveren ile işçi arasında yapılan bir iş sözleşmesi ile bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir.

Yıllık İzin Ücreti Hangi Hallerde Alınır?

İşçinin yıllık izin ücretini fiilen kullanmadan talep edebilmesi yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda mümkündür. Yani işçi, işten çıkarıldığı zaman, kullanmadığı izin günlerinin ücreti olan yıllık izin ücretini işverenden talep edebilir. Bu durumda, işçinin işçiye kullanmadığı izin günlerine karşılık gelen ücretinin tamamı ödemesi zorunludur.

Yıllık İzin Hakkından Vazgeçilemez: Yıllık izin, işçinin dinlenme hakkı koruması adına alan bir sosyal haktır. Bu nedenle, işçinin yıllık izin hakkından feragat edemez, bu hak devredemez ve iş sözleşmesiyle bu hakları sınırlayan bir düzenleme yapılamaz. İşveren de işçiyi bu haktan mahrum edemez ya da karşılığında ücret ödeme teklifi yapamaz.

İşveren tarafından kullanılan işten çıkış kodları, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hakkı ile işsizlik maaşı alıp almaması açısından kritik rol oynar. İşverenin çıkış kodları doğru belirlemesi, olası hukuki sorunların önüne geçilmesini sağlar.

İşten Çıkış Kodları Neden Önemlidir?

Çalışanın işten ayrılma sonrası İşveren tarafından işten çıkış kodları, SGK’ya bildirilen belgelerde yer alır. Bu kodlar, çalışanın tazminat, işsizlik maaşı gibi haklarının belirlenmesinde kullanılır ve yeni bir işe girme sürecinde de referans olarak kabul edilir.

İşverenin çıkış kodunu Yanlış ve haksız olarak bildirmesi, çalışanın hak kaybına uğramasına neden olabileceği gibi işvereni de hukuki yükümlülüklerle karşı karşıya bırakabilir.

SGK İş Çıkış Kodu Ne İşe Yaramaktadır?

İşverenlerin, çalışanın işten ayrılma nedenine uygun bir kodu seçerek SGK’ya bildirmesi gerekmektedir. Kodların doğru kullanımı, çalışanın kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını, ihbar süresi ve tazminat haklarını belirlemede etkili olur.

Ayrıca, bu bilgiler işsizlik ödeneği başvurusunda İŞKUR tarafından dikkate alınır. Yanlış kod girişi, çalışan açısından hak kaybına ve işveren açısından hukuki risklere sebep olmaktadır.

İşten Çıkış Kodunu e-Devlet Üzerinden Nasıl Öğrenebilirsiniz?

Çalışanlar, işverenin işten ayrılma bildirimini e-Devlet sistemine giriş yapılarak kontrol edebilir. İşten çıkış kodu, 4A, 4B veya 4C hizmet dökümü incelendiğinde işe giriş tarihi, çıkış tarihi, işverenin ismi, işten çıkmış ise çıkış kodu yer almaktadır. İşten ayrılan işçi bu bilgileri kontrol etmesi  işten çıkış kodunun sisteme doğru girilmesi çalışanın tazminat ve işsizlik maaşı gibi haklarını etkiliyeceğinden önem arz etmektedir.

SGK İşten Ayrılış Bildirgesi Girmek Zorunlu Mudur?

Evet, işten ayrılma bildirgesinin SGK’ya sistem üzerinden bildirilmesi zorunlu olan önemli bir belgedir. İşverenin, işten ayrılma tarihinden itibaren 10 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yapması gerekmektedir. Çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği gibi hakları bu çıkış tarihi ve çıkış kodu ile bağlantılıdır.

İşten Ayrılma Nedeninin Doğru Kullanılması Neden Önemli?

İşten çıkış kodu, çalışanın iş sözleşmesinin haksız mı, haklı mı, sona erme nedenini belirtir. Bu bilgi, çalışanın kıdem tazminatı veya işsizlik maaşı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağını belirler. Ayrıca, iş çıkış kodları işverenin yasal sorumlu olduğu konuları yerine getirip getirmediğinin SGK ve İŞKUR tarafından takip edilmesini sağlar.

İşten Çıkış Kodu Seçiminde Dikkat Edilmesi Gerekenler Nedir?

İşten çıkış kodu belirlenirken, iş sözleşmesinin sona erme nedeni doğru şekilde tespit edilmeli ve uygun kod seçilmelidir. Yanlış kod kullanımı, çalışanın hak kaybına ve işverenin iş mahkemesine açılacak davalar ile karşılaşmasına neden olabilir. Bu durum, işveren ile çalışan arasında hukuki sürece kadar gidebilecek ihtilaflara yol açabilir.

İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?

Yanlış kod girildiğinde, işverenin 10 iş günü içinde düzeltme yapma hakkı bulunmaktadır. 10 günlük süre geçtikten sonra düzeltme yapılması için İŞKUR’a kanıtlayıcı belgelerle başvuru yapılması gerekmektedir.

