Yargıtay Kararı: İşçi Alacakları Davası

BURADASINIZ : ANASAYFA > HABERLER > Yargıtay Kararı: İşçi Alacakları Davası

Yargıtay Kararı: İşçi Alacakları Davası 4857 sayılı İş Kanununun bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

 

                          İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI 

 

  • T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas:  2012/10506 Karar: 2013/253 Karar Tarihi: 22.01.2013

  • İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İŞÇİNİN ÜCRETLERİNİ TALEP ETMESİ ÜZERİNE İŞVEREN TARAFINDAN İŞTEN ÇIKARILDIĞI İDDİASI - YAZILI DELİL SUNULMADIĞI HALDE TANIK BEYANINA İTİBAR EDİLEREK KARAR VERİLMESİNİN İSABETSİZ OLUŞU - HÜKMÜN BOZULDUĞU

  • ÖZET: Somut olayda, davacı işçi, ücretlerini talep etmesi üzerine işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürmektedir. Davalı işveren savunmasında, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak anlaşıma ile sona erdiğine ilişkin bir savunmada bulunmamış ve bu hususta yazılı bir delilde sunmamıştır. Saptanan bu durum karşısında sadece davalının oğlu olan tanığın beyanına itibar edilerek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandığının kabul edilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

  • Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki "işçi yararına yorum" ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

  • İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

  • Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

  • Somut olayda, davacı işçi, ücretlerini talep etmesi üzerine işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürmektedir. Davalı işveren savunmasında, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak anlaşıma ile sona erdiğine ilişkin bir savunmada bulunmamış ve bu hususta yazılı bir delilde sunmamıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, sadece davalının oğlu olan tanığın beyanına itibar edilerek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandığının kabul edilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

 


 
 

Haberler