Ayrıca İşçi iş sözleşmesini haksız feshedildiğini iddia ederek tazminat haklarını ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi için dava açabilirler.

Örneğin, İş mahkemesi kesinleşmiş kararı veya ihbar veya kıdem tazminatı ödemesine ilişkin banka dekontları, bordrolar, iş arama iznine dair yazılar bu süreçte kullanılabilecek kanıtlar arasında sayılabilir.

İşten Ayrılma Kodunun Yanlış Kullanılmasının Sonuçları Nelerdir?

İşten çıkış kodunun hatalı seçilmesi, işçinin birçok olumsuzluğa yol açabilir:

Çalışanın Hak Kaybı: Yanlış kod, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya işsizlik maaşı almasını engelleyebilir.

Hukuki Süreçler: Hatalı kod kullanımı nedeniyle çalışan, işverene karşı iş mahkemesinde dava açabilir. Bu durumda, süreç uzun ve maliyetli olabilir.

İşverenin Yasal Sorumluluğu: Yanlış bildirilen işten çıkış kodu, itiraz veya mahkeme kararı ile düzeltilebilir.

İşten Çıkış Kodlarının Doğru Kullanılmasının Önemi Nedir?

İşten çıkış kodunun doğru belirlenmesi, hem çalışan hem de işveren açısından oldukça önemlidir. Çıkış kodunun Doğru kod kullanımı: Çalışanın Kanuni ve mali Haklarının Korunmasını sağlar.

İşverenin Yasal Yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlar ve dava süreçlerin önüne geçer. Çalışanın Yeni İşe Girişinde olumlu bir referans niteliği taşır.

Psikolojik Taciz Nedeniyle Fesih Hakkı

İmzasız ücret bordrolarının bazılarında işçiye değişen oranlarında fazla mesai tahakkuku yapıldığı imzasız bordrolarda davacıya 211,11 TL ödendiği buna göre bu miktarın mahsubu sonucu davacının 1540,63 TL fazla mesai alacağı olduğu, yine dosyaya sunulan imzalı yıllık izin talep dilekçesi, puantaj kayıtları, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamından davacının 14 gün yıllık izin kullandığı 2015 yılı Mayıs ayına ait ücret bordrosunda 652,76 TL lik yıllık izin parasının davacının banka hesabına ödendiği anlaşıldığından hesaplanan miktardan bu tutar mahsup edildiğinde davacının yıllık izin alacağı kalmayacağı.

Yine tanık beyanlarına göre davacının genel tatillerde çalıştığı anlaşıldığından genel tatil alacağına hak kazanacağı, iş yerinde mobbing uygulandığına ilişkin davacı tarafın soyut iddialarından başka bir delil elde edilemediğinden manevi tazminat talebinin reddi ile aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir.” gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karara karşı davacı vekili, davacıya mobbing uygulandığının tanık beyanları ile sabit olmasına rağmen mobbing tazminatına ilişkin taleplerinin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu ayrıca mobbing tazminatı talepleri reddedilse de 3000 TL mobbing tazminatının harcının yatırmamaları nedeniyle davalı lehine 1980 TL vekalet ücretine hükmedilmesinin hatalı olduğunu belirterek yasal süresi içerisinde istinaf yoluna başvurmuştur. Dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda; davacı işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği iddia edilmiş, davalı işveren ise devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, alınan bilirkişi raporuna göre iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek, buna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine ve istinaf yoluna başvuran tarafın sıfatına göre mahkemenin kabulünde herhangi bir hata bulunmamaktadır. Ancak karara karşı davacı vekili tarafından mobbing tazminatına ilişkin taleplerinin reddinin hatalı olduğu ayrıca bu talepleri reddedilmiş olsa da ıslah etmemelerine rağmen davalı lehine hükmedilen vekalet ücretinin yüksek olduğu gerekçesi ile istinat yoluna başvurulmuştur.

Psikolojisi bozulan işçi tazminat alabilir mi?

Mahkemece gerekçeli kararda “davacıya iş yerinde bölge müdürü tarafından iş yerinde sürekli psikolojik baskı uygulandığı bunun üzerine davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından” gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş.

Kararın devamında ise “iş yerinde mobbing uygulandığına ilişkin davacı tarafın soyut iddialarından başka bir delil elde edilemediğinden manevi tazminat talebinin reddi ile” gerekçesi ile davacının mobbing tazminatına ilişkin talebinin reddine karar verilmiştir.

Bu duruma göre davacının iş sözleşmesinin kendisine yapılan psikolojik taciz nedeniyle haklı olarak feshedildiği kabul edilmekle davacının talep ettiği manevi tazminata hak kazandığı sonucuna varılmıştır.

Davacı tarafından, dava dilekçesinde 100,00 TL manevi tazminat talebinde bulunduğu, manevi tazminat isteğinin tek ve bölünemez nitelikte oluşu, fazlaya ilişkin talep saklı tutulmak suretiyle bölümler halinde istenemeyeceği dikkate alınarak hüküm kurulmuştur.